Conheça as principais escalas de trabalho regidas pela CLT

Um dos pontos essenciais entre o vínculo empregatício da empresa com o trabalhador é a definição das escalas de trabalho a serem exercidas dentro de um quadro de funcionários.

Estas, podem ser pré-definidas de acordo com cada categoria profissional, entretanto, podem haver alterações de uma empresa para outra.

Mas, sempre há a possibilidade de um acordo entre ambas as partes.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), existem várias opções de escalas, sendo responsabilidade de cada empregador, organizar a quantidade de horas com base nas particularidades do negócio em questão.

Ou seja, essa jornada corresponde aos horários a serem exercidos pelos funcionários, o qual deve constar no contrato trabalhista assinado por ambas as partes.

Definição da escala de trabalho

A escala de trabalho se trata do tempo exercido pelos funcionários no exercício das respectivas atividades trabalhistas.

Em outras palavras, é o tempo pela qual o trabalhador deve ficar disponível para a empresa, conforme a CLT.

É importante destacar que este período não integra o intervalo de alimentação, nem o tempo gasto para chegar na empresa.

Como em muitos casos, podem haver exceções à regra.

Portanto, é importante analisar as necessidades próprias em comparação às da empresa para averiguar se realmente é a melhor opção para as duas partes.

Principais escalas de trabalho

Segundo a CLT, a escala máxima de trabalho deve ser de oito horas diárias e 44 semanais.

Entretanto, existe a possibilidade de compensação eventual de horas em turnos revezados, categorizando as escalas de trabalho.

Em outras palavras, a definição desse sistema por ser aplicada no intuito de estimular as atividades.

Escala de 5×1

Esta modalidade estabelece que, a cada cinco dias consecutivos de trabalho executados, o funcionário tem direito a um dia de folga na semana, obrigando a concessão do descanso por, pelo menos, um domingo ao mês.

Além disso, o artigo 7º Constituição Federal define que a carga horária atribuída a esta escala não possa ultrapassar oito horas diárias e 44 semanais, com exceção da compensação de horas e diminuição de jornada.

Também é preciso observar a possibilidade de lidar com um sindicato.

Assim, para os colaboradores que integram a escala 5×1, a duração fixa laboral no decorrer dos dias é de sete horas e 20 minutos.

Escala 5×2

Neste modelo, a cada cinco dias de trabalho, o empregador precisa conceder outros dois de folga consecutiva.

Portanto, o exercício será de 44 horas semanais, distribuídas oito horas e 48 minutos diários.

Ainda que algumas pessoas sejam contrárias a este formato, justificando que, não há embasamento legal para tal, a prática continua sendo lícita e viável para as empresas.

No entanto, atividades exercidas aos domingos e feriados devem ser pagas em dobro se não forem compensadas em formato de descanso semanal.

Escala 4×2

Esta escala requer que o funcionário trabalhe durante 11 horas durante quatro dias seguidos, tendo outros dois de descanso na sequência.

Portanto, ao considerar que o período mensal de 30 dias, o colaborador trabalhará por 20 dias e irá folgar nos outros dez.

No total, serão 220 horas trabalhadas ao mês, diante de uma remuneração de 30 horas extras.

Escala de 6×1

Neste caso, o trabalhador deve exercer as atividades durante seis dias seguidos, para, depois, ser contemplado com uma diária de folga.

Na situação dos colaboradores que trabalham aos finais de semana, o empregador é obrigado a estipular o dia de descanso ao domingo, a cada sete semanas, pelo menos.

Como citado anteriormente, os exercícios durante os domingos e feriados devem ser pagos em dobro, se não houver a compensação semanal de repouso.

Escala 12×36

Esta escala é definida pelo exercício de 12 horas de trabalho no dia, seguidas de outras 36 de descanso.

Normalmente, esta modalidade é atribuída às atividades que requerem uma jornada especial, que não podem ser interrompidas por determinado tempo.

É o caso das montadoras de veículos, setor industrial, entre outros.

Entretanto, esta modalidade é estipulada perante acordo e convenções coletivas, além de não ser regida pela legislação trabalhista.

Neste sentido, não só nesta opção, mas, em todas elas, é necessário ter o controle de ponto para organizar as escalas.

Escala 18×36

Esta escala exige que o trabalhador exerça uma jornada de 18 horas seguidas de trabalho, para depois, ser permitido a 36 horas de descanso.

Portanto, se um colaborador iniciou as atividades em uma às 2h de uma segunda-feira, e parou somente às 20h daquele mesmo dia, ele só trabalhará novamente na quarta feira.

Escala 24×48

Este cenário estabelece que o funcionário trabalhe por 24 horas seguidas, e folgue por 48 horas consecutivas.

Esta alternativa é bastante atribuída à área policial, e nos pontos de pedágio, por exemplo.

Para obter o controle necessário, é recomendado a prática do controle de ponto, seja ele manual, eletrônico ou biométrico.

