Décimo Terceiro Salário pode ser reduzido pela metade esse ano

O décimo terceiro salário dos trabalhadores pode sofrer uma redução de até 50% no valor em 2020. Isso acontece devido a Medida Provisória 936 que permitiu a suspensão ou ainda a redução do contrato de trabalho e redução salarial.

Isso se deve porque o cálculo do benefício leve em conta essa alteração contratual.

Cálculo do 13º

O 13º salário é calculado a partir do valor equivalente a 1/12 da remuneração do trabalhador.

Isso significa que, se um empregado permanece por 12 meses na mesma empresa, recebendo o mesmo salário, seu décimo terceiro terá o mesmo valor.

Já nos casos em que há alteração salarial no período ou quando o trabalhador não tem 12 meses de empresa, é preciso fazer um cálculo que considera os diferentes valores e períodos.

Porém, apesar de as contas incluírem férias, não incluem os meses de suspensão de contrato.

A legislação trabalhista determina que o abono deve ser calculado com base na quantidade de meses trabalhados. Para cada mês de trabalho, é devido ao empregado 1/12 do valor do salário. Ou seja, os meses não trabalhados (excluindo as férias) não são considerados. Dessa forma, para os empregados com suspensão de contrato, os meses em que o acordo estava vigente não serão considerados no cálculo.

Confira à seguir o exemplo:

Caso o empregado receba um salário mensal de R$ 2 mil e tiver seu contrato de trabalho suspenso por 3 meses ao longo do ano, o valor do seu 13º salário será de R$ 1.500. Para ajudar a entende-lo basta dividir o salário, no caso R$ 2 mil por 12, que dará uma média de R$ 133,33. Considerando que o contrato foi suspenso por 3 meses e o empregado trabalhou 9 meses, basta multiplicar o valor de R$ 133,33 por nove. Valor que corresponde a 9/12 do benefício.

Caso o trabalhador tenha tido seu salário reduzido entre (25%, 50% OU 70%) essa mudança também impactará no valor do décimo terceiro. De acordo com especialistas, embora o mês que serve para a base de cálculo do benefício seja dezembro, nos casos em que há adiantamento em novembro poderá haver desconto:

Quem vai ter décimo terceiro reduzido?

Até 31 de agosto, mais de 7 milhões de acordos de suspensão já haviam sido firmados, segundo o Ministério da Economia. Então, mais de 7 milhões de pessoas podem ter cortes no benefício de forma proporcional ao quanto de tempo o contrato ficou suspenso.

Para os trabalhadores que receberam a primeira parcela do décimo terceiro paga entre os meses de fevereiro a novembro, estes também serão afetados. A segunda parcela do 13º trará todos os descontos, inclusive aqueles acarretados pelos efeitos da Medida Provisória 936.

Conheça as principais escalas de trabalho regidas pela CLT

Um dos pontos essenciais entre o vínculo empregatício da empresa com o trabalhador é a definição das escalas de trabalho a serem exercidas dentro de um quadro de funcionários.

Estas, podem ser pré-definidas de acordo com cada categoria profissional, entretanto, podem haver alterações de uma empresa para outra.

Mas, sempre há a possibilidade de um acordo entre ambas as partes.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), existem várias opções de escalas, sendo responsabilidade de cada empregador, organizar a quantidade de horas com base nas particularidades do negócio em questão.

Ou seja, essa jornada corresponde aos horários a serem exercidos pelos funcionários, o qual deve constar no contrato trabalhista assinado por ambas as partes.

Definição da escala de trabalho

A escala de trabalho se trata do tempo exercido pelos funcionários no exercício das respectivas atividades trabalhistas.

Em outras palavras, é o tempo pela qual o trabalhador deve ficar disponível para a empresa, conforme a CLT.

É importante destacar que este período não integra o intervalo de alimentação, nem o tempo gasto para chegar na empresa.

Como em muitos casos, podem haver exceções à regra.

Portanto, é importante analisar as necessidades próprias em comparação às da empresa para averiguar se realmente é a melhor opção para as duas partes.

Principais escalas de trabalho

Segundo a CLT, a escala máxima de trabalho deve ser de oito horas diárias e 44 semanais.

Entretanto, existe a possibilidade de compensação eventual de horas em turnos revezados, categorizando as escalas de trabalho.

Em outras palavras, a definição desse sistema por ser aplicada no intuito de estimular as atividades.

