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As principais dúvidas relacionadas a Lei de Estágio

Sempre me perguntam uma série de apontamentos sobre a Lei de Estágio. Por vezes, as dúvidas são comuns e acometem os estagiários de diversas áreas, como o expediente máximo, direito à bolsa-auxílio, recesso remunerado, entre outras. Pensando nisso, hoje decidi escrever sobre algumas das principais.

O que é o estágio?

Para conceituar o programa, o primeiro artigo diz: “estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.” Ou seja, os pré requisitos é ser estudante e ter no mínimo 16 anos.

Quais os tipos de estágio?

A fim de separar na grade curricular, foram definidos dois modelos: o estágio obrigatório e o não obrigatório. Veja:

“Art. 2º O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.

§ 1º Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

§ 2º Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.”

O primeiro é estabelecido no programa pedagógico. Logo, faz parte da formação e é necessário para quem quer conseguir o diploma. Já o não obrigatório pode ser desenvolvido como uma atividade opcional, não é mandatório para a aprovação do graduando, por exemplo. No Brasil, a maioria dos estagiários estão nessa segunda categoria.

Qual o turno máximo do estagiário?

A iniciativa tem o expediente reduzido, justamente para facilitar a conciliação do discente entre as atividades empresariais com aquelas produzidas na sala de aula. Por isso, o turno máximo fica estabelecido da seguinte forma:

“Art. 10 A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.”

Contudo, há uma exceção clara à regra. “§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.” Isso é muito comum para cursos no segmento da saúde, como medicina e odontologia, assim como para o campo do lazer e turismo.

Qual a diferença entre estágio e CLT?

Apesar de ser um sonho comum entre os alunos, assumir um cargo efetivo pode comprometer os estudos. Isso porque o ato educativo, geralmente, é feito no turno inverso das aulas, enquanto o emprego ocupa boa parte do dia. Podemos perceber como agregar ambos fica mais difícil quando há vínculo empregatício em jogo.

Além disso, o TCE (Termo de Compromisso de Estágio) se difere da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). “Art. 16 O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5º desta Lei como representante de qualquer das partes.”

A carga horária também é diferente, inclusive, os estagiários não podem fazer horas extras. Outro ponto: a duração máxima do programa é de dois anos, exceto em casos de pessoas com deficiência (PcD). Sempre digo: isso é feito para incentivar a efetivação desses jovens, a partir de um reconhecimento de seu gestor, quando os mesmos superarem as expectativas.

Essa é uma das vantagens essenciais da modalidade, permitir a formação dos talentos brasileiros, com a ideia de moldar “em casa” grandes gênios. Dessa forma, quando precisar de colaboradores para o quadro fixo, eles serão opções viáveis para se tornarem gestores, coordenadores ou mesmo funcionários, pois já estão capacitados e treinados de acordo com a cultura organizacional.

Como funciona o recesso remunerado?

Reconhecido como um direito do participante, o recesso remunerado é concedido pela norma jurídica:

“Art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.”

Esse repouso pode ser solicitado e combinado com a corporação em qualquer momento do ano. Contudo, recomendo tirar essa possibilidade concomitantemente à pausa escolar, para proporcionar um descanso completo. Ademais, esse tempo pode ser voltado para a realização de projetos pessoais, lazer com amigos e familiares, entre outras atividades. A fim de contagem, são 2,5 dias por mês de atuação.

Quais os benefícios do estágio?

Além dos citados, a oportunidade é favorável tanto para o estudante quanto para a organização. Inclusive, por não ser caracterizado como na CLT, há isenção de alguns encargos trabalhistas. Entre eles, destaco: FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), 13º salário, ⅓ sobre férias e eventual multa rescisória.

Enfim, dê espaço para a moçada da nossa nação. Essa rapaziada chega no mercado de trabalho agora, cheia de energia e vontade de colocar em prática seus conhecimentos. Assim, construímos juntos um Brasil mais próspero, com incentivos à educação e economia! Para tornar isso uma realidade, conte com os associados da Abres!