Otimização das escalas de trabalho 

É possível observar a efetiva preocupação por parte das empresas, em cumprirem a legislação atual.

Neste sentido, é essencial que atuem mediante um sistema gestacional eficaz que atenda a todas as particularidades do negócio.

A utilização de planilhas manuais para este controle é uma perda de tempo na atualidade, destacando a viabilidade de um software especializado com um ERP para auxiliar neste caso.

Portanto, é primordial que as empresas se adequem à legislação e exerçam as atividades perante a escala de trabalho mais vantajosa ao negócio.

Em contrapartida, é válido considerar as necessidades dos funcionários, bem como, a satisfação e saúde no ambiente de trabalho.

Por Laura Alvarenga 

Fonte: Jornal Contábil .

STF decide que contribuição previdenciária patronal incide no terço de férias

[caption id="attachment_90806" align="alignleft" width="311"] Fachada do edifício sede do Supremo Tribunal Federal - STF[/caption]

Por maioria, o Plenário, em sessão virtual, levou em consideração a natureza remuneratória e a habitualidade da verba.

O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a incidência da contribuição previdenciária patronal sobre o terço constitucional de férias. Por meio do plenário virtual, a maioria dos ministros da Corte proveu parcialmente o Recurso Extraordinário (RE) 1072485, com repercussão geral (Tema 985), interposto pela União contra decisão do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4) que considerou indevida a incidência da contribuição sobre a parcela. A matéria foi debatida em mandado de segurança impetrado pela empresa Sollo Sul Insumos Agrícolas Ltda. Ao analisar o tema, o TRF-4 considerou que a lei estabelece expressamente a não incidência da contribuição previdenciária sobre as férias indenizadas (artigo 28, parágrafo 9º, alínea “d”, da Lei 8.212/1991). Quanto às férias usufruídas, entendeu que, como o adicional de férias tem natureza indenizatória e não constitui ganho habitual do trabalhador, também não é possível a incidência. No recurso ao STF, a União sustentava que, nos termos da Constituição Federal (artigo 195, inciso I, alínea “a”), todos os pagamentos efetuados ao empregado em decorrência do contrato de trabalho compõem a base de cálculo da contribuição previdenciária, com exceção das verbas descritas no rol taxativo do parágrafo 9º do artigo 28 da Lei 8.212/1991. Afirmava também que a decisão do TRF-4, ao não admitir a hipótese, seria contrária ao comando constitucional (artigo 195, caput) de que a seguridade social “será financiada por toda a sociedade”. Pressupostos da contribuição Com base em precedentes do STF, o relator, ministro Marco Aurélio, observou que a natureza remuneratória e a habitualidade da verba são dois pressupostos para a incidência da contribuição previdenciária sobre os valores pagos aos empregados. Para ele, essas duas diretrizes devem nortear o alcance do artigo 195, inciso I, da Constituição e a solução sobre a delimitação da base de cálculo da contribuição previdenciária a cargo do empregador. Habitualidade e caráter remuneratório O relator avaliou que a natureza do terço constitucional de férias (artigo 7º, inciso XVII, da CF) é de verba periódica auferida como complemento à remuneração. Segundo o ministro Marco Aurélio, esse direito é adquirido em razão do decurso do ciclo de trabalho e trata-se de um adiantamento, em reforço ao que é pago ordinariamente ao empregado quando do descanso. A seu ver, é irrelevante a ausência de prestação de serviço no período de férias. “Configura afastamento temporário”, disse, ao lembrar que o vínculo permanece e que o pagamento é indissociável do trabalho realizado durante o ano. Ficou vencido o ministro Edson Fachin, que entendeu inconstitucional a incidência da contribuição, em razão de seu caráter reparatório. Tese A tese de repercussão geral aprovada foi a seguinte: “É legítima a incidência de contribuição social sobre o valor satisfeito a título de terço constitucional de férias”. EC/AS//CF

Incidência de IPI para importados na entrada no país e na comercialização é constitucional

[caption id="attachment_90799" align="alignleft" width="460"] Fachada do edifício sede do Supremo Tribunal Federal - STF[/caption]

Em sessão virtual, o STF assentou que a incidência do imposto na fase do desembaraço aduaneiro e na comercialização no mercado interno não resulta em bitributação.