Escala de 5×1

Esta modalidade estabelece que, a cada cinco dias consecutivos de trabalho executados, o funcionário tem direito a um dia de folga na semana, obrigando a concessão do descanso por, pelo menos, um domingo ao mês.

Além disso, o artigo 7º Constituição Federal define que a carga horária atribuída a esta escala não possa ultrapassar oito horas diárias e 44 semanais, com exceção da compensação de horas e diminuição de jornada.

Também é preciso observar a possibilidade de lidar com um sindicato.

Assim, para os colaboradores que integram a escala 5×1, a duração fixa laboral no decorrer dos dias é de sete horas e 20 minutos.

Escala 5×2

Neste modelo, a cada cinco dias de trabalho, o empregador precisa conceder outros dois de folga consecutiva.

Portanto, o exercício será de 44 horas semanais, distribuídas oito horas e 48 minutos diários.

Ainda que algumas pessoas sejam contrárias a este formato, justificando que, não há embasamento legal para tal, a prática continua sendo lícita e viável para as empresas.

No entanto, atividades exercidas aos domingos e feriados devem ser pagas em dobro se não forem compensadas em formato de descanso semanal.

Escala 4×2

Esta escala requer que o funcionário trabalhe durante 11 horas durante quatro dias seguidos, tendo outros dois de descanso na sequência.

Portanto, ao considerar que o período mensal de 30 dias, o colaborador trabalhará por 20 dias e irá folgar nos outros dez.

No total, serão 220 horas trabalhadas ao mês, diante de uma remuneração de 30 horas extras.

Escala de 6×1

Neste caso, o trabalhador deve exercer as atividades durante seis dias seguidos, para, depois, ser contemplado com uma diária de folga.

Na situação dos colaboradores que trabalham aos finais de semana, o empregador é obrigado a estipular o dia de descanso ao domingo, a cada sete semanas, pelo menos.

Como citado anteriormente, os exercícios durante os domingos e feriados devem ser pagos em dobro, se não houver a compensação semanal de repouso.

Escala 12×36

Esta escala é definida pelo exercício de 12 horas de trabalho no dia, seguidas de outras 36 de descanso.

Normalmente, esta modalidade é atribuída às atividades que requerem uma jornada especial, que não podem ser interrompidas por determinado tempo.

É o caso das montadoras de veículos, setor industrial, entre outros.

Entretanto, esta modalidade é estipulada perante acordo e convenções coletivas, além de não ser regida pela legislação trabalhista.

Neste sentido, não só nesta opção, mas, em todas elas, é necessário ter o controle de ponto para organizar as escalas.

Escala 18×36

Esta escala exige que o trabalhador exerça uma jornada de 18 horas seguidas de trabalho, para depois, ser permitido a 36 horas de descanso.

Portanto, se um colaborador iniciou as atividades em uma às 2h de uma segunda-feira, e parou somente às 20h daquele mesmo dia, ele só trabalhará novamente na quarta feira.

Escala 24×48

Este cenário estabelece que o funcionário trabalhe por 24 horas seguidas, e folgue por 48 horas consecutivas.

Esta alternativa é bastante atribuída à área policial, e nos pontos de pedágio, por exemplo.

Para obter o controle necessário, é recomendado a prática do controle de ponto, seja ele manual, eletrônico ou biométrico.

Otimização das escalas de trabalho 

É possível observar a efetiva preocupação por parte das empresas, em cumprirem a legislação atual.

Neste sentido, é essencial que atuem mediante um sistema gestacional eficaz que atenda a todas as particularidades do negócio.

A utilização de planilhas manuais para este controle é uma perda de tempo na atualidade, destacando a viabilidade de um software especializado com um ERP para auxiliar neste caso.

Portanto, é primordial que as empresas se adequem à legislação e exerçam as atividades perante a escala de trabalho mais vantajosa ao negócio.

Em contrapartida, é válido considerar as necessidades dos funcionários, bem como, a satisfação e saúde no ambiente de trabalho.

Por Laura Alvarenga 

Fonte: Jornal Contábil .

CLT: Supremo autoriza contribuição previdenciária sobre terço de férias

[caption id="attachment_91132" align="alignleft" width="347"] Foto: Marcello Casal Jr Agência Brasil[/caption]

Após o Superior Tribunal de Justiça (STJ) proferir entendimento de que o terço de férias não gera contribuição previdenciária, os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiram pelo oposto.