*Carlos Henrique Mencaci é presidente da Abres – Associação Brasileira de Estágios

Fonte: Rede Jornal Contábil.

Trabalhar no feriado de Tiradentes: quais os direitos garantidos pela CLT?

Semana passada tivemos a Páscoa com um feriado na Sexta-Feira Santa. Na próxima quinta-feira teremos mais um que será Tiradentes e com a realização do carnaval 2022 fora de época por conta do avanço da variante Ômicron (Covid-19). A data foi adiada para a próxima sexta-feira, dia 22.

Entretanto, para muitos trabalhadores, esse é só mais um dia normal de sua jornada de trabalho e algumas empresas vão continuar funcionando normalmente nessas datas. Desde organizações que oferecem serviços essenciais para a sociedade, como hospitais, farmácias, mercados e transportes públicos, até empresas que promovem o lazer como shoppings, cinemas e restaurantes.

Diante desta situação, cabe a pergunta: sou obrigado a trabalhar no feriado? Quais as garantias que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) oferecem? Quais são os meus direitos?

Na leitura a seguir, vamos explicar melhor o que a legislação diz sobre o assunto.

Quais as regras para quem trabalha no feriado?

De acordo com o art. 70 da CLT é proibido o trabalho em feriados civis e religiosos, e as empresas devem pagar o salário referente a esses dias como descanso semanal remunerado (DSR). Nesse mesmo artigo, a lei abre algumas exceções para que o trabalho no feriado seja permitido.

De acordo com o artigo 67, todo funcionário tem direito ao descanso semanal de 24 horas consecutivas, que deve preferencialmente coincidir com o domingo. Entretanto, caso o colaborador seja convocado para trabalhar neste dia, a contratante deve estabelecer uma escala de revezamento organizada mensalmente, para que nenhum profissional seja prejudicado ou exceda a carga horária estabelecida.

Quem trabalha no feriado tem direito a tirar folga?

Positivo. Para as atividades em que for permitido o trabalho nos feriados, a empresa tem duas opções:

Realizar o pagamento em dobro por aquele dia;
Conceder folga compensatória em dia posterior.

Essa determinação está prevista na lei n° 605/49, artigo 9°.

O que são as horas extras?

A hora extra acontece toda vez que um funcionário fica em serviço além do tempo determinado em sua jornada de trabalho, e apesar de ser uma prática muito comum no mundo corporativo, nossa legislação estabelece algumas regras para que ela ocorra.

A primeira delas é que uma empresa só pode adotar as horas extras mediante acordo individual ou convenção coletiva, para que seja resguardada juridicamente em casos de erros. Além disso, o art. 59 da CLT determina que nenhum colaborador pode realizar mais do que 2 horas extras por dia.

Para quem está em home office também é feriado?

Positivo. Para quem está trabalhando em home office, a regra é a mesma. Caso o trabalho seja mantido, o empregador deve fazer a compensação por meio de folga posterior ou pagar a remuneração por aquele dia em dobro.

Fonte: Jornal Contábil .

Como calcular valor para trabalho noturno?

O empregador precisa estar atento para que seus funcionários estejam cumprindo todas as regras e garantindo os direitos trabalhistas. Se na relação de pagamento há empregados cujo turno é à noite, o pagamento deve incluir as horas-extras e os adicionais, atentando-se ao horário trabalhado.

O empregador precisa estar atento para que seus funcionários estejam cumprindo todas as regras e garantindo os direitos trabalhistas.

Se na relação de pagamento há empregados cujo turno é à noite, o pagamento deve incluir as horas-extras e os adicionais, atentando-se ao horário trabalhado.

O assunto costuma causar algumas dúvidas, portanto, a equipe de Departamento Pessoal (DP) deve ter conhecimento das determinações da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) sobre o assunto.

Confira conosco como se configura o horário de trabalho noturno e como deve ser feito o adicional no pagamento.

Trabalho noturno

O trabalho que é desenvolvido no período noturno tem algumas variações, que devem ser observadas pelas empresas.

