Categoria: Direito

Empresas precisam começar a se mover desde já para se adaptar a nova Lei de Proteção de Dados

O Projeto de Lei foi aprovado pelo plenário do Senado Federal

O Projeto de Lei 53/2018, que disciplina a proteção dos dados pessoais e define as situações em que estes podem ser coletados e tratados por empresas e pelo Poder Público, foi aprovado pelo plenário do Senado Federal na última terça-feira, 10 de julho.

No aguardo da sanção do Presidente Michel Temer, que deve acontecer nos próximos dias, empresários e representantes de entidades que colhem dados pessoais e dependem deles para operar e expandir os seus negócios começam a se movimentar para entender as novas regras e adaptar o seu negócio à esta nova realidade.

Para Márcio Cots, Diretor Jurídico da ABINC e Sócio do Cots Advogados, é imprescindível que o Brasil entre nesta tendência mundial de garantir a segurança dos dados. Caso contrário empresas nacionais podem perder oportunidades de negócios com o exterior, sobretudo com a União Europeia, que já está bem à frente do assunto, com a GDPR.

Confira abaixo uma entrevista com Cots para entender a visão da ABINC sobre o assunto.

O que você acha da Lei e do texto aprovado pelo Senado?

A criação de uma Lei Geral de Proteção de Dados é essencial para manter o Brasil em harmonia com uma tendência mundial. Não fazia sentido empresas brasileiras perderem oportunidades de negócios por conta de o Brasil constar no mapa de risco da UE e de outros países que já possuem legislação específica.

Se sancionada pelo Presidente Michel Temer, como esperamos que seja, a lei vai aliar dois aspectos que vemos com muito bons olhos: ela não cria apenas regras pontuais que poderiam, no futuro, se tornar inadequadas ou ultrapassadas; e o projeto estabelece princípios e fundamentos do tratamento de dados no Brasil que a tornará atual, mesmo diante de maiores avanços tecnológicos.

Dessa forma, entendemos que a nova lei está bastante adequada ao fim a que se destina, mesmo que sofra, como é natural, adaptações legislativas futuras, de acordo com as dificuldades que surgirão.Como a Internet das Coisas precisa de dados pessoais para inovar e crescer?

É importante, primeiro, entender que dado pessoal é toda informação que identifique uma pessoa natural ou a torne identificável por meios razoáveis.

A alma da IoT é a comunicação entre dispositivos, com processamento de dados dos mais variáveis, incluindo os pessoais. Ela é vista pelo mercado como um personagem importante na captação de dados, mas para se manter regular, a empresa precisará observar a nova legislação. Só assim poderá crescer.

Ainda que uma determinada empresa tente evitar de manter consigo dados flagrantemente pessoais, como nome e CPF, para não precisar se preocupar em se adaptar à lei, ainda assim poderá estar a ela submetida se os dados processados puderem, com aplicação razoável de técnica, identificar uma pessoa.

O endereço IP, por exemplo, pode identificar uma pessoa quando aliado a outras informações, como idade, sexo, características físicas, etc. Outro exemplo são os dados biométricos, que além de serem dados pessoais, ainda são destacados como dados sensíveis, ou seja, precisam de maior cuidado ao serem tratados.

A IoT é vista pelo mercado como um personagem importante na captação de dados, mas para se manter regular, a empresa precisará observar a nova legislação. Só assim poderá crescer.

O quinto Índice Anual de Confiança na Segurança de Dados, feito pela Gemalto, concluiu que duas em cada três empresas (65%) não estão preparadas para analisar todos os dados que coletam e apenas metade (54%) das empresas sabem onde todos seus dados sensíveis estão armazenados, o que aumenta as chances de invasão. Na sua opinião, onde as empresas devem investir para otimizar o uso de dados coletados e garantir a segurança das informações de forma mais efetiva?

As empresas deverão agir em duas frentes: regularizar, quando possível, o banco de dados existentes, e passar a tratar os novos dados e acordo com a legislação.

Entendemos que a primeira frente é a mais problemática, tendo em vista que há empresas com dados pessoais que não conhecem a origem ou tenham origem irregular do ponto de vista da nova legislação. Se a empresa passar a coletar dados pessoais de forma correta, mas incluí-lo no banco de dados “viciado”, todo o banco pode ser perdido. Por isso, investir nas duas frentes é essencial para manter a regularidade do tratamento de dados.

Ainda segundo esse mesmo estudo, mais de dois terços das organizações (68%) admitem que não estão realizando todos os procedimentos necessários para estar em conformidade com as leis de proteção de dados, como o GDPR (Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados). Qual orientação você daria para as empresas brasileiras sobre esta nova lei?

A proteção de dados pessoais é uma tendência mundial irreversível e as empresas que resistirem a se adaptar poderão ser colocadas de lado pelo mercado. A PLC 53 não é o fim do mundo para as empresas, pelo contrário. Fazendo um paralelo com o Código de Defesa do Consumidor, por exemplo, quando o ele foi criado o comércio em geral pensou que seria o caos e que a legislação iria acabar com muitas empresas. Ocorre que, agora, o CDC não é um empecilho que impede a livre iniciativa, mas uma forma de praticar uma atividade com segurança jurídica quanto ao que se pode e não se pode fazer. O mesmo ocorrerá, a nosso ver, com a lei de proteção de dados.

Qual a vantagem que as empresas podem aproveitar com esta lei?

Há duas formas de ver uma legislação nova que regula um tema que até então não havia sido regulamento. Existe a visão de que aquilo é uma barreira e a visão de que aquilo é uma segurança para o seu negócio. Não gostamos muito de tratar a questão como se fosse uma barreira e tentamos olhar sempre o lado mais positivo, ou seja, havendo regras claras sobre o tratamento de dados no Brasil, esse tratamento acontecerá de uma forma mais segura. Então tanto startups, e-commerces, quanto as empresas em geral vão poder coletar e tratar dados com muito mais segurança ao saber o que pode e não pode fazer.