O Supremo Tribunal Federal (STF) assentou a constitucionalidade da incidência do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) no desembaraço aduaneiro de produto industrializado e também na sua saída do estabelecimento importador para comercialização no mercado interno. Por maioria de votos, a Corte negou provimento aos Recursos Extraordinários (REs) 979626 e 946648, julgados em conjunto, em julgamento concluído no dia 21/8. O RE 946648 teve repercussão geral reconhecida (Tema 906). O colegiado, nos termos do voto divergente do ministro Alexandre de Moraes, entendeu que a incidência do tributo nas duas fases não representa dupla tributação e não resulta em ofensa ao princípio da isonomia tributária. Exigência indevida Os recursos foram interpostos por importadoras contra decisões do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4), que considerou devido o pagamento do IPI tanto na importação quanto na revenda, no mercado interno, de bens importados e não submetidos a processo de industrialização no período entre a importação e a revenda. De acordo com a Justiça Federal, por serem fases diversas e sucessivas, ocorre, em cada procedimento, fato gerador distinto. As empresas alegavam, por sua vez, que a exigência do pagamento do IPI quando a mercadoria já nacionalizada é revendida no mercado interno é indevida, pois os produtos revendidos não sofrem nenhum dos processos de industrialização. Segundo sua argumentação, o fato gerador do IPI é a industrialização, e não a comercialização do produto e, dessa forma, a cobrança na segunda fase viola o princípio da isonomia tributária, pois onera excessivamente o importador. Fato gerador No voto condutor do julgamento, o ministro Alexandre de Moraes explicou que o mesmo contribuinte, ao realizar fatos geradores distintos, pode ser sujeito passivo do tributo, desde que observada a não cumulatividade tributária. No caso, quando importa o produto no desembaraço aduaneiro, ele recolhe o IPI na condição de importador e, ao revendê-lo, figurará, por equiparação, ao industrial. Assim, embora sejam realizadas pelo mesmo contribuinte, as duas operações configuram-se fatos geradores distinto, o que afasta a hipótese de dupla tributação. Isonomia tributária Para o ministro, na controvérsia da matéria em repercussão geral, a isonomia que se pretende não pode ser alcançada apenas com a incidência do IPI no desembaraço aduaneiro, porque o importador que somente recolhe o IPI nessa ocasião não está na mesma situação do industrial brasileiro. O ministro lembrou que a base de cálculo do IPI cobrado deste último alcança, além dos custos de produção e todos os impostos aí incidentes, o lucro da indústria. Assim, se o importador agrega valor ao produto, nem que seja apenas o seu lucro, e cobra valor superior na revenda do bem no mercado nacional ao pago na importação, deve pagar o tributo sobre este acréscimo, assim como ocorreria com qualquer outro industrial. Segundo o ministro Alexandre, se não houvesse a incidência do IPI na segunda etapa, os produtos importados teriam uma vantagem competitiva de preço com o produto nacional. “Por isso, a legislação buscou estender tratamento equânime ao produto industrializado importado e ao similar nacional, resguardando, assim, o princípio da igualdade, da livre concorrência, e da isonomia tributária”, assinalou. O ministro enfatizou ainda que a incidência do imposto na revenda do produto importado que não sofreu beneficiamento industrial não se confunde com o ICMS. Nessa fase, o encargo tributário ocorre na primeira saída da mercadoria do estabelecimento do importador, porque é nesse momento em que o importador se encontra em condições de igualdade com o industrial brasileiro. Ficaram vencidos os ministros Marco Aurélio (relator), Edson Fachin, Rosa Weber e Roberto Barroso, que davam provimento aos recursos. Para eles, é inconstitucional a dupla incidência de IPI, considerada a ausência de novo beneficiamento do produto no campo industrial. Tese A tese de repercussão geral fixada foi a seguinte: “É constitucional a incidência do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) no desembaraço aduaneiro de bem industrializado e na saída do estabelecimento importador para comercialização no mercado interno”. SP/AS//CF Por STF

STF julga inconstitucional lei municipal que reduz base de cálculo do ISS

[caption id="attachment_90797" align="alignleft" width="385"] Fachada do edifício sede do Supremo Tribunal Federal - STF[/caption]

A decisão foi tomada, em sessão virtual, no julgamento de ação ajuizada contra lei complementar do Município de Barueri (SP).

