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Por quanto tempo o RH deve guardar os documentos dos funcionários?

No Brasil, existem algumas diretrizes legais sobre a guarda de documentos dos funcionários pelas áreas de Recursos Humanos (RH) das empresas. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras legislações específicas estabelecem prazos mínimos para a guarda desses documentos. No entanto, é importante ressaltar que os prazos podem variar de acordo com a natureza e o tipo de documento.

Aqui estão alguns exemplos de prazos mínimos para guarda de documentos de funcionários, de acordo com a legislação brasileira:

Registro de Empregados: O registro de empregados, também conhecido como livro de ponto, deve ser guardado por, no mínimo, cinco anos após o término do contrato de trabalho.

Ficha de Registro de Empregados: A ficha de registro de empregados, que contém informações pessoais, contratuais e de salário, deve ser mantida durante todo o período de contrato de trabalho e por, no mínimo, cinco anos após o término do vínculo empregatício.

Documentos relacionados à Segurança e Medicina do Trabalho: Os documentos relacionados à segurança e medicina do trabalho, como o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), devem ser mantidos por, no mínimo, 20 anos.

Comprovantes de Pagamento e Recibos de Salário: Os comprovantes de pagamento de salários e os recibos de salário devem ser guardados por, no mínimo, cinco anos.
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Documentos relacionados a Impostos e Contribuições: Documentos relacionados a impostos e contribuições, como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), devem ser guardados por, no mínimo, 30 anos.

Esses são apenas alguns exemplos e prazos mínimos. É sempre recomendado que as empresas consultem a legislação trabalhista atualizada e busquem orientação jurídica para garantir o cumprimento adequado das obrigações legais de guarda de documentos dos funcionários.

Fonte: Por quanto tempo o RH deve guardar os documentos dos funcionários?

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Manutenção programada no eSocial

A manutenção no eSocial ocorrerá das 23h do dia 15/10/2022, sábado, às 14h do dia 16/10/2022, domingo.

A manutenção no eSocial ocorrerá das 23h do dia 15/10/2022, sábado, às 14h do dia 16/10/2022, domingo. Durante esse período, não será possível acessar o portal web, inclusive o módulo Web Doméstico e o app do eSocial Doméstico, nem o envio de eventos por meio de sistema próprio, via web service, quando realizada por meio de procuração eletrônica

Está programada manutenção no eSocial das 23h do dia 15/10/22 às 14h do dia 16/10/22. Durante a manutenção, o eSocial ficará indisponível e não será possível acessar o Portal Web e o APP do Empregador Doméstico. A manutenção também afeta a transmissão de arquivos ao eSocial realizada por meio de software próprio de gestão de folha, via web service, quando realizada por meio de procuração eletrônica. Após o período, o sistema voltará a funcionar normalmente. Fonte: Portal eSocial

Justiça mantém justa causa de empregado que apresentou atestado e foi à praia

Um vendedor que se afastou do trabalho por dor nas costas, mas que postou fotos de viagem à praia no dia que deveria estar de repouso, teve a justa causa mantida. Para a 5ª Turma do TRT-2, a conduta do empregado foi grave o suficiente para quebrar a confiança da empresa no empregado.

No processo, o homem pedia a reversão da justa causa por improbidade e alegava perseguição, o que não se comprovou. Ele também não contestou os “prints” do Facebook do passeio, ocasião em que “dança e realiza atividades incompatíveis com a recomendação médica”, conforme as palavras da empregadora.

Foram ouvidas uma testemunha do trabalhador e uma da empresa, e ambas confirmaram os fatos. O vendedor obteve licença médica e foi ao litoral comemorar os 15 anos de casados com a esposa.

“Não se sustenta a alegação de que a ré já tinha ciência da viagem, tampouco que a publicação no Facebook se deu após o horário do expediente, pois o fato é que apresentou atestado médico que prescrevia afastamento do trabalho por um dia e, neste mesmo dia, foi viajar”, resumiu a relatora Ana Cristina L. Petinati.

Desse modo, foram negados todos os pedidos na ação, incluindo o de indenização por danos morais. Com a justa causa, o trabalhador perde direitos como aviso prévio, seguro-desemprego e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Entenda alguns termos usados no texto:

Improbidade	fraude, desonestidade
Print	captura de imagem exibida em tela em um certo momento

TRT da 2ª Região SP

Receita Federal esclarece sobre a comprovação de inscrição no CNPJ

Comprovante de inscrição no CNPJ emitido pela Redesim é suficiente para comprovar informações cadastrais de pessoas jurídicas. A Receita Federal esclarece que o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) é uma fonte única e oficial de informações cadastrais de pessoas jurídicas, sendo completamente integrada com órgãos de registro e administrações tributárias por meio da Redesim.

Comprovante de inscrição no CNPJ emitido pela Redesim é suficiente para comprovar informações cadastrais de pessoas jurídicas.

