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Após cinco meses de retração, mercado de trabalho recupera parte das vagas perdidas

Apesar da evolução, ainda falta repor mais de 88% das posições fechadas na pandemia

Um estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) divulgado na quarta-feira (11) destaca que, de julho a setembro deste ano, o Brasil registrou um crescimento de 1,5 milhão da população ocupada. Esse é o primeiro movimento de recuperação parcial do número de postos de trabalho perdidos desde o início da pandemia, segundo duas bases de dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

A pesquisa estimou de duas formas a redução da população ocupada ocorrida nos cinco meses anteriores, do nível observado em fevereiro até o de julho. Usando apenas a PNAD Contínua mensalizada, a queda estimada foi de 14,1 milhões de postos de trabalho. Como alternativa, substituindo as variações pelas da PNAD Covid-19, desde que esse levantamento começou a ser feito pelo IBGE, em maio, a queda acumulada entre fevereiro e julho foi menor: 12,8 milhões de vagas. A retomada de 1,5 milhão de postos entre julho e setembro representou, portanto, de um oitavo a um décimo do que foi perdido nos cinco meses anteriores.

Os setores de atividade que mais sofreram redução de postos de trabalho entre fevereiro e setembro foram os de serviços domésticos, com queda de 32,1%, e o grupo de alojamento e alimentação, cujas vagas foram reduzidas em 34,5%. Por sua vez, os grupamentos de atividades a registrar crescimento no mesmo período foram dois: administração pública, defesa, seguridade, educação, saúde humana e serviços sociais (+6,5%); e informação, comunicação e atividades financeiras, imobiliárias, profissionais e administrativas (+0,5%).

De acordo com o estudo, o total de horas trabalhadas tem se recuperado mais rapidamente que a população ocupada, o que já resulta em uma jornada de trabalho média mais longa que a observada antes da pandemia. Isso torna ainda mais pertinente a proposta de estimular novas contratações com jornadas mais curtas, para que a retomada reconecte o máximo de pessoas ao emprego formal, em vez de concentrar muitas horas de trabalho em uma minoria, como vem ocorrendo.

Se o aumento dos postos de trabalho não for mais rápido, a taxa de desocupação tenderá a subir. Isso ocorre porque a flexibilização do isolamento social e a redução do valor do auxílio emergencial podem estimular as pessoas que tinham parado de procurar emprego durante a pandemia a tentar de novo uma posição no mercado de trabalho.

Acesse a íntegra do estudo no blog da Carta de Conjuntura

Por Ipea

Projetos sugerem multar empresa que pratica discriminação salarial de mulheres

Para especialista, conscientização é essencial para garantir igualdade de gênero no mercado de trabalho

Dois projetos de lei – um de autoria da Câmara dos Deputados (PLC 130/2011) e outro do Senado (PLS 88/2015) – têm como proposta multar as empresas que praticam discriminação salarial de gênero; ou seja, que concedem salários inferiores às mulheres que ocupam os mesmos cargos que os homens.

Punição esta que possui caráter educativo, segundo salienta Regina Madalozzo, PhD em Economia pela Universidade de Illinois e coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero dentro do Centro de Estudos em Negócios do Insper (Instituto de Ensino e Pesquisa).

“Essa desigualdade não é intencional”, argumenta. “Ou seja, as empresas não querem pagar menos para as mulheres do que para os homens. Isso acaba acontecendo devido a uma série de fatores que fogem do controle das empresas, quando elas não se dão conta que podem estar cometendo o erro.”

De acordo com a especialista, que também coordena o mestrado profissional em Economia do Insper, isso acontece naturalmente. “Quando uma mulher já está no mercado de trabalho e vai procurar um novo emprego, muitas vezes acaba aceitando uma oferta de trabalho que paga menos do que um homem aceitaria para um mesmo cargo”, disse.

“Mas por que ela aceita?”, prossegue. “Porque muitas vezes ela já vem de um salário mais baixo, seja porque foi contratada com um [salário inferior] – como ocorreria nesse caso – ou por não ter ganhado aumentos como os homens ganham, uma vez que a curva de salários das mulheres cresce mais devagar que a dos homens. Isso porque na hora da promoção é quase inevitável que ela vá para os homens”.

Para Madalozzo, tais fatores acabam fazendo com que haja uma grande distância entre os salários de homens e mulheres dentro das empresas – distância esta que só vai aumentando e ficando cada vez mais difícil de se igualar “É uma cultura conservadora, é como se a gente acreditasse que existe um lugar mais apropriado para os homens (empresas) e um lugar mais apropriado para as mulheres (casa)”.