Portanto, veja como é considerado o trabalho noturno: Grandes cidades: considera-se o trabalho noturno o que é realizado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte; Trabalho rural: considera-se trabalho noturno a partir das 21h Pecuarista: considera-se trabalho noturno a partir das 20h.

Portanto, os colaboradores que atuam nestes horários ou mesmo aqueles que trabalham em ambos períodos (aqueles que trabalham no período diurno mas precisam prolongar suas funções até mais tarde, às vezes ultrapassando às 22h), devem receber adicional noturno.

Como deve ser o cálculo?

O cálculo do adicional da hora de trabalho deve ser pago de forma integral, além do acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora comum.

Além disso, o trabalhador que atua em horário diurno e extrapolar algumas horas como mencionamos acima, também deve receber pela hora extra noturna.

Desta forma, o Departamento Pessoal deve somar o adicional noturno e a hora extra que equivale a 50% sobre a hora normal de trabalho, quando ocorre no período de segunda a sexta.

Esse acréscimo pode subir para 100% caso o trabalho seja desenvolvido aos finais de semana ou feriados.

E tem mais: não se esqueça que o adicional e as horas extras noturnas são integrados em outros direitos, são eles: Férias, 13º salário, FGTS, DSR, Aviso prévio indenizado, dentre outros.

O Departamento Pessoal deve verificar se ainda existe algum acordo ou convenção coletiva da categoria antes que o cálculo seja feito.

Em caso positivo, é necessário aplicar a hora extra que foi determinada pelo sindicato.

Foto: Tony Winston/Agência Brasília - Fonte: Agência Senado — Foto: Tony Winston/Agência Brasília – Fonte: Agência Senado

Caso não seja pago, o funcionário deve fazer cobrança retroativa que pode ser feita em até cinco anos, sendo necessário comprovar o trabalho em jornada noturna.

Quando não fazer esse pagamento?

Citamos que o adicional é voltado ao trabalhador que desenvolve suas funções durante a noite, assim, se a jornada de trabalho for alterada e deixar de ser realizada neste período, a empresa não precisa arcar com esse adicional.

Neste caso, torna-se necessária a revisão do salário do trabalhador, pois a legislação entende que o período diurno é mais benéfico ao empregado.

Sendo assim, ele não sofrerá prejuízos com a redução salarial.

Mas isso deve ser informado ao trabalhador, para que ele fique ciente deste procedimento, além de ser registrado na folha de pagamento.

Quem não tem direito?

Todos os trabalhadores que não fazem parte do regime de trabalho CLT não têm respaldo na lei que obrigue o empregador a pagar o adicional.

Pessoa jurídica, trabalhadores freelancers e outros vínculos de trabalho que não fazem parte da CLT, não terão respaldos legais na cobrança deste direito.

De uma forma geral, este benefício só é concedido a quem trabalha com carteira registrada.

Por: Ana Luzia Rodrigues

Fonte: Rede Jornal Contábil.

Vendedora comissionista vai receber horas extras acrescidas de adicional

A Via Varejo S.A., grupo que inclui as redes Casas Bahia e Ponto Frio, foi condenada a pagar o trabalho extraordinário de uma vendedora que recebia remuneração variável, composta exclusivamente por comissões sobre vendas, acrescido do adicional (hora extra “cheia”).

Limpeza

Na reclamação trabalhista, a empregada sustentou que, além das vendas, realizava também serviços como limpeza e arrumação de setor, cartazeamento, etiquetamento, decoração da loja, contagem de mercadorias, reuniões, inventários, treinamento, telemarketing e pesquisa de preço. Essas tarefas, segundo ela, excediam habitualmente a jornada, e o tempo excedente não era remunerado.

Comissionista puro

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia deferido apenas o adicional de horas extras, com o entendimento de que a empregada se enquadrava no conceito de comissionista puro (remunerado exclusivamente pelas comissões) e de que as tarefas executadas por ela eram inerentes ao cargo.