A Receita Federal esclarece que o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) é uma fonte única e oficial de informações cadastrais de pessoas jurídicas, sendo completamente integrada com órgãos de registro e administrações tributárias por meio da Redesim. Todas as atualizações de informações cadastrais, inclusive sobre os responsáveis legais e quadro societário, são realizadas exclusivamente na base de dados do CNPJ.

Desta forma, não é necessário, para nenhum fim, exigir de empresas e outras pessoas jurídicas a atualização ou comprovação de outras fontes, como, por exemplo, a antiga base previdenciária.

O comprovante de inscrição e situação do CNPJ, suficiente para quaisquer comprovações pode ser emitido pelo serviço Consultar CNPJ, disponível no site da Receita Federal.

Nos casos específicos em que o sistema de parcelamento de débitos declarados em GFIP (parcelamento previdenciário) exigir ajustes no cadastro previdenciário, o contribuinte deve buscar atendimento online por meio do Chat RFB, disponível no Portal e-CAC.

Receita Federal

Confira cinco coisas que ajudam a manter funcionários felizes no trabalho

Para atrair trabalhadores no mercado de trabalho apertado de hoje, as empresas estão divulgando melhores comodidades. A Amazon está veiculando anúncios sobre o pagamento e os benefícios da empresa. A Levi Strauss está oferecendo reembolsar gastos de viagem de funcionárias que buscam serviços de saúde como abortos. O Airbnb está permitindo que seus funcionários trabalhem de forma remota permanentemente.

Para atrair trabalhadores no mercado de trabalho apertado de hoje, as empresas estão divulgando melhores comodidades. A Amazon está veiculando anúncios sobre o pagamento e os benefícios da empresa.

A Levi Strauss está oferecendo reembolsar gastos de viagem de funcionárias que buscam serviços de saúde como abortos. O Airbnb está permitindo que seus funcionários trabalhem de forma remota permanentemente. Este é um paraíso em construção para os trabalhadores.

Dito isto, nem todas as empresas estão oferecendo melhores salários ou benefícios. E muitos gerentes estão tão obcecados em contratar que negligenciam as pessoas que ainda estão trabalhando para eles. Isso pode levar seus funcionários atuais a começar a perceber essa grama mais verde em outros lugares também.

Essa é uma das razões pelas quais as taxas de pedidos de demissão em março atingiram uma alta histórica de 4,5 milhões só nos Estados Unidos.

Em grupos de estudo que realizei recentemente, gerentes e profissionais bem-sucedidos de nível médio de diversos setores esclareceram porque tem sido tão difícil para as empresas reter funcionários.

Mesmo aqueles satisfeitos com suas carreiras até o momento disseram que sairiam por salários mais altos e melhores opções de trabalho remoto.

Mas eles também deixaram claro que a disposição de permanecer com o empregador atual é uma questão de saber se seus gerentes diretos conseguem entregar cinco outros fatores além do salário que mantêm as pessoas felizes, produtivas e na equipe.

Flexibilidade

A pandemia forçou muitas pessoas a migrar para o trabalho remoto, tendo sendo isso uma decisão própria ou não. E muitos descobriram gostar dele.

Agora, um número crescente de pessoas exige a capacidade de escolher quando, onde e como trabalhar. Mas, às vezes, o trabalho remoto é oferecido com tanta rigidez que parece constrangedor.

Por exemplo, um funcionário com quem conversei disse que, em sua empresa, as pessoas eram oferecidas dois dias de trabalho em casa e diziam que deveriam ficar com essa estrutura não importa o quê acontecesse.

Elas também não podiam ir ao escritório para trabalhar metade do dia lá. Isso fez com que o funcionário sentisse que o trabalho remoto era apenas mais um conjunto de regras desempoderadoras.

Em contraste, uma grande companhia aérea reduziu o número de pedidos de demissão quando foi a primeira a oferecer um site aos comissários de bordo que lhes permitia trocar horários entre si.

Os trabalhadores sentiram-se claramente empoderados por terem mais controle sobre sua própria vida profissional. As empresas devem dar às pessoas escolhas que correspondam às suas necessidades únicas de trabalho e vida.

Certeza

As pessoas anseiam por previsibilidade. As surpresas tornam mais difícil para os funcionários planejar suas vidas e ter paz de espírito. Quando a mudança constante é infligida a eles, sem chance de prever ou participar das decisões sobre isso, as pessoas ficam ansiosas e passivas, e começam a pensar em sair.

Os altos executivos às vezes esperam que um plano completo seja desenvolvido antes de anunciar mudanças no local de trabalho aos funcionários, seja porque não querem ser criticados ou não têm certeza de que acabarão fazendo tudo o que anunciam.

Mas a comunicação aberta constante ajuda as pessoas a se sentirem valorizadas e a planejar a mudança, em vez de ficarem chocadas com isso.