A adaptação à nova lei pode gerar a necessidade de novos investimentos às empresas? Quais?

As empresas precisarão investir em ferramentas tecnológicas e serviços especializados, além de precisar revisar contratos com prestadores de serviço, fornecedores, empregados, etc.

O lado bom disso tudo é que a “terra sem lei”, que era o tratamento de dados no Brasil, não existirá mais. Para as empresas que queriam fazer o que bem entendessem com dados de terceiros, certamente haverá prejuízos.

Existe algum ponto da lei que pode prejudicar os usuários? Qual?

Entendemos que a proteção dada aos titulares está bem adequada, incluindo o direito de se opor ao tratamento de seus dados, o que é bastante positivo.

O que você acha das exceções da lei, como a manipulação livre dos dados necessários para proteção a vida, o cumprimento de obrigação legal, procedimento de saúde e o legítimo interesse?

As exceções são essenciais e o tempo dirá se haverá dificuldades em suas aplicações. Vemos com muitos bons olhos a exceção focada no legítimo interesse, que possibilitará às empresas continuarem incrementando seus negócios, não de forma livre, mas bem menos engessada do que nas primeiras redações que a lei recebeu. As exceções são previstas em praticamente todas as legislações sobre proteção de dados no mundo, e no Brasil não poderia ser diferente.

ABINC – Associação Brasileira de Internet das Coisas

A ABINC foi fundada em dezembro de 2015 como uma organização sem fins lucrativos, por executivos e empreendedores do mercado de TI e Telecom. A ideia nasceu da necessidade de se criar uma entidade que fosse legítima e representativa, de âmbito nacional, e que nos permitisse atuar em todas as frentes do setor de Internet das Coisas. Tem como objetivo incentivar a troca de informações e fomentar a atividade comercial entre associados; promover atividade de pesquisa e desenvolvimento; atuar junto às autoridades governamentais envolvidas no âmbito da Internet das Coisas e representar e fazer as parcerias internacionais com entidades do setor.

 

Fonte: Revista Dedução

Link: http://www.deducao.com.br/index.php/empresas-precisam-comecar-a-se-mover-desde-ja-para-se-adaptar-a-nova-lei-de-protecao-de-dados/

Seguradora deve pagar indenização proporcional à invalidez, decide STJ

A seguradora não é obrigada a efetuar o pagamento do valor total do seguro

Em caso de acidente, a seguradora não é obrigada a efetuar o pagamento do valor total do seguro, mas apenas o proporcional à invalidez apurada em perícia médica. Assim entendeu a 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça ao negar indenização integral para um segurado.

Lesão parcial por acidente pessoal não pode justificar o recebimento integral do capital segurado, afirmou o ministro.

Ao analisar o caso, o relator, ministro Ricardo Vilas-Bôas Cueva, estabeleceu os critérios para a incidência do adicional dos 200% para a cobertura de sinistro por invalidez total ou permanente (IPA), solicitada pelo segurado, mas delimitou sua incidência sobre a cobertura básica do seguro.

De acordo com Cueva, o princípio da proporcionalidade autoriza a seguradora a pagar somente a indenização parcial pelo acidente que causou incapacidade parcial, ainda que permanente. O ministro disse ainda que o pagamento de indenização proporcional à incapacidade está descrita no contrato do seguro e nos artigos 11 e 12 da Circular Susep 302/2005.

“As normas consumeristas visam equilibrar a relação contratual e não desequilibrá-la de forma arbitrária ou desmedida apenas para favorecer a qualquer custo a figura do consumidor”, afirmou o ministro. Seu voto foi seguido por maioria.

Para o advogado que ingressou a ação, Thiago Kastner, do escritório Jacó Coelho Advogados, a decisão traz maior igualdade na relação jurídica entre segurado e segurador. “Um contrato não pode servir de instrumento para um contratante almejar lucro exagerado em detrimento de outro. O correto é ir sempre em prol do princípio do equilíbrio econômico envolvendo as partes vinculadas ao contrato de seguro”, afirmou o advogado.

Clique aqui para ler o acórdão.
Resp 1.727.718

A Estabilidade da Gestante Visa Garantir o Emprego e não Conceder uma Indenização

A Constituição Federal confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

Em setembro/2012, o TST consolidou o entendimento, através da alteração do inciso III da Súmula 244, no sentido de que o direito à estabilidade disposta na Constituição também se aplica à empregada gestante, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, consoante abaixo:

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012.).

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

I – …

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ….

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

A estabilidade da gestante visa garantir, portanto, a permanência no emprego e não o direito a indenização por estar grávida.

A indenização só deve ocorrer caso não haja mais a possibilidade de a gestante retornar ao trabalho durante o período de estabilidade.

Tanto que a empregada, mesmo estando grávida, poderá pedir demissão a qualquer momento sem, contudo, gerar qualquer obrigação de indenização por parte do empregador, já que este não deu causa ao rompimento do contrato.

Entretanto, em caso recente, o TST julgou procedente o pedido de indenização a uma gestante durante o período de estabilidade, demitida sem justa causa pelo empregador durante o período de experiência, mesmo tendo recusado o pedido de reintegração pelo empregador, conforme notícia abaixo:

Gestante que Recusou Oferta de Reintegração ao Emprego vai Receber Indenização Substitutiva

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de Ipatinga (MG), a indenizar uma atendente dispensada durante a gravidez. Segundo a decisão, a recusa à oferta de reintegração, formulada pela empresa em audiência, não afasta o direito à indenização substitutiva, que deve corresponder a todo o período de estabilidade.

Na reclamação trabalhista, a atendente afirmou que foi contratada mediante contrato de experiência. Mas, ao fim do prazo de 45 dias, encontrava-se grávida e não poderia ser dispensada.

A empresa, na audiência, propôs a reintegração imediata, mas ela disse que não tinha interesse em voltar ao trabalho porque sua gravidez era de risco.