No entendimento inicial, fixado em 2016 no REsp 1.459.779, de caráter repetitivo, a 1ª Seção do STJ havia interpretado a natureza do terço de férias como indenizatória, e não salarial. Agora, ao julgar o RE 1072485, o STF entendeu que a verba é auferida como complemento à remuneração, sendo paga como um adiantamento do valor ordinário.

Em seu voto, o ministro Marco Aurélio, relator do caso e autor da tese vencedora,  afirmou que “é legítima a incidência de contribuição social sobre o valor satisfeito a título de terço constitucional de férias”.

Movido pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional contra o Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4), o recurso foi julgado no dia 28 de agosto, por meio de plenário virtual, tendo sido  encerrado com provimento parcial favorável à PGFN.

O impacto da decisão é maior para as empresas que ficaram sem pagar o terço de férias desde a decisão anterior, em 2016.

É necessário que elas paguem, retroativamente, o valor referente aos últimos quatro anos.

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Fonte de referência: Valor Econômico

Fonte: Jornal Contábil - Com você 24 horas por dia.

Prazo para dar entrada no seguro-desemprego está suspenso

Em consequência da pandemia do novo coronavírus, o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador Codefat suspendeu no dia 25 de agosto, por meio da Resolução nº 873 publicada no Diário Oficial da União, o prazo de 120 dias, contados a partir do 7º dia após a demissão, para que o trabalhador exerça seu direito de requerer o seguro-desemprego.

A medida é válida até que finde o estado de calamidade pública decorrente da pandemia da Covid-19.

Importante salientar que a suspensão se aplica às solicitações iniciadas após a declaração do estado de emergência pública e ocasiona o deferimento de recursos e solicitações oriundas do interessado, ainda que judicial, que questionem a notificação automática de “fora do prazo de 120 dias”.

Conteúdo por Tomazelli e Cortina Advogados Associados

CLT: O que diz a lei sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho

Rescisão indireta do contrato de trabalho: “Empregado dá a conta ao empregador”! Você sabe o que é a rescisão indireta?

É uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho, mais conhecida como demissão indireta, ocorre por iniciativa do empregado quando o empregador desrespeita e comete falta grave contra o empregado, por não cumprir a lei ou condições do contrato de trabalho.

Basicamente, é como se o empregado desse a conta para o seu empregador, e esta possibilidade está prevista no artigo 483 da CLT, sendo os motivos elencados da seguinte forma:

Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

O empregado que for submetido a qualquer situação prevista no artigo 483 da CLT, poderá requerer a rescisão indireta, onde as verbas serão devidas na mesma proporção de uma demissão sem justa causa por parte do empregador, inclusive com direito ao seguro-desemprego.

Vejamos então cada uma das situações previstas no artigo 483 da CLT:

A) Se forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato:

Quando se fala em serviços superiores às suas forças, não se trata apenas de força física, mas também de sua habilidade ou capacidade técnica para exercer determinada atividade, Defesos por lei são aqueles proibidos pela legislação vigente.

Contrários aos bons costumes os que ferem a moral e alheios ao contrato aqueles que o empregado não esteja obrigado a executar em razão de não estar previsto no contrato de trabalho que foi celebrado entre as partes.

B) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo:

Durante a relação de emprego, espera-se que haja educação, respeito e cortesia entre os envolvidos, o empregado não deve ser tratado com rigor, muito menos excessivo.

Um exemplo claro, seria a perseguição a determinado empregado, a intolerância ou implicância sem motivo ou, ainda, se dirigir ao trabalhador com gritaria, principalmente se diante de outros empregados.

Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho

C) correr perigo manifesto de mal considerável:

A não-adoção pelo empregador de medidas habitualmente utilizadas de normas de higiene e segurança do trabalho podem implicar o reconhecimento da rescisão indireta.

São riscos anormais do exercício da atividade que causam ao empregado mal considerável.

A falta de fornecimento, pelo empregador, dos equipamentos de proteção individual, que acarretem ao empregado o perigo de uma contaminação, em razão do trabalho que exerce pode ser caracterizado como perigo manifesto de mal considerável.

D) não cumprir o empregador as obrigações do contrato:

O empregador deve absoluta fidelidade às obrigações contraídas e ajustadas no contrato de trabalho com seu empregado.