Mesmo surpresas agradáveis ainda são surpresas. Por exemplo, os trabalhadores que recebem bônus pontuais inesperados, às vezes, sentem que não sabem com o que contar ao calcular sua remuneração futura. Eles preferem ter um pacote total previsível.

Oportunidade

Empregos sem perspectiva de crescimento rapidamente perdem seu apelo. E isso pode fazer com que um novo emprego pareça a única maneira de começar de novo e passar para a próxima etapa.

As pessoas prosperam quando seu valor é reconhecido, obtendo mais responsabilidade, reconhecimento e estatura, como um cargo melhor. Dar-lhes a oportunidade de aumentar suas habilidades realça seu valor e autoestima.

Os gerentes devem apoiar o desejo das pessoas pelos próximos passos na carreira, ajudando-as a encontrar oportunidades de treinamento e avanço sem empurrá-las inadvertidamente para fora da porta.

Pertencimento

As amizades no local de trabalho por si só não são suficientes para reter os trabalhadores, mas sua ausência impulsiona saídas mais rápidas. As pessoas precisam sentir que se encaixam.

Estabelecer grupos de conversa para funcionários, com pessoas em situação semelhante (por exemplo, pais e mães que trabalham ou mulheres negras na tecnologia) mostra que a empresa se importa e pode fornecer um espaço seguro para compartilhar experiências e dicas. O valor da solidariedade pode aparecer na retenção.

Mas as empresas devem tomar cuidado com pessoas descontentes que encontram colegas com ideias semelhantes. Isso pode resultar em cartas de protesto, campanhas de sindicalização ou reclamações ampliadas. É importante ouvir as queixas com antecedência e abordá-las de frente.

Significado

Trabalhos que transmitem um senso de propósito e significado são mais propensos a exercer um controle emocional sobre as pessoas.

Quer a empresa pense ou não que ela apoia a responsabilidade social, as pessoas querem ter essa chance de fazer a diferença em sua experiência de trabalho imediata.

Elas precisam sentir que há uma conexão entre a declaração de sua empresa que diz que está reduzindo as emissões de gases poluentes e uma verdadeira redução de resíduos plásticos que elas veem todos os dias.

Dar aos funcionários a chance de escolher uma causa e participar de um programa de voluntariado da empresa também ajuda a aumentar a fidelidade.

A sabedoria convencional afirma que a maneira mais eficiente de melhorar as condições de trabalho é obter uma oferta de uma nova empresa. Isso não deveria ter que ser o caso.

Os gerentes que desejam reter pessoas devem agir como se estivessem contratando-as agora. Eles devem tratá-las como novos rostos e recebê-las novamente na empresa, e aumentar sua lealdade enquanto aproveitam sua experiência.

É claro que os gerentes precisam do mesmo tratamento daqueles que estão nas camadas acima deles, porque eles mesmos podem se sentir negligenciados e prontos para fugir para outra empresa.

O melhor conjunto de mão de obra pode ser aquele que as empresas já possuem. Elas devem tratar seu pessoal como um recurso precioso e dar a eles o que eles querem do trabalho. Ao recompensá-los, recompensará também o negócio.

Nota do editor: Rosabeth Moss Kanter detém a cátedra Arbuckle, na Havard Business School. Ex-editora-chefe da Harvad Business Review e fundadora/diretora da Havard Advanced Leadership Initiative, ela presta consultoria para empresas em todo o mundo e é autora de 20 livros, sendo o mais recente “Think Outside the Bulding”. As opiniões expressas neste artigo são dela.

Fonte: CNN

Governo publica medida provisória para regulamentar o trabalho remoto

O governo federal apresentou na sexta-feira (25) duas medidas provisórias (MP) para regulamentar o trabalho remoto, promover mudanças no auxílio-alimentação e também com ações como a antecipação de férias ou benefícios como abono para os trabalhadores, em caso de ocorrência de situação de calamidade.

Como as MPs têm força de lei, elas começam a valer a partir da publicação no Diário Oficial da União. Mas para virar lei em definitivo é preciso que elas sejam aprovadas pelo Congresso Nacional.

A primeira medida trata do trabalho remoto, também chamado de teletrabalho. Entre as alterações no trabalho remoto, está a regulamentação da modalidade que poderá ser realizada no modelo híbrido e na contratação com controle de jornada ou por produção.

A adoção desse regime poderá ser acordada entre o empregador e o trabalhador e deverá seguir regras já previstas na legislação. No caso do controle de jornada, continuam valendo regras como a da intrajornada, pagamento de horas-extras, etc.

No caso de trabalho por produção, a MP prevê que não seja aplicado no contrato a previsão de controle de jornada de trabalho, conforme conta na legislação trabalhista. Além disso, o texto prevê o reembolso por parte da empresa ao trabalhador de eventuais despesas por conta do trabalho remoto, como custos com internet, energia elétrica, entre outros.