O pedido da autora foi indeferido no primeiro e no segundo grau. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a estabilidade é garantida uma vez comprovada a gravidez.

Entretanto, no caso, entendeu que a atendente não comprovou a gravidez de risco e concluiu que seu interesse era puramente pecuniário. Com isso, condenou a empresa apenas ao pagamento dos salários desde a dispensa até a data da renúncia à estabilidade.

No exame do recurso de revista da trabalhadora, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, ressaltou que o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) assegura a estabilidade “sem exigir o preenchimento de outro requisito que não a própria condição de gestante”.

Segundo a ministra, a desistência ou a ausência de pedido de reintegração e a recusa à oferta de reintegração em audiência não caracterizam abuso de direito e não afastam o pagamento da indenização relativa ao período estabilitário.

A decisão foi unânime. RR-10729-13.2017.5.03.0089.

Fonte: TST – 12.07.2018

Embora a norma que garante a estabilidade não disponha sobre outro requisito que não a própria condição de gestante, tem-se que o dispositivo legal também não fala sobre outra garantia senão a manutenção do vínculo empregatício.

Como já relatado, a indenização só deve ocorrer se a dispensa é arbitrária e o empregador nega a reintegração, ou quando esta não pode mais ser concretizada, tendo em vista que o período de estabilidade já tenha se esgotado, ou ainda, quando se comprova que o retorno ao trabalho possa colocar em risco a saúde da empregada ou da criança, seja pela condição de riscos da gravidez, seja pela condição de algum tipo de assédio comprovado já sofrido pela empregada.

Caso contrário, a simples recusa da empregada em reintegrar ao trabalho (quando ainda tem esta possibilidade) durante o período de estabilidade, tem o mesmo efeito do ato voluntário de pedir demissão, ou seja, negar a reintegração significa negar o direito à manutenção do vínculo empregatício, o que, por si só, deveria isentar o empregador do pagamento de qualquer indenização.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.

 

Fonte: https://trabalhista.blog/2018/07/13/a-estabilidade-da-gestante-visa-garantir-o-emprego-e-nao-conceder-uma-indenizacao/

Mês de férias! Confira como fica direito ao descanso após Reforma Trabalhista

Devido as férias escolares, julho acabou se tornando o mês de férias para muitas pessoas.

Devido as férias escolares, julho acabou se tornando o mês de férias para muitas pessoas que querem aproveitar o momento para ficar junto com a família, descansar para o resto do ano ou ainda aproveitar para fazer uma viagem para um destino internacional no hemisfério norte que está no meio do verão e apresenta temperaturas mais amenas para nós, brasileiros, acostumados com temperaturas mais altas.

Porém, para aproveitar o mês de férias sem correr o risco de se prejudicar no trabalho ou acumular frustações por ter que cancelar um compromisso familiar na última hora é importante saber os seus direitos em relação ao período de descanso remunerado que a maioria dos trabalhadores têm direito.

Alguns deles, inclusive, foram alterados pela Reforma Trabalhista, aprovada no Congresso Nacional e sancionada pelo Governo Federal em novembro do ano passado. Essas regras, segundo definiu a justiça, valem apenas para os contratos iniciados depois que a lei foi sancionada , diferente do que desejava o próprio governo que queria que valesse para todos os contratos em andamento .

Para tirar as principais dúvidas, portanto, conversamos com o advogado Gilberto de Jesus Bento Junior, presidente da Bento Jr. Advogados que tirou uma série de dúvidas sobre a questão. Começando pelas mais básicas, até as mais complexas. Confira, prepare-se e aproveite:

O que são as férias?

Sem essa de trabalhar da praia. Depois de 12 meses de trabalho, funcionário têm direito a 30 dias de descanso sem preocupações para que possa descansar

As férias são períodos de descansos remunerados garantidos por direito após 12 meses de trabalho (chamado de período aquisitivo) para quem tiver um emprego registrado na Carteira de Trabalho seguindo as normas da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ). Após esse período o trabalhador ganhar direito a 30 dias de férias com salário integral e, ressalta Bento Júnior, um terço de salário a mais.

“Esse acréscimo na remuneração visa proporcionar a possibilidade de desfrutar de atividades de lazer com sua família sem comprometer o sustento familiar, daí a obrigação da empresa em pagar, além do salário normal, o terço constitucional”, relembra o advogado.

Quem define as férias?

Período do ano em que funcionário poderá tirar férias é definido pelo empregador, mas não pode ultrapassar mais de 12 meses do momento em que as férias foram adquiridas. No entanto, a melhor forma de estabelecer o período é fazendo um acordo. Quando as vontades coincidem é só felicidade

Apesar de ser um direito trabalhista assegurado aos trabalhadores, a definição do período de férias é uma questão que sempre gera muitas brigas, desentendimentos e frustrações. Segundo Bento Junior, “já vi muitas brigas trabalhistas relacionadas às férias, isso se dá pela confusão de conceito do trabalhador de que por ser seu direito essa poderá ser aproveitada quando bem desejar, esse é um erro comum”.

O advogado alerta, portanto, que apesar das férias serem um benefício do trabalhador , cabe ao empregador a prerrogativa de determinar o período em que o funcionário poderá se ausentar do trabalho.

A polêmica acontece, porém, porque muitas empresas abrem mão dessa vantagem, permitindo aos próprios funcionários marcarem as próprias férias quando bem entenderem ou mesmo estabelecendo regras claras para o período de descanso como ordem de prioridade por tempo de casa, prioridade para pessoas que têm filhos ou mesmo impedimento em momentos críticos do trabalho como o mês de dezembro para o comércio.

Dessa forma, destaca o especialista, “se o empregado quiser tirar férias em outubro e a empresa decidir por dezembro, vale o que o empregador quiser. Mas nesse ponto o ideal sempre são os acordos entre as duas partes”.

Quando se perde esse direito?