Funções diversas

A relatora do recurso de revista da vendedora, ministra Maria Helena Mallmann, observou que, de acordo com a a jurisprudência do TST (Súmula 340), as horas extras do empregado comissionista devem ser remuneradas apenas com o respectivo adicional. Esse entendimento parte do pressuposto de que as comissões recebidas com as vendas durante a sobrejornada já remuneram o valor da hora simples.

No entanto, nos casos em que exerce funções diversas das de vendedor no decorrer das horas extras, o comissionista fica impossibilitado de efetuar vendas e receber comissões nesse período. Por isso, é devido o pagamento da hora de trabalho mais o adicional (hora extra “cheia”).

A decisão foi unânime.

Processo: ARR-1000881-37.2015.5.02.0362

Fonte: TST

Aprenda a Calcular de forma prática Adicional de Insalubridade e Horas Extras

A prorrogação da jornada de trabalho nas atividades insalubres, salvo no caso de microempresas, somente poderá ser realizada mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho, conforme determina a Portaria MTE 702/2015.

Quando houver prestação de serviço extraordinário em local insalubre, o adicional de horas extras deverá incidir sobre o valor da hora normal acrescida do respectivo adicional de insalubridade, este calculado sobre o salário mínimo federal ou outra base mais favorável definida em lei ou acordo coletivo.

Exemplo

Empregado que durante o mês de out/20 realiza 10 (dez) horas extras a 50% (cinquenta por cento), recebe adicional de insalubridade em grau médio, com salário base de R$1.200,00.

Considerando as informações:

Salário base: R$1.200,00
Salário Mínimo Federal em out/20: R$ 1.045,00
Horas extras com 50% = 10h
Grau médio de insalubridade: 20%

Cálculo do Adicional de Insalubridade (AIns)

AIns = salário mínimo x % de insalubridade
AIns = R$ 1.045,00 x 20%
Ains = R$209,00

Cálculo das Horas Extras (HE)

HE = (Salário base + AIns) / 220 x nº h.extra + % da h.extra
HE = (R$1.200,00 + R$209,00) / 220 x 10 + 50%
HE = R$1.409,00 / 220 x 10 + 50%
HE = R$6,405 x 10 + 50%
HE = R$64,05 + 50%
HE = R$ 96,07

Conteúdo original Trabalhista.blog

Como conseguir diferenciar o desvio de função do acúmulo de função?

Conhecer melhor os seus funcionários e as funções que desempenham é muito importante para o funcionamento e a produtividade da sua empresa, além de auxiliar no momento em que você for estipular e aumentar o salário, de acordo com a função e o rendimento de cada colaborador.

Você sabe diferenciar quando um funcionário está sendo desviado da sua função ou quando este mesmo funcionário está acumulando funções, as quais não fazem parte do seu cargo dentro da empresa?

É preciso conhecer a diferença entre acúmulo e desvio de função, bem como o que a CLT diz a respeito do desvio de função, para que, na sua empresa, tudo seja feito de maneira correta e dentro das leis trabalhistas.

Afinal, você, como empresário ou gestor, quer ter a certeza de que tudo está caminhando corretamente, certo?

Por isso, neste artigo explicaremos como identificar um funcionário que está com acúmulo de função e quando o desvio de função estiver prejudicando o seu rendimento.

O que é acúmulo de função?

Acontece quando o funcionário recebe mais funções do que estava no seu contrato de trabalho, desenvolvendo, assim, funções designadas a outros cargos, podendo haver ou não aumento de remuneração salarial.

No entanto, vale ressaltar que é possível atribuir aos seus funcionários outras funções, desde que um novo contrato de trabalho seja feito e nele estejam estipuladas quais as novas funções e por quanto tempo elas serão de responsabilidade desses colaboradores.

Caso seja identificado acúmulo de função com acréscimo salarial, esta condição também deve estar clara e explicada detalhadamente no novo contrato de trabalho.

Isto para que você não se preocupe com problemas judiciais, pois, de acordo com a CLT, o funcionário pode acumular funções, desde que tudo seja especificado e esclarecido entre o contratado e o contratante.

Ah, e com a aceitação de ambas as partes sobre o novo contrato de trabalho, também.

O que é desvio de função?