A MP também define as regras aplicáveis ao teletrabalhador que passa a residir em localidade diversa da localidade em que foi contratado. Nesses casos, o texto diz que para efeitos do teletrabalho vale a legislação o trabalhador que celebrou o contrato.

Durante cerimônia no Palácio do Planalto para falar sobre as medidas, o ministro do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni, afirmou que a pandemia de covid-19 mostrou a necessidade de regulamentar o trabalho remoto em várias áreas de atividade. A estimativa do ministério é que a pandemia levou cerca de 8 milhões de trabalhadores para o trabalho remoto.

“Aprendemos ao longo da pandemia um outro potencial a ser explorado no trabalho remoto no Brasil. Em várias atividades se descobriu que o trabalhador responde, às vezes, até com maior produtividade fora do local físico da empresa”, disse o ministro durante a cerimônia no Palácio do Planalto.

Segundo o ministro, a MP dá preferência para que o regime remoto seja adotado por mães e pais de crianças pequenas de até quatro anos ou com filhos com deficiência.

Auxílio Alimentação

No caso do auxílio-alimentação, a medida provisória garante que os recursos sejam efetivamente utilizados para adquirir gêneros alimentícios e procura corrigir essa distorção de mercado existente na contratação das empresas fornecedoras.

Segundo o ministro, o governo detectou que o auxílio estava sendo usado para outras finalidades como pagamentos de academias de ginástica, TV à cabo, entre outros.

O governo também descobriu que havia problemas no repasse de recursos entre as empresas que operam esse tipo de auxílio, com o custo sendo transferido ao trabalhador. Em outras palavras, as empresas que operam o auxílio-alimentação ofereciam descontos para as empresas, mas posteriormente cobravam taxas dos locais onde o auxílio é recebido, como restaurantes e supermercados. Essas taxas acabavam sendo embutidas no preço cobrado do trabalhador.

Com a alteração, a MP passa a proibir a concessão de desconto. A medida vale tanto para o auxílio alimentação, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como para o Programa de Alimentação do Trabalhador, que opera por meio de vale-refeição e vale-alimentação.

A expectativa do governo é que a MP permitirá um impacto no valor das refeições, diminuindo seu preço, bem como o de gêneros alimentícios.

Calamidades

Em relação as calamidades, a MP permite ao poder público, nacional, estadual ou municipal, adotar uma série de medidas como a facilitação do regime de teletrabalho, a antecipação de férias individuais e coletivas, o aproveitamento e antecipação de feriados e o saque adiantado de benefícios.

Na avaliação do governo, a MP fornece um “pacote de ferramentas” para ser utilizados nessas situações. Lorenzoni disse que a medida, foi discutida com o Judiciário ao longo dos dois últimos anos e visa fornecer segurança jurídica para as empresas e trabalhadores.

“A MP serve para que tenhamos um roteiro claro, efetivo para poder responder a esses desafios. São ferramentas que podem ser utilizadas, mas que estavam dispersas na legislação. Concentramos isso numa MP que permite que medidas rápidas possam ser tomadas, desde a construção de um banco de horas que fica como crédito para as horas não trabalhadas, passando também pela antecipação de feriados e férias”, disse.

Durante a cerimônia, também foi lançado o Programa Caminho Digital. O programa vai oferecer, por meio de cursos virtuais, capacitação digital e inserção profissional aos participantes. O projeto, desenvolvido em parceria com a Microsoft Brasil, deve oferecer mais de 40 cursos gratuitos em habilidades digitais. A expectativa do governo é que mais de 5 milhões de trabalhadores sejam capacitados.

FENACON

Estudo revela que 60% dos trabalhadores já tiveram problemas sérios com chefes

Pesquisa divulgada pela Mindsight, que atua na área de tecnologia e gestão de pessoas, aponta que seis a cada dez trabalhadores já tiveram problemas sérios com seus chefes. Enquanto 39% dos 1.260 participantes do estudo afirmaram que nunca vivenciaram atritos com seus superiores, a realidade é diferente para os outros 61%.

O principal entrave relatado pelos homens e pelas mulheres é a falta de feedback oferecido pelo chefe, com 14% e 12% das respostas, respectivamente.

Outro dado alarmante descoberto pela pesquisa é que 7 em 100 participantes já sofreram assédio moral ou sexual de seus líderes. A proporção é 19,5% maior entre as mulheres. Por sua vez, os homens apresentaram proporções 79,5% e 26,5% maiores nos problemas em discordar do gestor e sofrer muita pressão.

O estudo revelou que a figura do líder passou a desempenhar uma função muito mais abrangente a fim de realizar uma boa gestão e manter a equipe motivada, sobretudo na pandemia.

Quando questionados sobre os valores associados a um bom líder, as principais características sinalizadas foram responsabilidade e comprometimento, com 84% dos participantes valorizando esse ponto, seguidas por comunicação e empatia com o time, com 83% e 81%, respectivamente.