O descumprimento destas obrigações, seja quanto ao salário, função, horário de serviço, ou qualquer outra, é motivo suficiente para que pleiteie o empregado a rescisão indireta do contrato.

Um exemplo comum de descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador, seria a ausência de depósitos do FGTS, ou a realização de depósitos parciais incompletos.

E) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama:

Atos lesivos da honra e boa fama é caluniar, difamar ou injuriar o empregado ou alguém de sua família dentro ou fora da empresa.

F) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:

Ofensas físicas não são apenas as lesões corporais causadas ao trabalhador, mas também as simples agressões e suas tentativas.

Cumpre informar que somente se caracteriza a despedida indireta quando a agressão física não ocorra em legítima defesa.

De acordo com o Direito Penal, age em legítima defesa todo aquele que, usando moderadamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

G) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários:

A redução do trabalho do tarefeiro ou daquele que trabalha por peça, de forma a afetar sensivelmente a remuneração habitual, caracteriza-se como alteração contratual injustificada, motivadora da rescisão contratual indireta, uma vez que traz prejuízos ao empregado.

Não é algo incomum vermos empregadores agindo de forma abusiva ou descumprindo com as suas obrigações no contrato de trabalho, inclusive, na maioria das vezes, por falta de informação.

Para evitar este tipo de rescisão de contrato, e ser obrigado a pagar todas as verbas rescisórias além de algumas multas, o empregador deve estar atento a suas atitudes em relação ao empregado, bem como ao cumprimento de todas as suas obrigações.

Quando o empregado ingressa com ação judicial solicitando a rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo em vista o parágrafo 3º, do artigo 483 da CLT, o empregado, caso assim desejar, pode interromper a prestação de serviços ao empregador, sem que configure o abandono de emprego, neste sentido, é importante que haja a comunicação expressa ao empregador.

Diante do reconhecimento da rescisão indireta pela Justiça, o empregador tem de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o funcionário tivesse sido demitido sem justa causa.

Isso inclui o saldo de salário (correspondente aos dias trabalhados e não recebidos), o aviso-prévio (trabalhado ou indenizado e proporcional ao tempo de serviço, sendo 30 dias, acrescidos de 3 dias por ano até o limite de 90 dias totais), férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário, entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego, liberação dos valores depositados no FGTS, acrescidos de multa de 40%.

Por Luiz Conrado Pesente Gehlen, Advogado Trabalhista e Tributário

Férias proporcionais: Aprenda a fazer o cálculo do pagamento

Para muitos funcionários, as férias são o período mais desejado do ano: enfim, o descanso merecido.

Para os empregadores, nem tanto, pois precisam antecipar pagamentos enquanto não há o recurso humano na empresa, o que implica em trabalho dobrado.

O retorno é compensatório, tanto pelo fluxo de caixa quanto pelo empregado, que volta mais produtivo do tempo de descanso.

Contudo, nem sempre é possível que as férias sejam programadas. Em alguns casos, é preciso pagar férias proporcionais ao colaborador.

O que são férias proporcionais?

Para compreender o que são férias proporcionais, é preciso, primeiramente, saber o que são férias.

As férias são um período de descanso do trabalho previsto por lei, garantido  a  todos os profissionais que trabalham com carteira assinada.

Esse direito consta na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho.

De acordo com a legislação, todo funcionário tem direito de tirar 30 dias de férias, depois de um ano de trabalho

Há exceções em casos de faltas injustificadas.

Por exemplo, se o empregado tiver mais de seis ausências sem justificativa, os dias de férias podem diminuir.

Confira abaixo as reduções em caso de faltas injustificadas:

  • De seis a 14 dias de faltas: direito a 24 dias de férias;
  • De 15 a 23 dias de faltas: 18 dias de férias;
  • De 24 a 32 dias de faltas: 12 dias de férias.

Caso as faltas ultrapassem 32 dias, o funcionário perde o direito às férias laborais.

No caso de férias proporcionais, o direito de descanso remunerado segue a mesma conduta.

Porém, dessa vez, o colaborador não trabalhou por 12 meses na empresa.

Devido a essa proporcionalidade, elas são chamadas de férias proporcionais.

As férias proporcionais podem ocorrer em três casos — todos quando o trabalhador ainda não tenha completado 12 meses de trabalho.