Por maioria de votos, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), na sessão virtual encerrada em 28/8, julgou inconstitucional o artigo 41 da Lei Complementar 118/2002 do Município de Barueri (SP), que, na redação dada pela Lei Complementar 185/2007, fixou alíquota reduzida, por meio de abatimentos na base de cálculo do Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISSQN). A decisão foi tomada na análise de agravo regimental interposto na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 189, ajuizada pelo Governo do Distrito Federal. Em 2011, o relator, ministro Marco Aurélio, havia negado seguimento à ADPF, por entender que é inadequado um ente da federação apresentar esse tipo de ação para questionar lei municipal relativa a base de cálculo de tributo. Segundo o ministro, não há risco concreto ao pacto federativo a fixação, por município, da base de cálculo do ISSQN. Essa posição foi mantida pelo relator ao votar pelo desprovimento do agravo regimental apresentado pelo Distrito Federal. Princípio federativo fiscal Prevaleceu, no julgamento, o voto divergente do ministro Edson Fachin, que afirmou haver, no caso, violação do princípio federativo fiscal. Ele citou decisão de 2016, em matéria praticamente idêntica, em que o STF considerou inconstitucional lei do Município de Poá (SP) que reduziu a base de cálculo ISSQN. Na ocasião, ficou definido que lei municipal não pode fixar base de cálculo de imposto, por se tratar de matéria reservada a lei complementar nacional (artigo 146, inciso III, alínea “a” da Constituição Federal). Fachin explicou que a lei de Barueri estabeleceu que o ISSQN deveria incidir sobre o preço do serviço, excluindo os tributos federais relativos à prestação de serviços tributáveis e o valor do bem envolvido em contratos. Portanto, invadiu competência legislativa da União, pois a Lei Complementar federal 116/2003 (Lei do ISSQN) é categórica ao considerar como base de cálculo o preço do serviço, sem nenhuma outra exclusão que não a definida no inciso I do parágrafo 2º do artigo 7º. Segundo o ministro, os tributos federais que oneram a prestação do serviço são embutidos no preço do serviço, independentemente do destinatário ou da qualificação contábil dada a eles, e, por conseguinte, compõem a base de cálculo do tributo, por falta de previsão em contrário da lei complementar nacional. “Se cada um dos 5.561 municípios brasileiros definisse o que pode ser incluído na base de cálculo do ISS, surgiria uma miríade de leis municipais que ora incluiriam, ora excluiriam ingressos na base de cálculo do imposto sobre serviços de qualquer natureza”, afirmou. Outra inconstitucionalidade apontada por Fachin é a ofensa à alíquota mínima estabelecida para o tributo em questão no artigo 88, incisos I e II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que vedou a concessão de isenções, incentivos e benefícios fiscais que resultasse, direta ou indiretamente, na redução dessa alíquota. Seguiram o entendimento de Fachin os ministros Alexandre de Moraes, Gilmar Mendes, Rosa Weber, Luiz Fux, Ricardo Lewandowski, Celso de Mello, Roberto Barroso e Cármen Lúcia. Divergência em parte O ministro Dias Toffoli divergiu em parte do ministro Edson Fachin para determinar o seguimento da ADPF, mas sem julgar a ação procedente. Nesse caso, seria aberta a possibilidade de o relator analisar eventuais preliminares de mérito não apreciadas na decisão monocrática e, avançando-se na análise do processo, serem feitas sustentações orais pelas partes. RR/AS//CF Por STF

CLT: O que diz a lei sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho

Rescisão indireta do contrato de trabalho: “Empregado dá a conta ao empregador”! Você sabe o que é a rescisão indireta?

É uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho, mais conhecida como demissão indireta, ocorre por iniciativa do empregado quando o empregador desrespeita e comete falta grave contra o empregado, por não cumprir a lei ou condições do contrato de trabalho.

Basicamente, é como se o empregado desse a conta para o seu empregador, e esta possibilidade está prevista no artigo 483 da CLT, sendo os motivos elencados da seguinte forma:

Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

O empregado que for submetido a qualquer situação prevista no artigo 483 da CLT, poderá requerer a rescisão indireta, onde as verbas serão devidas na mesma proporção de uma demissão sem justa causa por parte do empregador, inclusive com direito ao seguro-desemprego.

Vejamos então cada uma das situações previstas no artigo 483 da CLT:

A) Se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato:

Quando se fala em serviços superiores às suas forças, não se trata apenas de força física, mas também de sua habilidade ou capacidade técnica para exercer determinada atividade, Defesos por lei são aqueles proibidos pela legislação vigente.

Contrários aos bons costumes os que ferem a moral e alheios ao contrato aqueles que o empregado não esteja obrigado a executar em razão de não estar previsto no contrato de trabalho que foi celebrado entre as partes.

B) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo:

Durante a relação de emprego, espera-se que haja educação, respeito e cortesia entre os envolvidos, o empregado não deve ser tratado com rigor, muito menos excessivo.

Um exemplo claro, seria a perseguição a determinado empregado, a intolerância ou implicância sem motivo ou, ainda, se dirigir ao trabalhador com gritaria, principalmente se diante de outros empregados.

Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho

C) correr perigo manifesto de mal considerável:

A não-adoção pelo empregador de medidas habitualmente utilizadas de normas de higiene e segurança do trabalho podem implicar o reconhecimento da rescisão indireta.

São riscos anormais do exercício da atividade que causam ao empregado mal considerável.

A falta de fornecimento, pelo empregador, dos equipamentos de proteção individual, que acarretem ao empregado o perigo de uma contaminação, em razão do trabalho que exerce pode ser caracterizado como perigo manifesto de mal considerável.

D) não cumprir o empregador as obrigações do contrato:

O empregador deve absoluta fidelidade às obrigações contraídas e ajustadas no contrato de trabalho com seu empregado.

O descumprimento destas obrigações, seja quanto ao salário, função, horário de serviço, ou qualquer outra, é motivo suficiente para que pleiteie o empregado a rescisão indireta do contrato.

Um exemplo comum de descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador, seria a ausência de depósitos do FGTS, ou a realização de depósitos parciais incompletos.

E) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama:

Atos lesivos da honra e boa fama é caluniar, difamar ou injuriar o empregado ou alguém de sua família dentro ou fora da empresa.

F) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:

Ofensas físicas não são apenas as lesões corporais causadas ao trabalhador, mas também as simples agressões e suas tentativas.

Cumpre informar que somente se caracteriza a despedida indireta quando a agressão física não ocorra em legítima defesa.

De acordo com o Direito Penal, age em legítima defesa todo aquele que, usando moderadamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

G) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários:

A redução do trabalho do tarefeiro ou daquele que trabalha por peça, de forma a afetar sensivelmente a remuneração habitual, caracteriza-se como alteração contratual injustificada, motivadora da rescisão contratual indireta, uma vez que traz prejuízos ao empregado.

Não é algo incomum vermos empregadores agindo de forma abusiva ou descumprindo com as suas obrigações no contrato de trabalho, inclusive, na maioria das vezes, por falta de informação.

Para evitar este tipo de rescisão de contrato, e ser obrigado a pagar todas as verbas rescisórias além de algumas multas, o empregador deve estar atento a suas atitudes em relação ao empregado, bem como ao cumprimento de todas as suas obrigações.

Quando o empregado ingressa com ação judicial solicitando a rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo em vista o parágrafo 3º, do artigo 483 da CLT, o empregado, caso assim desejar, pode interromper a prestação de serviços ao empregador, sem que configure o abandono de emprego, neste sentido, é importante que haja a comunicação expressa ao empregador.

Diante do reconhecimento da rescisão indireta pela Justiça, o empregador tem de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o funcionário tivesse sido demitido sem justa causa.

Isso inclui o saldo de salário (correspondente aos dias trabalhados e não recebidos), o aviso-prévio (trabalhado ou indenizado e proporcional ao tempo de serviço, sendo 30 dias, acrescidos de 3 dias por ano até o limite de 90 dias totais), férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário, entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego, liberação dos valores depositados no FGTS, acrescidos de multa de 40%.

Por Luiz Conrado Pesente Gehlen, Advogado Trabalhista e Tributário

Entra em vigor lei que dispensa licitação para contratação de contador e advogado

Entrou em vigor no dia 18 de agosto de 2020 a lei que permite a dispensa de licitação para contratação de advogado e contador pela administração pública, em razão da natureza técnica e singular dessas profissões, se for comprovada a notória especialização.

Lei n.º 14.039 foi publicada no Diário Oficial da União e é oriunda de projeto do deputado Efraim Filho (DEM-PB), que foi integralmente vetado pelo presidente Jair Bolsonaro. O veto acabou rejeitado pelo Congresso Nacional, em votação na semana passada.

O argumento presidencial para o veto foi de que o projeto da Câmara violava o princípio constitucional da obrigatoriedade de licitar. O governo alegou ainda que a contratação dos serviços de advogado ou contador sem licitação deve ser avaliada em cada caso específico.

Lei n.º 14.039/2020 altera o Estatuto da Advocacia e o Decreto-Lei n.º 9.295/1946, que criou o Conselho Federal de Contabilidade (CFC).

Fonte: Câmara dos Deputados

Crédito de aposentadorias acumuladas recebido após o divórcio deve ser partilhado

O crédito decorrente de aposentadoria pelo regime geral de previdência, ainda que o benefício tenha sido concedido retroativamente após o divórcio, integra o patrimônio comum e deve ser partilhado no limite correspondente ao período em que durou o matrimônio sob regime de comunhão parcial de bens.

Com base nesse entendimento, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) reformou acórdão do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJRS) segundo o qual, no regime de comunhão parcial, não seria cabível a partilha de valores decorrentes de ação previdenciária, nos termos do artigo 1.659, inciso VI, do Código Civil.

“Tal qual nas hipóteses de indenizações trabalhistas e de recebimento de diferenças salariais em atraso, a eventual incomunicabilidade dos proventos do trabalho geraria uma injustificável distorção, em que um dos cônjuges poderia possuir inúmeros bens reservados, frutos de seu trabalho, e o outro não poderia tê-los porque reverteu, em prol da família, os frutos de seu trabalho”, afirmou a relatora do recurso especial, ministra Nancy Andrighi.

Jurisprud​ência

Em ação de sobrepartilha, a ex-mulher alegou que o crédito de natureza previdenciária recebido pelo ex-marido após o divórcio deveria ser dividido, tendo em vista que a ação contra o INSS foi ajuizada durante o matrimônio e, além disso, a aposentadoria foi concedida de forma retroativa, alcançando o período do casamento.

Na sentença mantida pelo TJRS, o juiz rejeitou o pedido, sob o fundamento de que os créditos provenientes do trabalho pessoal – e também os valores decorrentes de aposentadoria – seriam incomunicáveis.

A ministra Nancy Andrighi apontou a existência de consenso entre as turmas de direito privado do STJ no sentido da comunhão e partilha de indenizações trabalhistas correspondentes a direitos adquiridos na constância do vínculo conjugal, ainda que a quantia tenha sido recebida após a dissolução do casamento ou da união estável.