Outras características bem posicionadas foram carisma e capacidade de inspirar (71,6%), bom em reconhecer méritos (70,5%), organização (69,5%) e bom em dar feedbacks (67,5%).

O estudo pontua ainda que, com tantas mudanças ocorridas nas relações de trabalho, a maior aderência das empresas pelo regime home-office faz com que os funcionários só se comuniquem com seus colegas, chefes e superiores por meio de chats ou telas em reuniões.

Gêneros

A pesquisa, feita com candidatos em processos seletivos, visou entender melhor a percepção dos brasileiros sobre liderança. Dentro os entrevistados, 48,2% se identificaram como mulheres, 47,5% como homens e 4,3% como não binário. Analisando as respostas por gênero, o estudo apontou divergências na ordem de características priorizadas.

Enquanto para as mulheres a sequência foi responsabilidade e comprometimento (87,5%), comunicação (84%), empatia com o time (83,5%), carisma e capacidade de inspirar (71,6%) e bom em reconhecer méritos (70,5%), para os homens as prioridades são outras.

Para eles, as principais características em bons líderes são comunicação (81,6%), responsabilidade e comprometimento (80%), empatia com o time 79%, bom em reconhecer méritos (69%) e carisma 68%.

Além disso, destaca a pesquisa, os homens valorizam ambição e influência em proporções 29,5% e 26% maiores que as mulheres, respectivamente. Em contrapartida, as mulheres acreditam que ser antenado nas tendências de mercado é uma característica importante em uma proporção de 15% a mais que os homens.

Liderança

Entre os entrevistados que já desempenharam a função de líder, as principais dificuldades do dia a dia relatadas foram estabelecer limites com a equipe, com 29,6% das respostas, encontrar equilíbrio entre as exigências, com 22,74%, e recrutar a pessoa certa para a equipe, com 15%.

Além disso, há uma preocupação maior das mulheres em saber o momento e a forma de dar um feedback construtivo (proporção 23% maior em relação aos homens), assim como uma maior preocupação dos homens em auxiliar no desenvolvimento dos liderados (proporção 50% maior que as mulheres).

A diferença entre homens e mulheres que já desempenharam o cargo é significativa – elas compõem 40% dos participantes, enquanto eles atingem a proporção de 60,5%.

O levantamento aponta também que as principais dificuldades dos líderes durante a pandemia são manter o time alinhado e com boa comunicação e garantir o equilíbrio entre a produtividade e pressionar demais.

“Compartilhe o que for importante e útil para a sua equipe e evite detalhes que não vão agregar ao trabalho executado. Às vezes, comunicar demais também pode ser um problema, pois acaba sendo tanta informação que as pessoas não conseguem absorver tudo. Portanto, saiba diferenciar o que é útil e importante de ser compartilhado”, afirma o CEO da Mindsight, Thaylan Toth.

Em tempos de trabalho remoto, onde o exercício da liderança se torna ainda mais complexo, os principais desafios do gestor são manter o time alinhado e com boa comunicação e garantir o equilíbrio entre a produtividade e pressionar demais.

“No trabalho remoto, precisamos saber e lembrar que as pessoas não estão disponíveis o tempo todo, nem necessariamente ao mesmo tempo. Afinal, uma das principais vantagens utilizadas para vender esse modelo é a flexibilidade. Logo, é necessário garantir que ela realmente exista”, enfatiza”, comenta Toth.

Fonte: Correio do Povo

Onyx quer priorizar regulação de trabalho da economia digital

À frente do novo ministério estará Onyx Lorenzoni, que deixou o cargo de ministro da Secretaria-Geral da Presidência da República A decisão do presidente Jair Bolsonaro de recriar o Ministério do Trabalho e Previdência deve, na avaliação de técnicos da pasta, dar mais celeridade a projetos da área.

À frente do novo ministério estará Onyx Lorenzoni, que deixou o cargo de ministro da Secretaria-Geral da Presidência da República

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Foto: Fábio Rodrigues Pozzebom/Agência Brasil[/caption]

À frente do novo ministério estará Onyx Lorenzoni, que deixou o cargo de ministro da Secretaria-Geral da Presidência da República

A decisão do presidente Jair Bolsonaro de recriar o Ministério do Trabalho e Previdência deve, na avaliação de técnicos da pasta, dar mais celeridade a projetos da área. Entre os principais temas está a economia digital.

Antes, assuntos trabalhistas e previdenciários eram tratados por uma secretaria que estava dentro da estrutura do Ministério da Economia, comandado por Paulo Guedes.

À frente do novo ministério estará Onyx Lorenzoni, que deixou o cargo de ministro da Secretaria-Geral da Presidência da República. O time do novo ministro deverá focar, por exemplo, os prestadores de serviço por aplicativos de celular. Com a expectativa de Onyx concorrer ao governo gaúcho em 2022, ele deve deixar a vaga em abril.