  • Rescisão de contrato, demissão sem justa causa ou pedida pelo funcionário;
  • Encerramento de contrato com prazo determinado;
  • Férias coletivas.

É importante ressaltar que todos os trabalhadores empregados pelo regime CLT, que tenham trabalhado no mínimo 14 dias em uma companhia, têm direito a férias proporcionais.

Contudo, funcionários demitidos por justa causa perdem o direito de receber o valor.

Mas saiba que é possível fazer a demissão de um colaborador legalmente, sem gerar prejuízo para ambas as partes.

Como calcular as férias proporcionais?

Se o seu funcionário se enquadra em alguma das situações acima, é hora de aprender a fazer o cálculo das férias proporcionais dele.

Para começar, é necessário verificar a média dos últimos meses do salário bruto do empregado na folha de pagamento.

Tradicionalmente, são 12 meses, porém, certas categorias fazem o cálculo com seis ou três meses trabalhados.

Assim, alguns sindicatos, por meio de acordo e convenções coletivas, têm regras diferentes na contagem dos meses.

Por isso, é preciso verificar com o sindicato do trabalhador se há alguma norma referente a isso.

Pois, caso haja, o valor final a ser pago ao funcionário pode ser divergente, se o cálculo for feito com a regra mais comum —  com 12 meses de trabalho.

Por exemplo, se o colaborador trabalhou por seis meses na empresa e recebeu R$ 2 mil  nos três primeiros meses e depois, nos três últimos meses, recebeu R$ 2.500, a média salarial dele é de R$ 2.250.

O cálculo é feito proporcionalmente ao período trabalhado, uma vez que, a cada 12 meses, o funcionário tem direito a 30 dias de férias.

Sendo assim, a cada mês trabalhado, deve-se dividir por 12.

No exemplo citado acima, é preciso dividir os seis meses por 12.

E o resultado deve ser multiplicado por 30.

O número final será a quantidade de dias que o empregado tem direito a férias proporcionais.

Férias proporcionais

Assim:

6/12 x 30 = 15

Portanto, esse funcionário tem direito a receber 15 dias de férias proporcionais.

Desta forma, é preciso multiplicar a média salarial bruta do funcionário pelo período de meses trabalhado e dividir por 12.

Mantendo o exemplo do colaborador anterior, a conta fica da seguinte forma:

R$ 2.250 x 6 / 12 = R$ 1.125

Então, R$ 1.125 é o valor referente às férias proporcionais do empregado.

Além deste montante, o trabalhador também tem direito ao abono de férias — que é um terço do valor das férias.

Esse abono é assegurado pela Constituição Federal de 1988, quel prevê que o empregado receba 33% a mais do que seu salário habitual.

Ou seja:

R$ 1.125 + 1/3 = R$ 1.496,25

Portanto, o valor a ser pago para o funcionário é de R$ 1.496,25.

Quando pode ser feito o pedido de férias?

 O profissional não pode solicitar  férias, se ainda não completou 12 meses de trabalho — exceto pelas férias coletivas.

Além disso, mesmo que os 12 meses estejam completos, a escolha da data das férias é prerrogativa da empresa.

Segundo a CLT, a época da concessão das férias será a que melhor se adeque aos interesses do empregador.

Assim, de acordo com legislação, o trabalhador não tem direito de escolher o período de descanso.

Contudo, para  permitir o planejamento do trabalhador, a CLT exige que a empresa comunique por escrito a data das férias à equipe com, no mínimo, 30 dias de antecedência.

Além disso, mesmo que a empresa escolha a data, o funcionário é quem decide se irá tirar os 30 dias corridos ou se pretende dividir as férias em períodos.

A possibilidade de tirar  férias em períodos diferentes faz parte da nova reforma trabalhista, aprovada no Senado em 2017.

O trabalhador agora pode dividir as férias em até três períodos.

Vale destacar que, durante o período de pandemia, a empresa pode antecipar as férias do funcionário e não avisá-lo com antecedência de um mês, mas sim, de apenas 48 horas.

Essa antecipação pode ocorrer mesmo que o empregado não tenha completado os 12 meses de trabalho.

Quais os outros tipos de férias?

Além das férias proporcionais citadas neste artigo, há outras modalidades de férias previstas como direito do funcionário.