Todos os funcionários com Carteira Assinada têm direito a 30 dias de férias após um ano de trabalho, mas aqueles que se ausentarem por longo períodos ou em várias ocasiões por motivos particulares podem ter o benefício diminuído ou até mesmo cortado

Apesar do descanso ser uma dos principais direitos assegurados pela legislação trabalhista, o artigo 133 da CLT também define circunstâncias em que o empregado perde esse direito. Segundo o advogado, são quatro:

  • Quando deixa o emprego e não é readmitido dentro de um período de 60 dias contados a partir de sua saída;
  • No caso do trabalhador que permanece em licença recebendo salários, por mais de 30 dias no período do ano ou que acumula esse período em faltas justificadas para ir ao médico, ao dentista, por falecimento de parente, em que são apresentados atestados para abono das faltas;
  • Quando não trabalha pelo período de mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, recebendo o salário;
  • Tenha ficado afastado do trabalho pela Previdência Social em função de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, mesmo que descontínuos.

Ainda segundo Bento Junior, isso ocorre porque nesses casos a justiça entende que o trabalhador já obteve o período de descanso necessário e que, portanto, a finalidade das férias já foi atingida sem necessidade por parte da empresa de conceder novo período de descanso.

Em todos os casos, porém, a perda desse direito se dá por motivo alheio à vontade da empresa, ou seja, por força maior (paralização da empresa), por vontade do empregado (licença por motivo de seu interesse, ainda que seja para resolver problemas pessoais, se for de consentimento da empresa) ou ainda, por motivo de doença ou acidente.

É preciso, portanto, ficar atento já que as faltas justificadas podem colocar as férias em risco ou reduzir drasticamente o período de 30 dias de descanso. O advogado relembra que existe uma conta para fazer esse cálculo: “com até cinco faltas justificadas há a garantia dos 30 dias de férias remuneradas . De seis a 14 faltas, estão garantidos 24 dias; de 15 a 23 faltas, 18 dias; de 24 a 32 faltas, 12 dias de férias. E acima de 32 faltas, o direito às férias remuneradas é totalmente suplantado”.

Posso vender o meu mês de férias?

Para obter renda extra, funcionário pode vender até um terço do seu mês de férias. Esse acordo porém deverá partir sempre do funcionário. A empresa não pode obrigar o trabalhador a fazer tal acordo. Elas, porém, têm suas artimanhas

Com o período de férias devidamente adquirido, o trabalhador ganha ainda um novo direito: vender esse benefício para a empresa. Nesse caso, vale destacar, diferente da marcação do período de descanso, a solicitação da venda do período de descanso cabe ao trabalhador com o objetivo de aumentar a própria renda. “O empregador, sob nenhuma hipótese, pode impor a venda dessa período ao trabalhador”, destaca Bento Junior.

Para efetuar a venda, porém, o trabalhador deve comunicar à empresa coma té quinze dias de antecedência da data do aniversário do contrato de trabalho. A partir de então, resta ao empregador decidir o período do ano em que as férias serão concedidas, pagando o valor proporcional aos até dez dias que o funcionário vai trabalhar, já que: “o período máximo de férias permitido para se vender é de um terço, portanto dez dias”.

O advogado, porém, faz um alerta aos trabalhadores: “fique atento! Muitas empresas sequer consultam os empregados para saber se este quer ou pode sair por 20 ou 30 dias e simplesmente emitem o aviso e os recibos de férias já com 10 dias convertidos em abono, os quais, sentindo-se constrangidos em negar o pedido, acabam cedendo à vontade da empresa por conta da manutenção do seu emprego.”

Posso dividir as minhas férias em várias partes?

Se funcionário e patrão entrarem em acordo, férias regidas pelas novas regras da CLT a partir da Reforma Trabalhista podem ser divididas em até três partes respeitando algumas limitações. Já as férias de contratos anteriores à Reforma só podem ser divididas em duas vezes

Por fim, existem também os casos em que os trabalhadores podem dividir suas férias. Isso, porém, também dependerá de um acordo com o patrão. Lembrando que isso só ocorre em casos em que as férias forem individuais e não-coletivas, como acontece algumas vezes em setores industrias, por exemplo.

Esse ponto, porém, é um dos que mais foram afetados pela Reforma Trabalhista, portanto é preciso ficar atento. “Antes, as férias eram concedidas a empregador de uma só vez, sendo previsto pela CLT que, em casos excepcionais, as mesmas poderiam ser concedidas em dois períodos não inferiores a 10 dias. Essa exceção, não se aplicava para menores de 18 anos e maiores que 50 anos”. A partir de agora, porém, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, respeitando as seguintes regras:

  • Pelo menos um período não inferior a 14 dias;
  • Até dois períodos não inferior a cinco dias cada;

Nesse caso, se um funcionário que já teve as férias adquiridas desejar tirar 15 dias de férias em julho, outros cinco dias em novembro e mais dez em dezembro, legalmente ele pode, devendo apenas acordar isso com o empregador. Além disso, a limitação por idade (menores de 18 ou maiores de 50) também caiu por terra.

Leia também: Tem direito ao abono salarial ano-base 2017? Confira o calendário de pagamento

O advogado ainda alerta algo que poucos sabem “o mês de férias não poderá iniciar em dia de repouso semanal ou em até dois dias que anteceda feriados”, tudo isso para garantir que o funcionário não “perderá” dias de descanso e posso usufruir desse direito da maneira adequada.

 

Autor(a): Breno França

Fonte: IG – EconomiaLink: http://economia.ig.com.br/2018-07-12/mes-de-ferias-ferias-remuneradas.html

Lei de proteção de dados vai mudar cotidiano de cidadãos e empresas

Nova lei geral de proteção de dados pessoais, foi aprovada terça-feira (10) pelo Senado

A nova lei geral de proteção de dados pessoais, aprovada terça-feira (10) pelo Senado, colocou o Brasil ao lado de dezenas de países que já têm legislação sobre o tema, como as nações europeias e boa parte da América do Sul. Ao estabelecer direitos e responsabilidades, a lei vai trazer também impactos no cotidiano dos cidadãos, de empresas e dos órgãos públicos. O texto ainda precisa ser sancionado pelo presidente Michel Temer, e as novas regras só vão entrar em vigor daqui a um ano e meio.