Apesar de o ministro ser da ala política do governo, técnicos que estavam trabalhando para Guedes esperam que, com a troca, a área trabalhista e previdenciária ganhe maior relevância no Executivo.

A ideia inicial é apresentar a Onyx os projetos que já estavam em estudo pela equipe. Isso faz parte do processo de transição. Um dos principais assuntos da nova pasta deve ser como regulamentar relações de trabalho que vêm crescendo principalmente por causa da digitalização, como aplicativos de iFood, Quinto Andar, entre outros.

Há empresas em diversos ramos, como aluguel de imóveis, venda de carros, serviços domésticos, entre outros. Esse modelo tem tomado uma fatia cada vez maior do mercado e representa uma renda flexível e, às vezes, de mais fácil acesso a pessoas que buscam emprego.

Por isso, o governo discute uma forma de torná-los trabalhadores formais. Uma das hipóteses é alterar as normas do MEI (microempreendedor individual) para que esses prestadores de serviço se enquadrem na modalidade. Como MEI, a alíquota de contribuição previdenciária é mais baixa que a de um autônomo ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

Assim, esses trabalhadores passam a ter proteção da Previdência, por exemplo, em caso de doença (auxílio-doença), além de fazerem parte do sistema de aposentadoria.

Questões sindicais também estão na lista a ser apresentada a Onyx. O governo promete uma reforma nessa área desde o primeiro ano do mandato de Bolsonaro.

Pelos estudos, o ponto de partida é acabar a unicidade sindical -um único sindicato tanto de trabalhadores como de empresas por base territorial: município, uma região, estado ou país.

As organizações poderiam assim representar uma ou mais categorias, profissões ou trabalhadores por empresas. A medida exige a apresentação de uma PEC (proposta de emenda à Constituição), que depende de forte apoio no Congresso.

Na área previdenciária, também é esperada uma aceleração no plano de propor ao Congresso uma Lei de Responsabilidade Previdenciária. O objetivo é incentivar que estados e municípios façam adesão à reforma das regras de aposentadoria e pensão e adotem medidas para controlar os gastos com aposentadorias e pensões de servidores.

Os projetos que estavam na Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, vinculada à Economia, tinham o perfil e estavam alinhados a Guedes. Mesmo assim, alguns demoravam a avançar.

Com o status de ministério, a expectativa é que as discussões agora passem a ocorrer entre dois ministros (Onyx e Guedes), e não mais entre um ministro e uma secretaria sob comando dele próprio. Onyx também poderá negociar diretamente com Bolsonaro.

Nesta quarta (28), o governo publicou a MP (medida provisória) que recria o Ministério do Trabalho e Previdência repassando à pasta dez atribuições e sete órgãos colegiados até então de responsabilidade da Economia, incluindo os conselhos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador)

O QUE A ECONOMIA PERDE PARA O MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA

PREVIDÊNCIA – Previdência complementar – Política e diretrizes para a geração de emprego e renda e de apoio ao trabalhador – Política e diretrizes para a modernização das relações de trabalho – Fiscalização do trabalho, inclusive do trabalho portuário, e aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas – Política salarial – Intermediação de mão de obra, formação e desenvolvimento profissional – Segurança e saúde no trabalho – Regulação profissional – Registro sindical

ÓRGÃOS – Conselho de Recursos da Previdência Social – Conselho Nacional de Previdência Social – Conselho Nacional de Previdência Complementar – Câmara de Recursos da Previdência Complementar – Conselho Nacional do Trabalho – Conselho Curador do FGTS, inclusive a indicação da presidência do colegiado – Conselho Deliberativo do FAT

Fonte: Folha de Pernambuco

eSocial Simplificado: veja como será a implantação dos módulos WEB

Os módulos WEB do eSocial, inclusive o doméstico, serão atualizados para o novo leiaute S-1.0 (eSocial Simplificado). A folha de julho do Doméstico ficará disponível no dia 19/07/21. Folhas WEB do Segurado Especial e MEI (Microempreendedor Individual) serão liberadas em outubro/21

Além do Ambiente Nacional do eSocial, que recebe os eventos dos empregadores, também os módulos WEB passarão por um período de transição entre as versões do sistema. As diversas alterações e simplificações do Novo eSocial Simplificado refletirão nos módulos web.

Como já divulgado, será necessária uma parada programada (dividida em duas fases) para a implantação da nova versão no Ambiente Nacional.

Acompanhe agora como será a implantação nos ambientes WEB:

eSocial Doméstico

O WEB Doméstico será atualizado no dia 19 de julho, juntamente com a entrada em produção da nova versão S-1.0. A partir daí, o sistema passará a operar na nova versão, inclusive com a retirada de diversos campos que foram descontinuados.

A folha de julho/21 (com vencimento até 07/08/21)ficará indisponível e será liberada junto com a nova versão, em 19/07/21. As folhas dos demais meses não serão afetadas e permanecerão operacionais.