A relatora também citou precedentes do STJ que reconheceram o direito à meação dos valores de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) auferidos durante a constância do casamento, por serem frutos do trabalho – ainda que o saque do montante não ocorra imediatamente após a separação.

Trata​​mento igual

De acordo com a ministra, é preciso dar à aposentadoria pelo regime geral o mesmo tratamento dispensado pelo STJ às indenizações trabalhistas, às verbas salariais recebidas em atraso e ao FGTS – ou seja, devem ser objeto de partilha ao fim do vínculo conjugal.

Nancy Andrighi ressaltou que há famílias nas quais apenas um dos cônjuges desenvolve atividade remunerada, para que o outro permaneça em casa, ou, ainda, casais que dividem tarefas de modo que um se responsabiliza pelas obrigações principais da família, enquanto o outro cuida dos investimentos para garantir o futuro familiar.

No caso dos autos, a relatora enfatizou que, se a aposentadoria tivesse sido deferida administrativamente pelo INSS durante a constância do casamento, haveria a comunicação dos valores auferidos pelo então marido até o momento do divórcio.

Por essa razão, ao dar provimento ao recurso da ex-mulher, a ministra Nancy Andrighi estabeleceu que o recebimento posterior do benefício – mas referente a contribuições ocorridas à época da relação conjugal – deve ser igualmente objeto de sobrepartilha, observado o período compreendido entre a data do indeferimento do pedido administrativo pelo INSS e a data do divórcio.

O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.

Por STJ

Conheça os direitos de quem sofre da Síndrome de Burnout

A síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas que causam exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho que desgasta, que demanda muita competitividade ou responsabilidade.

A doença é causada justamente pelo excesso de trabalho, esta síndrome é comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas, dentre outros.

Está síndrome pode acontecer também quando o profissional planeja ou é pautado para objetivos de trabalhos difíceis, situações em que a pessoa possa achar por algum motivo que não tem capacidades suficientes para os cumprir.

Esta síndrome pode resultar em estado de depressão profunda e por isso é essencial procurar apoio profissional no surgimento dos primeiros sintomas.

O que a OMS diz sobre esta doença?

A OMS (Organização Mundial da Saúde) indica que os trabalhadores estão entre os que mais adoecem por ansiedade e stress crônico.

Recentemente a entidade aprimorou a definição da síndrome de “Burnout”.

De acordo com a OMS, trata-se de um estresse crônico, caracterizado por sentimentos negativos em relação ao trabalho, sensação de esgotamento e eficácia profissional reduzida.

O fenômeno ocupacional está incluído na 11° Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID- 11), que entrará em vigor em 2022.

E os trabalhadores brasileiros estão entre os que mais têm problemas por estresse crônico provocado pela jornada e o ambiente de trabalho.

Aproximadamente de 30% dos mais de 100 milhões de trabalhadores brasileiros sofrem com a síndrome de “burnout”, segundo estimativa da International Stress Management Association no Brasil.

Esta proporção é semelhante à do Reino Unido, pois, a cada três habitantes (mais de 20 milhões de pessoas) enfrenta o problema.

No ranking de oito países elaborados pela Isma-BR, estamos à frente da china e dos Estados Unidos- e perdemos apenas para o Japão, onde 70% da população apresenta os sintomas.

Quais são os principais sintomas?

A síndrome de Burnout envolve nervosismo, sofrimento psicológicos e problemas físicos, como dor de barriga, cansaço excessivo e tonturas.

Um dos primeiros sintomas é o estresse e a falta de vontade de sair da cama ou de casa, quando constantes, podem indicar o início da doença.

Veja os principais sintomas que indica a Síndrome de Burnout são:

crédito
Síndrome de Burnout
  •  Cansaço excessivo, físico e mental;
  • Dor de cabeça frequente;
  • Alterações no apetite;
  • Insônia;
  • Dificuldades de concentração;
  • Sentimentos de fracasso e insegurança;
  • Negatividade constante;
  • Sentimentos de derrota e desesperança;
  • Sentimentos de incompetência;
  • Alteração repentina no humor;
  • Isolamento;
  • Fadiga;
  • Pressão alta;
  • dores musculares;
  • Problemas gastrointestinais;
  • Alteração nos batimentos cardíacos.

O trabalhador pode ser afastado da sua vida laboral?

O afastamento pode ocorrer depois do 16° dia de atestado médico, sendo necessário fazer uma perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para que seja constatado a incapacidade para exercer o labor e a concessão de um benefício previdenciário com o intuito de tratamento médico para convalescênça da patologia.

Como é feito o diagnóstico da Síndrome de Burnout?

O diagnóstico é feito por uma profissional especialista após análise clínica do paciente.

Os profissionais responsáveis por esta análise é o Psiquiatra e o Psicólogo que conseguem identificar o problema e orientar o paciente da melhor maneira.

A maioria das pessoas não buscam ajuda médica por não saberem identificar os sintomas e na maioria das vezes acabam negligenciando a situação sem saber que algo mais sério pode estar acontecendo.