O texto define dados pessoais como informações que podem identificar alguém (não apenas um nome, mas uma idade que, cruzada com um endereço, possa revelar que se trata de determinada pessoa). Além disso, disciplina a forma como as informações são coletadas e tratadas em qualquer situação, especialmente em meios digitais. Estão cobertas situações como cadastros ou textos e fotos publicados em redes sociais.

A nova regra também cria o conceito de dados sensíveis, informações sobre origem racial ou étnica, convicções religiosas, opiniões políticas, saúde ou vida sexual. Registros como esses passam a ter nível maior de proteção, para evitar formas de discriminação. Esse tipo de característica não poderá ser considerado, por exemplo, para direcionamento de anúncios publicitários sem que haja um consentimento específico e destacado do titular. Já registros médicos não poderão ser comercializados.

Se sancionada, a lei valerá para atividades e pessoas em território nacional, mas também para coletas feitas fora, desde que estejam relacionadas a bens ou serviços ofertados a brasileiros. Um site que vende pacotes de viagens com conteúdo em português e ofertas para brasileiros teria as mesmas responsabilidades de uma página sediada no país.

Finalidade específica e consentimento

O uso de dados não poderá ser indiscriminado, mas para uma finalidade determinada. Um prédio que solicite nome dos pais de alguém para acesso ao local, por exemplo, pode ser questionado. Os “testes de personalidade”, como o aplicado no Facebook que originou o vazamento de dados de 87 milhões de pessoas, usados pela empesa Cambridge Analytica, inclusive para influenciar eleições, são outro exemplo.

“As empresas vão ter de justificar o tratamento de dadosm o que pode fazer com que, em alguns casos, eles não precisem ser usados. Isso tende a racionalizar a coleta e o uso de dados, seja porque a lei pode proibir ou porque ele não vai valer a pena por gerar risco pouco razoável”, comenta Danilo Doneda, especialista em proteção de dados e consultor que participou ativamente do processo de discussão da lei.

Além de uma finalidade específica, a coleta só pode ocorrer caso preencha requisitos específicos, especialmente mediante autorização do titular (o chamado consentimento). Ou seja, o pedido de permissão (por exemplo, ao baixar aplicativos) passa a ser a regra, não um favor das empresas. “Por um lado, caminhamos, portanto, no sentido de minimizar a produção de dados que podem ser considerados excessivos para a prestação dos serviços. O que, diante dos inúmeros incidentes de vazamento de dados que vemos a cada semana, é também uma forma de segurança”, avalia Joana Varon, da organização de direitos digitais Coding Rights.

Se o titular consentir ao aceitar as “regras” em redes sociais, os chamados “termos e condições” usados por plataformas como Facebook, Twitter e Google, as empresas passam a ter o direito de tratar os dados (respeitada a finalidade específica), desde que não violem a lei. Contudo, a lei lista uma série de responsabilidades. Entre elas estão a garantia da segurança dos dados e a elaboração de relatórios de impacto à proteção de dados, se solicitados pela autoridade regulatória.

A norma permite a reutilização dos dados por empresas ou órgãos públicos, em caso de “legítimo interesse” desses. Estabelece, no entanto, que esse reúso só pode ocorrer em uma situação concreta, em serviços que beneficiem o titular e com dados “estritamente necessários”, respeitando os direitos dele.

“Não é possível prever todas as situações, especialmente quando se trata de tecnologia. Por isso, é fundamental a previsão de uma norma fluida como o legítimo interesse, capaz de se adaptar às evoluções tecnológicas. Esse conceito indeterminado é justamente o que impedirá que a lei se torne obsoleta diante do usos novos dos dados, inimagináveis hoje”, observa Fabiano Barreto, especialista em política e indústria da Confederação Nacional da Indústria (CNI).

Direitos

De outro lado, o titular ganhou uma série de direitos. Ele poderá, por exemplo, solicitar os dados que a empresa tem sobre ele, a quem foram repassados (em situações como a de reutilização por “legítimo interesse”) e para qual finalidade. Caso os registros estejam incorretos, poderá cobrar a correção. Em determinados casos, o titular terá o direito de se opor a um tratamento.

O titular terá ainda direito à portabilidade de suas informações, assim como ocorre com número de telefone. A autoridade regulatória, se criada, deve definir no futuro como isso será feito. Mas a possibilidade de levar os dados consigo é importante para que uma pessoa possa trocar de aplicativo sem perder seus contatos, fotos ou publicações.

Outra garantia importante é a relativa à segurança das informações. Os casos de vazamento têm se multiplicado pelo mundo, atingindo inclusive grandes empresas, como a Uber. Além de assegurar a integridade dos dados e sua proteção contra vazamentos e roubos, as empresas são obrigadas a informar ao titular se houve um incidente de segurança. No caso envolvendo o Facebook e a empresa Cambridge Analytica, por exemplo, a empresa norte-americana teve conhecimento há anos do repasse maciço de informações, mas foi comunicar aos afetados somente meses atrás.

A lei entra em uma seara importante, na decisão por processos automatizados (como as notas de crédito). “Há também o direito à revisão de decisões tomadas com base no tratamento automatizado de dados pessoais que definam o perfil pessoal, de consumo ou de crédito. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados também terá o papel de realizar auditorias para verificação de possíveis aspectos discriminatórios nesse tipo de tratamento”, destaca Rafael Zanatta, do Instituto de Defesa do Consumidor (Idec).