São elas:

  • Férias vencidas: são as tradicionais férias de 30 dias concedidas após 12 meses de trabalho;
  • Férias coletivas: neste caso, o direito ocorre ao mesmo tempo para todos os funcionários da empresa ou de um setor específico;
  • Férias em dobro: trata-se de uma indenização ao funcionário, caso duas férias não sejam concedidas ao funcionário. .

No último caso, vale o alerta para o empreendedor, não deixar que isso ocorra, já que se trata de uma irregularidade que é sentida no caixa da empresa.

O que achou do conteúdo? Com o passo a passo ficou mais fácil calcular as férias proporcionais dos seus funcionários, não é mesmo?

Fonte: Azulis

Salário mínimo no Brasil deveria ser de R$ 4.420,11 de acordo com o Dieese

Neste mês de julho, o salário mínimo pago aos trabalhadores deveria ser de R$ 4.420,11, valor que supera em 4,23 vezes a remuneração mínima atual que é oferecida aos trabalhadores, hoje de R$ 1.045.

O Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) calcula o salário mínimo levando em conta uma família de quatro pessoas, com dois adultos e duas crianças.

De acordo com o levantamento, o resultado do mês de julho aponta a segunda queda consecutiva no valor do salário mínimo ideal. No mês passado por exemplo, a menor remuneração considerada adequada para os brasileiros era de R$ 4.694,57.

coronavoucher

O resultado de julho representa a segunda queda consecutiva no valor do salário mínimo ideal. Em junho, a menor remuneração considerada adequada para os trabalhadores era de R$ 4.694,57.

O Dieese calcula o valor do salário mínimo com base no preço da cesta básica. O Dieese ainda informa que o trabalhador que é remunerado pelo piso nacional comprometeu, na média 48,26% do salário para a compra de alimentos básicos no mês de Julho. No mês passado o percentual foi de 48,94%.

O cálculo foi feito a partir do valor da cesta básica em Curitiba, a mais cara do país, que segundo o Dieese custou R$ 526,14 em julho. Já a cesta básica mais barata foi registrada em Aracaju (R$ 392,75). O Dieese calcula mensalmente o preço dos alimentos em 17 capitais brasileiras.

PIS/Pasep: Governo adianta abono salarial para correntistas do Banco do Brasil e Caixa

Todo trabalhador formal com registro na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), ou os servidores públicos, são contemplados com um abono salarial após um período de cinco anos.

Se trata do PIS/Pasep, de modo que o Programa de Integração Social (PIS) é pago pela Caixa Econômica Federal no caso das empresas privadas, enquanto o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), é de responsabilidade do Banco do Brasil para os servidores públicos.

Além de o empregado dever estar cadastrado no programa há pelo menos cinco anos, ele deve ter os dados corretos informados constantemente pelo empregado na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

Outros requisitos também devem ser preenchidos, como por exemplo, ter recebido até dois salários mínimos mensais, permitindo que o valor do benefício possa chegar até um salário mínimo vigente de R$ 1.045,00, podendo variar conforme o tempo de trabalho.

  • Um mês: R4 88,00;
  • Dois meses: R$ 175,00
  • Três meses: R$ 262,00
  • Quatro meses: R$ 349,00
  • Cinco meses: R$ 436,00
  • Seis meses: R$ 523,00
  • Sete meses: R$ 610,00
  • Oito meses: R$ 697,00
  • Nove meses: 784,00
  • Dez meses: 871,00
  • Onze meses: 958,00
  • Doze meses: 1.045,00

No caso dos beneficiários contemplados pelo PIS, é possível conferir o calendário de saques pelo mês de nascimento.

Já os servidores públicos podem se basear no número de inscrição do Pasep.

Abono antecipado para os correntistas da Caixa Econômica e Banco do Brasil 

Este ano, o Governo Federal adiantou o pagamento do abono salarial para os trabalhadores que são correntistas do Banco do Brasil (BB) e da Caixa Econômica Federal (CEF).

Lembrando que o PIS é responsabilidade da Caixa e o Pasep do Banco do Brasil.

Calendário PIS (iniciativa privada)

Calendário Pasep (iniciativa pública)

É importante se atentar quanto à data limite de saque para ambos os benefícios, que é até o dia 30 de junho de 2021.

Quem pode sacar o abano?