Apesar dessa “cultura”, a igualdade salarial de gênero é uma condição prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em pelo menos quatro artigos (5º, 46º, 373-A e 461) e na Constituição Federal de 1988 (art. 7º) – mas segue sendo apenas um sonho distante no país: no Brasil, as mulheres ganham cerca de 17% a menos que os homens que ocupam os mesmos cargos.

Segundo dados divulgados pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), levantamento realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), os homens receberam em média 23% a mais que as mulheres no primeiro trimestre de 2019.

A diferença é ainda mais gritante em regiões tidas como as mais desenvolvidas do país: Sul e Sudeste, onde os homens receberam 35% e 27,5% a mais do que as mulheres, respectivamente, no mesmo período.

“Essa diferença da PNAD Contínua é uma diferença média de salário, não está controlando por tipo de trabalho”, explica Madalozzo. Para ela, a pesquisa apenas salienta a falta de boas oportunidades de trabalho às mulheres.

“Grande parte dessa diferença existe porque as mulheres estão alocadas em empregos que pagam menos do que os empregos voltados aos homens”, argumenta. “Um exemplo está na educação: muitas mulheres são professoras de ensino fundamental, enquanto poucos homens o são; e essa é uma profissão que paga menos. Nessas comparações você não está equiparando salários por profissão, e sim comparando os rendimentos de um médico com uma professora, por exemplo”.

Para ela, o que falta é uma conscientização real nas empresas. “As empresas precisam avaliar o serviço entregue, e não necessariamente o que se espera daquele tipo de trabalhador”, crê. “Por exemplo, uma mulher muito assertiva é considerada agressiva, uma qualidade negativa; já o homem assertivo é visto como algo positivo. Mas se ela não for assertiva, falta agressividade, é muito mulherzinha, muito mãe. As mulheres precisam seguir um padrão difícil: não podem ser boazinhas nem agressivas. Já eles podem ter uma variedade de comportamentos.”

O que enaltece a importância dos projetos de lei (PLC 130/2011 e PLS 88/2015) para a causa, conforme salientou a especialista.

“Essas medidas são importantes pois sinalizam um comprometimento do governo com a causa”, defende ela. “Não estão pedindo para que as mulheres ganhem um salário indevido, e sim que elas sejam remuneradas exatamente como se fossem homens. Creio que uma lei dessas fará com que a empresa tenha um incentivo a medir as diferenças, a tentar entender porque pagam diferente e corrigindo isso ao longo do tempo. É uma ameaça, mas estará educando as empresas”.

Além disso, Madalozzo destacou que, além dos respectivos projetos de lei, o governo pode – e deve – trabalhar em outras vertentes para mudar esta realidade.

“Uma outra coisa que pode ajudar muito nisso é um trabalho de conscientização através da divulgação de dados”, acredita. ”O governo já tem a seu dispor a RAIS [Relação Anual de Informações Sociais], que declara os salários de todos os trabalhadores que são carteira assinada no país; ou seja, sabe-se quanto cada um ganha. Olhando para esses dados, é possível saber se as empresas estão pagando salários iguais aos homens e as mulheres”.

Por fim, a especialista defendeu que a igualdade salarial entre homens e mulheres – bem como maiores oportunidades à deficientes e ao público LGBT – refletirão nos mais variados setores, impactando diretamente a realidade financeira do país.

“A desigualdade faz com que tenhamos um menor crescimento econômico, pois deixa-se de usar o potencial de capital humano que o país possui”, conclui. “As mulheres sabem que são remuneradas de forma desigual, que tem menos chances no mercado de trabalho e agem de acordo. Porém, muitas mulheres que teriam uma carreira super promissora acabam optando por diminuir o passo, justamente porque não se sentem valorizadas dentro das empresas; outras sequer ingressam no mercado de trabalho. Isso gera uma perda econômica muito grande, uma vez que você deixa de aproveitar pessoas que tem potencial de aproveitamento”.

No presente momento, os projetos de lei que visam multar as empresas que praticam descriminação salarial de mulheres se encontram na Câmara dos Deputados – o PLC 130/2011 espera por análise na Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH) da Casa; e o PLS 88/2015, já aprovado no Senado, aguarda votação dos deputados para seguir rumo à sanção presidencial.

Fonte: Contabilidade na TV.

Mulheres ainda sofrem desigualdade e discriminação no mercado de trabalho, indicam dados do IBGE

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A expansão da presença das mulheres no mercado de trabalho formal ainda está longe de ser a ideal para acabar com as desigualdades e a discriminação de gênero nesse ambiente. A realidade continua sendo desfavorável para elas. Ocupam menos vagas do que os homens, se concentram em setores específicos, recebem menos até quando exercem a mesma função e são expostas a violências, como as morais e sexuais. E quanto maior a escolaridade, maior a desigualdade. Mulher com ensino superior completo ou mais recebem cerca de 63% do que os homens na mesma situação recebem.