O texto listou garantias específicas para crianças e pessoas com idade até 12 anos. A coleta fica sujeita a uma série de restrições, deve ser informada de maneira acessível para esse público e fica condicionada à autorização de pelo menos um dos pais. “Para as famílias, isso significa ter, finalmente, uma forma de garantir que não estão usando dados de seus filhos de forma não autorizada. Isso é fundamental. Afinal, as crianças estão em um processo peculiar de desenvolvimento e, por isso, são mais vulneráveis”, afirma Pedro Hartung, do Instituto Alana, organização voltada à defesa dos direitos de crianças e adolescentes.

Negócios

Ao estabelecer garantias e responsabilidades às empresas, a lei vai ter impacto importante nos negócios realizados no Brasil e com parceiras estrangeiras. A primeira mudança é que, com sua aprovação, o país passa a atender a exigências de outros países e regiões, como a União Europeia. Sem isso, as empresas nativas poderiam ter dificuldades para fechar negócios.

Na avaliação do coordenador da área de direito digital da firma Kasznar Leonardos Advogados, Pedro Vilhena, as empresas deverão passar por um processo de adaptação. Elas tendem a racionalizar a coleta, uma vez que passarão a estar suscetíveis a sanções por parte da autoridade regulatória. De acordo com o texto, as penalidades poderão chegar a R$ 50 milhões.

“O valor de R$ 50 milhões é considerável para algumas, mas, para outras, é irrisório. A principal sanção é a proibição de tratamento de dados. Algumas empresas podem ter que deixar de operar porque não cumpriram obrigações da lei”, destaca Vilhena.

Autoridade regulatória

O detalhamento de boa parte dessas regras, direitos e responsabilidades depende da autoridade regulatória prevista no texto. Ela poderá definir parâmetros (como as exigências mínimas de segurança), realizar auditorias, solicitar relatórios de impacto à proteção de dados e será a responsável por fiscalizar e definir possíveis punições.

Contudo, sua criação vem sendo alvo de polêmica. Segundo o professor de direito da Universidade Mackenzie e fundador da organizaçao Data Privacy Brasil Renato Leite, há questionamentos no Executivo tanto de caráter jurídico quanto político e orçamentário. Mas a não criação da autoridade, alerta o especialista, pode afetar duramente a efetividade da lei. “Termos a regra sem uma autoridade que faça a sua aplicação é abrir espaço para uma grande chance de insucesso. É o risco de ser uma lei que na prática ´não pegue´”.

Fonte: Agência Brasil

Link: http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2018-07/lei-de-protecao-de-dados-vai-mudar-cotidiano-de-cidadaos-e-empresas

Empregador Pode Obrigar o Empregado a Fazer Horas Extras?

Precisamos primeiro distinguir a palavra “obrigar” em dois aspectos sucintos

Para melhor entender se o empregador pode ou não obrigar o empregado a fazer horas extras, precisamos distinguir a palavra “obrigar” em dois aspectos sucintos, considerando o disposto na legislação trabalhista.

O primeiro, é o que extraímos dos arts. 444, 59, 61 e 2º da CLT, os quais nos dão a compreensão do que a legislação trabalhista dispõe sobre esta “obrigação”.

Isto porque estes artigos estabelecem, em suma, o seguinte:

a) Que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho;

b) Que por acordo individual entre as partes ou acordo coletivo, a jornada de trabalhopoderá ser acrescida de horas extras, limitada a duas horas diárias;

c) Que o empregador poderá exigir a realização de horas extras em número superior ao limite legal (duas horas diárias), em caso de necessidade imperiosa ou força maior;

d) Que o poder diretivo é assegurado ao empregador, que assume os riscos do empreendimento.

Assim, se o empregador estabelece em contrato no ato da admissão que o empregado estará sujeito a fazer horas extras, seja por necessidade imperiosa ou não, e o empregado assina o contrato concordando com tal condição, presume-se que o que foi acordado deve ser cumprido.

Não pode o empregado concordar num primeiro momento (de forma a conseguir o emprego) e durante o contrato simplesmente negar a fazê-lo, pois estará descumprindo o que foi acordado (contratado).

De forma geral, havendo o acordo contratual firmado, a necessidade do empregador em realizar horas extras, deveria ser atendida pelo empregado.

O descumprimento do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, dá a outra parte o direito de reivindicar os direitos estabelecidos em lei, seja na aplicação de uma advertência, uma suspensão, uma demissão sem justa causa ou por justa causa (quando o prejudicado é o empregador), seja uma rescisão indireta (quando o prejudicado é o empregado).

Por certo que situações adversas (exceções) podem ocorrer e precisam ser administradas com bom senso, como é o caso de o empregador requerer a realização de horas extras em determinado dia, quando o empregado não pode por compromissos relevantes, como ter um exame médico já agendado, um casamento de um familiar em que é padrinho/madrinha, uma consulta médica do filho menor, dentre outros.

O segundo aspecto está relacionado no fato de o empregador usar seu poder diretivo de forma a extrapolar o previsto legalmente, em obrigar, forçar a realização de horas extras em detrimento de outros direitos do empregado ou prejuízos salariais.

É o caso, por exemplo, que sem considerar qualquer situação adversa (exceções), o empregador ameaça cortar a cesta básica do empregado, ou cortar o prêmio assiduidade, diminuir o valor do vale refeição ou alimentação, fazendo pressão psicológica, assediando e denegrindo a imagem do empregado frente aos colegas de trabalho, dentre outros.

O direito a receber a cesta básica por exemplo, pode estar relacionada a não ter faltas injustificadas durante o mês, assim como o prêmio assiduidade está relacionado a não ter faltas ou atrasos.

Assim, uma eventual punição ao empregado que se nega a realizar horas extras, deve estar relacionada ao descumprimento do contrato, cuja penalidades aplicadas devem ser as previstas legalmente (citadas anteriormente), mas não relacionadas a outros direitos que em nada tem a ver com a não realização do trabalho extraordinário.

Neste aspecto, forçar, obrigar o empregado a realizar horas extras em forma de ameaça conforme acima citado, ultrapassa o poder diretivo do empregador, ensejando o descumprimento do contrato.