Módulo Simplificado WEB Segurado Especial

A folha de pagamento e demais eventos periódicos, via módulo simplificado WEB Segurado Especial, serão disponibilizados apenas em outubro/21.

A Instrução Normativa RFB nº 2.005, de 29 de janeiro de 2021 foi alterada em 09/07/21 pela IN RFB 2.038/21. A nova IN trouxe uma mudança na data de obrigatoriedade da entrega da DCTFWeb para os empregadores Segurados Especiais, que passou para outubro/21. A alteração impacta diretamente o eSocial, uma vez que, para esses obrigados, a prestação de informações de folha importam em transmissão imediata da DCTFWeb e, por consequência, a confissão do débito informado.

Assim, para os Segurados Especiais, a prestação de informações da folha deve estar atrelada ao início da obrigação de entrega da DCTFWeb, seja por envio via Web Service ou na versão WEB Simplificado, e ocorrerão a partir da competência outubro/2021. Dessa forma, diferentemente de outros empregadores pessoa física (que começam a enviar eventos de folha a partir de julho/21), a transmissão de eventos periódicos via Web Service para o Segurado Especial será possível apenas a partir da competência outubro/2021.

Junto com a folha declarada via eSocial, o Segurado Especial também passará a realizar os recolhimentos de Contribuição Previdenciária (INSS) e FGTS de forma unificada e simplificada, utilizando o Documento de Arrecadação do eSocial (DAE).

Módulo Simplificado WEB MEI (Microempreendedor Individual)

A folha de pagamento via módulo simplificado WEB MEI também será disponibilizada apenas em outubro/21.

Esse tipo de empregador já é obrigado a enviar as folhas de pagamento via Web Service desde maio/21, mas o recolhimento de Contribuição Previdenciária (INSS) e FGTS ainda serão realizados via sistema GFIP/Conectividade Social até a competência setembro/21, conforme calendário de substituição da DCTFWeb.

A partir da competência outubro/21, esses recolhimentos ocorrerão de forma unificada e simplificada, utilizando o Documento de Arrecadação do eSocial (DAE). Dessa forma, a folha na versão WEB Simplificado só será liberada no mesmo mês, para evitar confusões no momento de realizar a emissão das guias durante esse período de transição.

Essa alteração na forma de recolhimento ainda depende de Resolução a ser emitida pelo Conselho Gestor do Simples Nacional, que deverá ocorrer em breve.

A emissão da guia DAS-MEI não sofrerá alterações e continuará sendo realizada pelo mesmo canal, no Portal do Empreendedor.

Web Geral

O módulo Web Geral, utilizado pelas empresas como um ambiente de contingência, também será atualizado para a nova versão no dia 19 de julho. A partir daí, todos os eventos lançados pela web já estarão na nova versão. Embora haja o período de convivência de versões, os módulos web, uma vez atualizados, passam a operar exclusivamente na nova versão do eSocial.

Os eventos já constantes na base do eSocial que foram transmitidos pelas versões anteriores seguirão sendo exibidos pelo sistema, podendo ser consultados normalmente. O sistema exibirá o evento com todos os dados informados pelo empregador, inclusive os campos que não mais existem na nova versão.

Retificações ou exclusões serão feitas na web na nova versão S-1.0. Por exemplo, uma retificação de uma admissão feita na versão 2.5 será feita na S-1.0 e não utilizará a tabela de cargos ou de horários, já que na nova versão essas tabelas foram descontinuadas.

EVENTOS DE TABELA

Os eventos de tabela que foram descontinuados na nova versão, informados em versões anteriores, seguirão disponíveis para consulta. Porém, nesse caso, não será possível alterar ou excluir os eventos por meio do módulo web.

Fonte: Portal eSocial

70% das empresas não definiram quando voltar ao escritório, mostra pesquisa

A fadiga do home office promete durar mais tempo do que o imaginado. Com a escalada da pandemia e a vacinação lenta, a data para o retorno aos escritórios fica cada vez mais indefinida, e gestores de recursos humanos de grandes empresas mantém a postura de voltar apenas quando o cenário estiver mais confortável.

30,8% dos entrevistados na pesquisa afirmaram que os principal problema encontrado no home office foi a administração das horas

Segundo uma pesquisa realizada pela Dimep, empresa de produtos para controle de acesso e registro de ponto, o cenário pós-pandemia mostra que ainda há pouco planejamento de retorno e indica para um modelo híbrido de trabalho. Em um levantamento com 104 empresas de diferentes segmentos e portes que adotaram o teletrabalho, 36,5% ainda não traçaram uma estratégia, 33,7% afirmam que voltarão à rotina normal, mas sem data estabelecida, e 18,3% irão seguir com o trabalho remoto.

A pesquisa também avaliou que apenas 6,7% das companhias contavam com um programa de home office, e a porcentagem deve chegar a 22% em um cenário pós-pandemia.