É importante que amigos e familiares estejam próximos neste momento, ajudando a pessoa reconhecer sinais que precisa de ajuda.

No Sistema Único de Saúde (SUS), a Rede de Atenção Psicossocial (RAPS) está apta a oferecer, de forma integral e gratuita, todo tratamento, desde o diagnóstico até o tratamento medicamentoso.

É primordial que haja o correto diagnóstico da doença, devendo o médico atestar de forma clara e objetiva do que se trata da síndrome de “burnout”.

Em todo caso se esta síndrome estiver associada a outras doenças, é importante ressaltar todas no diagnóstico.

Quando o trabalhador está acometido da síndrome de “burnout”, ele também tem o direito de continuar recebendo o FGTS, mantendo estabilidade acidentária de 12 meses após seu retorno ao trabalho.

Já na depressão comum, o empregado não recebe o FGTS e não há estabilidade quando retornar ao emprego.

Alguns especialistas também destacam que caso a síndrome seja passageira e consequentemente cause uma incapacidade temporária, o trabalhador receberá o auxílio-doença acidentário e se a doença for um caso mais grave que resulte na incapacidade total e permanente para o trabalho, pode resultar até mesmo na aposentadoria por invalidez.

É importante  ressaltar que a pessoa que sofre desta doença , por ser uma doença de caráter psiquiátrico o INSS vê o trabalhador com condições físicas aparentemente normal e é por isso que acabam indeferindo benefícios previdenciários alegando a inexistência de doença que justifique o afastamento.

Por Laís Oliveira

Fonte: Jornal Contábil .

Congresso mantém dispensa de licitação para contratação de advogados e contadores

O senador Veneziano Vital do Rêgo (PSB-PB) foi o relator da matéria, que vai à promulgação – Foto: Leopoldo Silva

O Congresso derrubou nesta quarta-feira (12) o veto integral (Vet 1/2020) ao projeto que permite a dispensa de licitação para contratação de serviços jurídicos e de contabilidade pela administração pública (PL 4.489/2019). O projeto define a atuação de advogados e contadores como técnica e singular, quando comprovada a notória especialização. O texto segue para promulgação.

A definição de notória especialização adotada no texto é a mesma dada pela Lei de Licitações (Lei 8.666, de 1993): quando o trabalho é o mais adequado ao contrato licitado, pela especialidade decorrente de desempenho anterior, estudos e experiência e outros requisitos. Essa notória especialização é exceção, prevista em lei, para a dispensa de licitação.

A justificativa do Executivo para o veto foi “inconstitucionalidade e interesse público” por ferir o princípio da impessoalidade.

Ao defender a derrubada, os senadores argumentaram que o trabalho dos advogados e dos contadores precisa ser de confiança do gestor público que vai contratá-los.

— Não estamos querendo burlar a legislação. Não estamos dizendo que esta proposta visa impedir que os gestores façam concursos públicos para procuradores. Estamos apenas fazendo o reconhecimento da singularidade dessas atividades — afirmou o líder do PSB, senador Veneziano Vital do Rêgo (PSB-PB), que relatou o projeto no Senado.

Fonte: Agência Senado

Férias proporcionais: Aprenda a fazer o cálculo do pagamento

Para muitos funcionários, as férias são o período mais desejado do ano: enfim, o descanso merecido.

Para os empregadores, nem tanto, pois precisam antecipar pagamentos enquanto não há o recurso humano na empresa, o que implica em trabalho dobrado.

O retorno é compensatório, tanto pelo fluxo de caixa quanto pelo empregado, que volta mais produtivo do tempo de descanso.

Contudo, nem sempre é possível que as férias sejam programadas. Em alguns casos, é preciso pagar férias proporcionais ao colaborador.

O que são férias proporcionais?

Para compreender o que são férias proporcionais, é preciso, primeiramente, saber o que são férias.

As férias são um período de descanso do trabalho previsto por lei, garantido  a  todos os profissionais que trabalham com carteira assinada.

Esse direito consta na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho.

De acordo com a legislação, todo funcionário tem direito de tirar 30 dias de férias, depois de um ano de trabalho

Há exceções em casos de faltas injustificadas.

Por exemplo, se o empregado tiver mais de seis ausências sem justificativa, os dias de férias podem diminuir.

Confira abaixo as reduções em caso de faltas injustificadas:

  • De seis a 14 dias de faltas: direito a 24 dias de férias;
  • De 15 a 23 dias de faltas: 18 dias de férias;
  • De 24 a 32 dias de faltas: 12 dias de férias.

Caso as faltas ultrapassem 32 dias, o funcionário perde o direito às férias laborais.

No caso de férias proporcionais, o direito de descanso remunerado segue a mesma conduta.

Porém, dessa vez, o colaborador não trabalhou por 12 meses na empresa.

Devido a essa proporcionalidade, elas são chamadas de férias proporcionais.

As férias proporcionais podem ocorrer em três casos — todos quando o trabalhador ainda não tenha completado 12 meses de trabalho.