Ainda que tenham firmado acordo no início, as partes são livres em fazer ou deixar de fazer aquilo que foi contratado, mas o descumprimento deve refletir em equivalente consequência, ou seja, se o empregado concordou em fazer horas extras no início do contrato e não mais deseja fazê-lo, seria prudente pedir a demissão e procurar outra empresa que não tenha necessidade de trabalhar além do horário normal, sob pena de sofrer advertências ou outras penalidades legais por descumprimento do contrato.

Da mesma forma, se a empresa firmou contrato com a condição de o empregado ter que, eventualmente, fazer horas extras, mas passa a exigir tal obrigação de forma frequente e até com ameaças, prudente seria demitir o empregado e buscar outro no mercado que atenda às suas necessidades, sob pena de sofrer uma ação de rescisão indireta.

O dia a dia na relação entre as partes merece equilíbrio, bom senso e respeito ao contrato individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como às normas legais, já que a desobediência à estes requisitos poderá, quase que inevitavelmente, ensejar uma discussão na Justiça do Trabalho.

Fonte: Blog Guia Trabalhista

Link: https://trabalhista.blog/2018/07/10/empregador-pode-obrigar-o-empregado-a-fazer-horas-extras/

TST valida cláusula que proíbe contratação de empregados terceirizados

Ministra considerou que proibição de terceirização não viola nenhuma regra ou princípio

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que é válida cláusula de termo aditivo de convenção coletiva de trabalho que proíbe condomínios de contratarem empregados terceirizados.

Para a relatora, ministra Kátia Arruda, são válidas as cláusulas que vedam a terceirização dos serviços relacionados à atividade fim dos condomínios, uma vez que elas foram estabelecidas livremente, não violam qualquer dispositivo ou princípio do ordenamento jurídico e atingem somente os interesses das categorias.

A ação foi apresentada pelo Sindicato dos Trabalhadores em Condomínios residenciais, comerciais do Distrito Federal e pelo Sindicato das empresas de asseio, conservação, trabalho temporário e serviços terceirizáveis do DF (Seac) contra o Sindicato dos condomínios residenciais e comerciais do DF (Sindicondomínio).

Ao afastar a terceirização, os condomínios optaram por evitar a rotatividade dos empregados, possibilitando uma relação mais próxima e de maior confiança entre moradores e trabalhadores. Com isso, justificaram, há mais segurança dos moradores e a redução do quadro de empregados, o que, ao final, gera redução dos custos com contratação e treinamento de pessoal.

A discussão no caso é sobre o pedido de declaração da nulidade de regras constantes na convenção coletiva de trabalho, firmada entre os sindicatos profissional e patronal dos condomínios. Na convenção ficou estabelecido que as contratações para as funções de zelador, garagista, porteiro, trabalhador de serviços gerais e faxineiro fossem realizadas diretamente com os trabalhadores, sem a interferência de empresa.

Segundo a decisão, “a gestão de pessoal pela via da terceirização deve ser acompanhada por limites, para evitar que ocorra uma forte precarização das relações de trabalho”.

Kátia Arruda afirmou que em relação à convenção coletiva de trabalho, a Constituição Federal deu “poder excepcional” de criação de normas trabalhistas por meio de negociação coletiva.

“O arcabouço jurídico autoriza que os seres coletivos, por meio de negociação coletiva, estabeleçam normas que restrinjam ou mesmo proíbam a terceirização no âmbito das respectivas bases de representatividade”, ressaltou a ministra.

“A intervenção judicial, para declarar a nulidade da norma convencionada, apenas se justifica quando se verifica no instrumento negociado alguma violação do ordenamento jurídico vigente, o que não é o caso dos autos”, concluiu.

 

Fonte: Jota Info

Link: https://www.jota.info/tributos-e-empresas/trabalho/tst-clausula-contratacao-terceirizados-05072018

Comitê Responde Questões Relativas a Fiscalização Durante Implantação do eSocial

Nota com esclarecimentos sobre como será a fiscalização e a aplicação de penalidades

O comitê do eSocial, publicou ontem (05/07) uma nota com esclarecimentos sobre como será a fiscalização e a aplicação de penalidades durante o período de implantação do eSocial, em caso de descumprimento dos prazos previstos no “faseamento”.

Foram considerados os diversos questionamentos encaminhados ao fale conosco do eSocial sobre o tema.

1. A primeira etapa do processo de implantação do eSocial tem caráter experimental, direcionado prioritariamente às adequações dos ambientes tecnológicos dos empregadores e à homologação prática do sistema, e não gerarão obrigações jurídicas para o empregador, nem prejudicarão direitos trabalhistas ou previdenciários, até que as obrigações acessórias originais sejam formalmente substituídas pela transmissão dos eventos do eSocial, por ato dos respectivos entes responsáveis;

2. O Comitê Gestor orientará os órgãos fiscalizadores quanto à não aplicação de penalidades pelo eventual descumprimento dos prazos das fases 1, 2 e 3, desde que o empregador comprove que estava aprimorando seus sistemas internos durante aquele período. É também premissa para a não sujeição às penalidades que o empregador demonstre que o descumprimento dos prazos se deu por questões técnicas, inerentes às dificuldades de implantação, mas que houve efetivas tentativas de prestar as informações (mesmo que sem sucesso), com registros de protocolos de envio de eventos para o ambiente nacional.

3. A mera inércia do empregador em implantar as adequações ou promover os ajustes necessários em seu sistema não caracterizará a boa fé que o isentaria da aplicação de penalidades.

4. O Comitê Gestor do eSocial também orientará os órgãos fiscalizadores de que o cumprimento da fase 3 pelo empregador, com o efetivo fechamento da folha no prazo estipulado (evento S-1299), ainda que tenha havido o descumprimento dos prazos das fases 1 e 2, será considerado como indicativo do real esforço do empregador na implantação e adequação dos seus ambientes, para fins da não aplicação de penalidades.