Tem direito ao abono salarial disponibilizado através do PIS/Pasep, aquele trabalhador que:

  • Exerceu profissão com carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2019;
  • Que ganhou no máximo dois salários mínimos, em média, por mês;
  • Que está inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos;
  • A empresa onde trabalhava tenha informado os dados corretamente no RAIS.

Como saber se tenho direito?

Para conferir as informações que irão conceder o direito ao benefício, o trabalhador pode seguir uma das seguintes maneiras:

PIS (empresa privada)

  • Pelo aplicativo Caixa Trabalhador
  • No site da Caixa: www.caixa.gov.br/PIS, devendo clicar em “Consultar pagamento”;
  • Pelo telefone da Caixa: 0800 726 0207

Pasep (setor público)

A consulta pode ser feita via telefone da central de atendimentos do Banco do Brasil:

  • 4004-0001 para capitais e regiões metropolitanas;
  • 0800 729 0001 para as demais cidades;
  • 0800 729 0088 para deficientes auditivos.

Fonte: Jornal Contábil .

Mulheres que sofrem violência doméstica poderão ganhar cotas em vagas no SINE

O projeto de Lei (PL) 3.878/20 criado pelo deputado Capitão Alberto Neto (Republicanos-AM), tem como objetivo reservar uma cota de 10% das vagas de emprego ofertadas pelo Sine (Sistema Nacional de Emprego)as mulheres vítimas de violência doméstica ou familiar. Veja à seguir mais detalhes sobre o Projeto de Lei.

Mulheres vítimas de violência doméstica poderão ter cotas em vagas de emprego no SINE

Está em análise pela Câmara dos Deputados a proposta que insere a medida na Lei Maria da Penha. Além disso a medida altera a lei 13.667/18, que regula o Sine, para a inclusão entre as atribuições do sistema a assistência às mulheres em situação de violência doméstica ou familiar. No atual momento o Sine já presta assistência aos trabalhadores que forem resgatados de situação análoga à de escravo.

Autor do projeto, o deputado Capitão Alberto Neto (Republicanos-AM) ressalta que um dos fatores que impedem a saída do ciclo de violência é, principalmente, a dependência econômica que muitas mulheres têm em relação a seus agressores. O Capitão Alberto Neto ainda ressalta que “Nesse sentido, o objetivo do projeto é, justamente, estimular o ingresso da mulher vítima de violência doméstica no mercado de trabalho”.

Caso queira acompanhar mais informações sobre esse Projeto de Lei acesse este link.

Seguro-desemprego: Trabalhador demitido poderá receber mais parcelas

Conforme Projeto de Lei 3618/20, em breve os trabalhadores demitidos poderão receber até sete parcelas do seguro-desemprego, previsto na Lei nº 7.998/90.

Trabalhador demitido poderá receber mais parcelas do seguro-desemprego

Sendo aprovada, os trabalhadores brasileiros vão ter direito até sete parcelas do seguro-desemprego durante o período de calamidade pública causados pela pandemia do novo coronavírus e até os próximos 6 meses. Para quem não sabe o estado de calamidade pública que foi decretado no país vale até o mês de dezembro e pode ser estendido de acordo com os desdobramentos da pandemia. Exatamente por isso, caso a PL seja aprovada, os trabalhadores demitidos até junto de 2021 vão ter direito a receber até sete parcelas do seguro.

Por enquanto, o pagamento do seguro-desemprego segue sendo feito entre 3 à 5 parcelas, que podem variar conforme o tempo de permanência do trabalhador no emprego.

emprego carnaval

De acordo com o deputado Bohn Gass (PT-RS), o autor da proposta “os efeitos da pandemia devem durar por todo o ano, e as condições de emprego serão reduzidas pela paralisação das atividades econômicas”. De acordo com o parlamentar, “o Estado deverá arcar com medidas temporárias para garantir a subsistência da população”.

O Projeto de Lei foi assinado pelos também deputados Carlos Veras (PT-PE), Erika Kokay (PT/DF), Leonardo Monteiro (PT/MG), Vicentinho (PT/SP) e Rogério Correia (PT/MG).

De acordo com os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de desocupação no país sofreu um aumento de 1,2 ponto percentual e chegou aos 12,9% no trimestre que foi encerrado em maio de 2020; Essa é a primeira vez desde 2012 que o percentual de ocupados (49,5%), foi o menor que o de desocupados entre pessoas com idade média para trabalhar.

Fonte: Jornal Contábil .