Dentre os principais problemas encontrados para a adaptação ao home office, 30,8% responderam que a gestão das horas trabalhadas foi o maior desafio, 25% se queixaram da falta de uma estrutura adequada para a realização do trabalho e 19,2% reclamaram da comunicação entre as equipes.

Shirlei Lima, gerente de produtos da Dimep, afirma que os problemas apontados, tirando a questão da infraestrutura, são reflexos de um modelo baseado em horas trabalhadas, e não em entrega. Isso fez com que nos últimos meses empresas estabelecessem melhor a comunicação entre empregadores e funcionários, diz a pesquisadora.

“Empresas que estão trabalhando olhando para o resultado, que conseguem estabelecer engajamento com os funcionários e prezam pela comunicação, vão se sentir mais seguras para o retorno”, diz. A pesquisadora também afirma que quem tinha um olho na tecnologia e o home office no radar teve facilidade para se adaptar e também tem chances de ter um bom retorno no pós-pandemia.

Ainda é difícil estimar uma data definitiva para o retorno, e tudo depende do ritimo da pandemia. As empresas procuradas pela reportagem afirmam que incentivam a vacinação e criaram conteúdos sobre o tema, mas fica a encargo do funcionário se vacinar ou não.

A GSK Consumer Healthcare, reabriu o escritório em março deste ano, e cada funcionário determinou em qual momento se sente à vontade para o retorno. Os que usam transporte público não estão autorizados, e é necessário fazer um agendamento para usasr o espaço. O local permite apenas 60% de ocupação, que é agendada com o gestor de cada áerea, diz Andressa Tomasulo, gerente sênior de RH da GSK Consumer Healthcare.

“Entendemos que a vacinação é muito importante para retornar com mais segurança, e é uma ação individual, fica a escolha do funcionário”, afirma.

A FICO, empresa de software de análise preditiva, já tinha uma política de flexibilidade de trabalho antes da pandemia, e já conversa sobre o retorno ao escritório, diz Kayla Vallim, diretora sênior de operações. A empresa não tem data definida, mas sabe o que fazer quando acabar o isolamento social.

“Fizemos uma pesquisa global, e os colaboradores optaram por trabalhar até três dias ou mais nos escritórios”, diz a diretora. “Vimos que trabalhar a comunicação e a empatia foi essencial para o período, entendemos os problemas e as demandas dos funcionários, e voltaremos apenas quando for um ambiente seguro para todos”.

A DSM, empresa holandesa que atua com ciência para nutrição e saúde, tem metas bem definidas para o retorno, mas também não sabe quando vai acontecer. “Uma das premissas que sempre tivemos é que só vamos retornar com a certeza de mínima segurança dos colaboradores”, diz Renata Medeiros, diretora de recursos humanos.

Para as áreas administrativas o trabalho será 60% presencial e 40% remoto. De 2.200 funcionários da América Latina, 45% vão trabalhar no esquema híbrido. Os dias de trabalho remoto e presencial serão definidos com os chefes de cada equipe. Às sextas, será implementado o “short friday”, quando o time administrativo será liberado às 14h.

A Camargo Corrêa Infra, empresa do setor de construção, foi uma das empresas que foi pega de surpresa e teve que correr para se adaptar ao novo modelo de gestão. Ao longo dos meses, perceberam que a rotina de trabalho mudou bruscamente, e resolveram focar na entrega, olhando menos para a jornada de trabalho, diz Francisco Fay, diretor de pessoas da empresa.

Está nos planos um novo escritório para o fim do ano, com uma cara diferente do modelo pré-pandemia. “Será um espaço voltado para reunião e para trabalhos colaborativos, enquanto o funcionário poderá cumprir tarefas de rotina em casa”, diz. A ideia é que a ida ao escritório seja feita até três dias por semana.

Oliver Kamakura, sócio de consultoria em gestão de pessoas da EY Brasil, lembra que o modelo híbrido não é paliativo, é uma forma de planejar a força de trabalho. “A discussão não é substituir um ao outro, é ajustar modelos”, diz.

Por mais que pareça uma ótima solução para a nova realidade, o modelo pode gerar ruídos para os dois lados, tanto para trabalhadores quanto para a chefia. “Será que trabalhando de outro lugar que não seja o escritório serei avaliado da mesma forma? Como avalio meu funcionário agora? São questionamentos que podem aparecer pela frente”, diz Kamakura.

Junto a flexibilidade do trabalho, também surgirão formas alternativas de contratação. “Terá mais trabalhos temporários, com pessoas contratadas para um projeto específico, independentemente do local que esteja”, afirma Kamakura. As empresas também deverão olhar para a revisão de benefícios, já que estão ancoradas no deslocamento físico. “Os próximos passos terão que ser articulados com clareza, sem comunicação vai dificultar ainda mais a retomada”, diz.

Fonte: Folha PE