Fonte: Portal do eSocial – 05.07.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Dívida de Condomínio com terceiro e penhora de bem de Família

A natureza da obrigação propter rem das dívidas condominiais pode justificar o redirecionamento de uma execução contra o condomínio para os proprietários das unidades

A natureza da obrigação propter rem das dívidas condominiais pode justificar o redirecionamento de uma execução contra o condomínio para os proprietários das unidades, mesmo no caso de o imóvel ter sido adquirido em momento posterior à sentença que reconheceu o débito e ainda que se trate de bem de família.

Com esse entendimento, a Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) rejeitou o recurso de um condômino e manteve a penhora de seu imóvel como forma de assegurar o pagamento de uma dívida condominial, no limite de sua fração ideal.

A sentença judicial havia obrigado o condomínio a indenizar uma pessoa que ficou inválida depois de ser atingida por um pedaço do revestimento da fachada que despencou devido à má conservação do prédio.

Inicialmente, houve penhora de 20% do valor das cotas condominiais, e após o condomínio suspender a retenção dos valores, o exequente pleiteou o redirecionamento contra os condôminos.

No STJ, um dos condôminos alegou que não poderia ser responsabilizado pela dívida, já que adquiriu o apartamento em momento posterior à sentença prolatada contra o condomínio, e sustentou que a penhora não poderia recair sobre sua propriedade por ser o único imóvel da família, protegido pela Lei 8.009/90.

Propter rem

Segundo o relator do caso, ministro Luis Felipe Salomão, não é possível isentar o recorrente da obrigação com a alegação de que o imóvel foi adquirido em momento posterior à dívida. Ele explicou que a dívida condominial é uma obrigação propter rem, ou seja, de quem detém os direitos sobre o imóvel.

“De fato, sobre o tema muitas vezes debatido pelas turmas de direito privado – legitimidade para responder por dívidas condominiais pretéritas, quando ocorre alteração da titularidade do imóvel –, há muito se consolidou, com apoio nos dispositivos do Código Civil, que se trata de obrigação propter rem, por isso responde pela contribuição de pagar as cotas condominiais, na proporção de sua fração ideal, aquele que possui a unidade e que, efetivamente, exerce os direitos e obrigações de condômino”, afirmou o ministro.

Bem de família

Salomão rejeitou o argumento de que o imóvel não poderia ser penhorado por ser o único bem da família. Ele ressaltou que seria contraditório aplicar a regra de impenhorabilidade em situação na qual a natureza propter rem da dívida fundamentou o redirecionamento da execução, refletindo exatamente a hipótese de exceção à norma de impenhorabilidade.

“Em função do caráter solidário das despesas de condomínio, a execução desse valor pode recair sobre o próprio imóvel, sendo possível o afastamento da proteção dada ao bem de família, como forma de impedir o enriquecimento sem causa do condômino inadimplente em detrimento dos demais”, justificou.

O ministro explicou que, uma vez reconhecida a responsabilidade do condômino pela dívida exequenda e fundamentada a responsabilidade na teoria das obrigações propter rem, sendo essa, exatamente, a regra que excepciona a impenhorabilidade, “outra não pode ser a conclusão, que não a possibilidade da penhora”.

Ele ressalvou, porém, que o reconhecimento dessa possibilidade “não significa que a execução tenha que obrigatoriamente atingir o imóvel”. Sempre que possível, disse, “outros modos de satisfação devem ser preferidos, em homenagem ao princípio da menor onerosidade para o executado”.

Salomão lembrou que, no caso dos autos, o recorrente não apontou outra forma para o pagamento da dívida, limitando-se a negar sua responsabilidade pela dívida.

 

Fonte: Mapa Jurídico

Link: https://mapajuridico.com/2018/06/25/divida-de-condominio-com-terceiro-e-penhora-de-bem-de-familia/

Contratos e o novo Código de Processo Civil

As modificações trazidas pelo novo Código de Processo Civil (CPC) trazem maior flexibilidade às partes quanto às regras utilizadas em caso de eventual processo judicial.

As modificações trazidas pelo novo Código de Processo Civil (CPC) trazem maior flexibilidade às partes quanto às regras utilizadas em caso de eventual processo judicial.

O artigo 190 do CPC permite realizar mudanças no procedimento judicial, alterando as regras de acordo com as suas necessidades e as especificidades da causa, podendo ser firmado esse acordo antes ou depois de iniciado o processo judicial. Ou seja, tais modificações podem ser delineadas ainda na fase negocial, mediante estipulação das regras por meio de cláusulas contratuais.

Entre esses “negócios processuais” que podem ser pactuados por meio de “contrato” citam-se alguns: ajuste para não realização de audiência inicial de conciliação, critérios para escolha de perito e redução dos prazos processuais. Tais cláusulas serão validadas pelo juiz. Desse modo, há uma limitação na utilização de tais disposições, devendo ser aplicadas com muita cautela. Assim, orienta-se que ambas as partes estejam acompanhadas por advogado.

Ressalta-se a possibilidade de utilização de uma cláusula em que as partes optam pela aplicação de medidas atípicas de execução, a qual permite que o juiz aplique medidas coercitivas que forçam o devedor/réu a cumprir com a suas obrigações ou pagamento de débitos. Nesse sentido, com a formulação de um “contrato” que utilize tais mecanismos, observe os limites constitucionais e esteja adequado aos interesses das partes e especificidades do negócio, será possível dar mais agilidade no procedimento judicial e efetividade no cumprimento das obrigações. Para tanto, deve-se procurar uma assessoria jurídica especializada, a fim de analisar a viabilidade de inserção dessas regras.

Advogada, Bento Gonçalves/RS

Autor(a): Silvana Macioski

Fonte: Jornal do Comércio

Link: http://www.jornaldocomercio.com/_conteudo/opiniao/2018/07/636092-contratos-e-o-novo-codigo-de-processo-civil.html