Os dados são da última publicação do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), divulgado no ano passado. De acordo com a publicação, em 2016, 21,5% das mulheres de 25 a 44 anos de idade concluíram o ensino superior contra 15,6% dos homens na mesma faixa etária, mas o rendimento delas equivalia a cerca de ¾ da renda masculina. Enquanto a média de rendimento dos homens foi de R$ 2.306, o das mulheres foi de R$ 1.764. Leia estudo completo aqui.

O estudo do IBGE foi feito em cima da Pnad Contínua e mostra que esse clima desfavorável não se resume a um setor. As desigualdades e as discriminações aparecem em todos os segmentos, no setor privado e no setor público. A administradora Tatiana Bragança Campos, 35 anos, completará em 2019 cinco anos fora do mercado de trabalho. A decisão veio após a vontade de ser mãe. Há cerca de um ano, ao tentar voltar para o mercado de trabalho, sentiu na pele a discriminação.

Tatiana foi chamada por cinco empresas e em uma delas, durante a entrevista, a pessoa levantou e falou que ela não “interessava” para a empresa por ter ficado quatro anos fora do mercado para ser mãe. “A pessoa deixou bem claro que era por conta de filho, da minha decisão de ser mãe em tempo integral, que ela não concordaria. E uma outra falou que estava muito tempo fora do mercado, que já mudou muita coisa, um descaso total, desinteresse total com o meu interesse em voltar. Senti isso e não imaginava que isso, de fato existisse. É muito estranho, muito ruim”, lamenta.

As desigualdades na hora de tratar e de enxergar a mulher dentro do mercado de trabalho não é diferente no ambiente político. A bancada feminina tem aumentado, no entanto, ainda são 77 deputadas em meio a um colegiado de mais de 500 homens, como afirma a deputada federal Leandre Dal Ponte (PV-PR). “A representatividade é pequena e no mercado de trabalho é a mesma coisa, mas problemas muito maiores para enfrentar, como a remuneração diferente, muitas vezes com responsabilidades maiores”, defende a parlamentar.

Segundo Leandre, é preciso mais do que políticas públicas e leis específicas para corrigir as disparidades. “O problema maior é mudar a cultura das pessoas. Respeitar as mulheres, valorizas as mulheres, combater a violência contra as mulheres, e não é uma luta da mulher, tem que ser uma luta da sociedade, de todas as pessoas, homens e mulheres, e de todas as idades, começar isso desde o início da vida do ser humano, colocando o quanto isso é importante”, indica a deputada federal.

Professora do Departamento de Sociologia da Universidade de Brasília (UnB) Tânia Mara Campos de Almeida afirma que a discriminação influencia desde a quantidade de vagas até quais vagas serão ofertadas para as mulheres, fazendo com que os homens sejam eleitos com mais facilidade para posições em coordenadorias e chefias. “As mulheres têm que trabalhar dentro e fora de casa e ainda precisam se qualificar. Isso é muito oneroso, exigente, que impacta também na disponibilidade delas em viajar, fazer hora extra, por conta dos filhos, ou seja, ficam em posições secundárias, menos prestigiadas e reconhecidas financeiramente”, aponta a especialista.

Tânia Mara alerta para uma questão muito importante quando se fala sobre mulheres e o mercado de trabalho: a aposentadoria e a previdência. Em tempo de discussão e mudanças sobre as regras para homens e mulheres, essas diferenças impostas às mulheres não pode ser deixada de lado na hora de analisar prazos e direitos. Atualmente, é possível se aposentar sem idade mínima, a partir dos 35 anos de contribuição (homem) ou dos 30 (mulher); a partir de 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher) com tempo mínimo de 15 anos de contribuição. A proposta do governo de reforma da Previdência Social vai prever idade mínima de aposentadoria de 65 anos para homens e de 62 anos para mulheres ao final de um período de transição de 12 anos.

“Precisa levar em conta para não deixar de debater e refletir sobre as nossas condições hoje na sociedade brasileira. Ainda que possa ter uma mulher ou outra que é um exemplo bem sucedida, são pontuais. A grande maioria ainda está em situação de muita discriminação e desigualdade no mundo do trabalho. E é essa maioria que deve ser olhada e não o caso que é considerado esporádico e eventual”, frisa Tânia Mara.

A situação feminina pode ficar mais clara quando se analisa alguns dados de 2017 do IBGE que mostram que as mulheres passam mais tempo do que os homens quando se soma as horas de trabalho dentro e de fora de casa. As mulheres empregadas trabalham em média 54,5 horas por semana, sendo 36,5h no emprego e 18h em casa. Enquanto isso, os homens empregados trabalham, em média, 51,6 horas por semana, sendo 41,1h no emprego e 10,5h em casa.

Por Camila Costa / Agência do Rádio Mais