  • Rescisão de contrato, demissão sem justa causa ou pedida pelo funcionário;
  • Encerramento de contrato com prazo determinado;
  • Férias coletivas.

É importante ressaltar que todos os trabalhadores empregados pelo regime CLT, que tenham trabalhado no mínimo 14 dias em uma companhia, têm direito a férias proporcionais.

Contudo, funcionários demitidos por justa causa perdem o direito de receber o valor.

Mas saiba que é possível fazer a demissão de um colaborador legalmente, sem gerar prejuízo para ambas as partes.

Como calcular as férias proporcionais?

Se o seu funcionário se enquadra em alguma das situações acima, é hora de aprender a fazer o cálculo das férias proporcionais dele.

Para começar, é necessário verificar a média dos últimos meses do salário bruto do empregado na folha de pagamento.

Tradicionalmente, são 12 meses, porém, certas categorias fazem o cálculo com seis ou três meses trabalhados.

Assim, alguns sindicatos, por meio de acordo e convenções coletivas, têm regras diferentes na contagem dos meses.

Por isso, é preciso verificar com o sindicato do trabalhador se há alguma norma referente a isso.

Pois, caso haja, o valor final a ser pago ao funcionário pode ser divergente, se o cálculo for feito com a regra mais comum —  com 12 meses de trabalho.

Por exemplo, se o colaborador trabalhou por seis meses na empresa e recebeu R$ 2 mil  nos três primeiros meses e depois, nos três últimos meses, recebeu R$ 2.500, a média salarial dele é de R$ 2.250.

O cálculo é feito proporcionalmente ao período trabalhado, uma vez que, a cada 12 meses, o funcionário tem direito a 30 dias de férias.

Sendo assim, a cada mês trabalhado, deve-se dividir por 12.

No exemplo citado acima, é preciso dividir os seis meses por 12.

E o resultado deve ser multiplicado por 30.

O número final será a quantidade de dias que o empregado tem direito a férias proporcionais.

Férias proporcionais

Assim:

6/12 x 30 = 15

Portanto, esse funcionário tem direito a receber 15 dias de férias proporcionais.

Desta forma, é preciso multiplicar a média salarial bruta do funcionário pelo período de meses trabalhado e dividir por 12.

Mantendo o exemplo do colaborador anterior, a conta fica da seguinte forma:

R$ 2.250 x 6 / 12 = R$ 1.125

Então, R$ 1.125 é o valor referente às férias proporcionais do empregado.

Além deste montante, o trabalhador também tem direito ao abono de férias — que é um terço do valor das férias.

Esse abono é assegurado pela Constituição Federal de 1988, quel prevê que o empregado receba 33% a mais do que seu salário habitual.

Ou seja:

R$ 1.125 + 1/3 = R$ 1.496,25

Portanto, o valor a ser pago para o funcionário é de R$ 1.496,25.

Quando pode ser feito o pedido de férias?

 O profissional não pode solicitar  férias, se ainda não completou 12 meses de trabalho — exceto pelas férias coletivas.

Além disso, mesmo que os 12 meses estejam completos, a escolha da data das férias é prerrogativa da empresa.

Segundo a CLT, a época da concessão das férias será a que melhor se adeque aos interesses do empregador.

Assim, de acordo com legislação, o trabalhador não tem direito de escolher o período de descanso.

Contudo, para  permitir o planejamento do trabalhador, a CLT exige que a empresa comunique por escrito a data das férias à equipe com, no mínimo, 30 dias de antecedência.

Além disso, mesmo que a empresa escolha a data, o funcionário é quem decide se irá tirar os 30 dias corridos ou se pretende dividir as férias em períodos.

A possibilidade de tirar  férias em períodos diferentes faz parte da nova reforma trabalhista, aprovada no Senado em 2017.

O trabalhador agora pode dividir as férias em até três períodos.

Vale destacar que, durante o período de pandemia, a empresa pode antecipar as férias do funcionário e não avisá-lo com antecedência de um mês, mas sim, de apenas 48 horas.

Essa antecipação pode ocorrer mesmo que o empregado não tenha completado os 12 meses de trabalho.

Quais os outros tipos de férias?

Além das férias proporcionais citadas neste artigo, há outras modalidades de férias previstas como direito do funcionário.

São elas:

  • Férias vencidas: são as tradicionais férias de 30 dias concedidas após 12 meses de trabalho;
  • Férias coletivas: neste caso, o direito ocorre ao mesmo tempo para todos os funcionários da empresa ou de um setor específico;
  • Férias em dobro: trata-se de uma indenização ao funcionário, caso duas férias não sejam concedidas ao funcionário. .

No último caso, vale o alerta para o empreendedor, não deixar que isso ocorra, já que se trata de uma irregularidade que é sentida no caixa da empresa.

O que achou do conteúdo? Com o passo a passo ficou mais fácil calcular as férias proporcionais dos seus funcionários, não é mesmo?

Fonte: Azulis