Já o desvio de função se caracteriza quando o funcionário é obrigado a exercer a função de um outro cargo, prejudicando um outro empregado ou quando o empregador exige que o funcionário exerça uma outra função que não esteja no seu contrato trabalhista.

Geralmente, a prática não é remunerada, o que pode acarretar problemas judiciais para a empresa.

Apesar disso, costuma-se firmar um contrato baseado na “boa-fé”, um acordo totalmente informal entre a empresa e o funcionário, que, a partir do momento em que aceita as mudanças de funções, passa a exercer um outro cargo dentro da empresa, além do que já exercia.

Mas preste bem atenção com essa chamada “boa-fé”, ao fechar um contrato “boca a boca” com seu funcionário e leia atentamente as informações abaixo, para que você conheça mais sobre o que diz a CLT sobre este assunto.

Desvio de função de acordo com a CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho costuma beneficiar o empregado, pois ele é a parte mais fraca da relação.

Assim, caso ele comprove judicialmente que está “sofrendo” um desvio de função ou que recebeu acúmulo de função não remunerado e contra a sua vontade, a sua empresa corre o risco de ser penalizada.

O artigo 468, da CLT, diz que nenhum contrato de trabalho pode ser alterado sem a concordância do empregado, ou seja, o empregador não pode alterar ou acrescentar nenhuma cláusula, sem que o funcionário tenha conhecimento e aceite as alterações.

Essas penalidades podem acontecer por alegações de que as novas funções prejudicaram o funcionário, em aspectos como:

excesso de horas extras não pagas;
periculosidade;
insalubridade não paga;
não recebimento de salário durante o período de desvio de função.

Por isso, nossa dica importante é: esteja sempre atento aos seus funcionários e às funções que eles exercem.

Conteúdo original Coalize

Salário proporcional: Saiba como calcular

A regra “padrão” é a do pagamento de um salário integral relativo a 30 dias de trabalho, independente de variações no número de dias de cada mês. Entretanto, não é sempre assim. Você sabe calcular salário proporcional?

Existem diferentes situações em que o pagamento de um salário proporcional se aplica. É o caso de alguns recém-contratados e, eventualmente, em razão de um cálculo que faz parte do processo de rescisão contratual.

Continue a leitura do post para entender melhor essas situações e descobrir como calcular pagamento proporcional!

O que é salário proporcional

Antes de aprender como calcular salário proporcional, você precisa entender bem do que estamos falando. Uma boa forma de fazer isso é por meio de uma comparação com o salário integral.

Para tanto, recorremos ao artigo 64 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O texto indica que “o salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração.

Parágrafo único – Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês”.

Tudo isso quer dizer que, para o trabalhador mensalista, o cálculo do salário sempre vai considerar o mês comercial de 30 dias, ainda que estejamos falando de fevereiro ― com seus 28 ou 29 em anos bissextos ― e de meses com 31 dias.

Ainda com base na interpretação do texto legal, o que foge à regra são situações em que o funcionário trabalhou menos de 30 dias no mês, o que demanda que o Departamento Pessoal (DP) saiba calcular salário proporcional.

Assim sendo, o salário proporcional é aquele que corresponde ao número de dias trabalhados quando estes somam menos do que 30 dias. Algo que nos leva à necessidade de fazer o cálculo do salário por dia.

Situações em que se calcula o salário proporcional

Calcular salário proporcional é algo que deve ser feito em situações específicas em se tratando do trabalhador mensalista. Na prática, trata-se de algo muito parecido àquilo o que o DP já faz para definir os valores devidos ao trabalhador diarista.

Existem quatro situações em que o cálculo de salário parcial ou proporcional se faz necessário. São elas:

admissão ― quando o funcionário é admitido no “meio do mês” e, portanto, não tem direito ao salário integral referente ao mês de sua contratação;
demissão ― quando o funcionário é demitido também no “meio do mês”, tendo direito a receber o valor proporcional pelos dias trabalhados desde o último pagamento de salário;
início do período de afastamento ― quando o funcionário é afastado do trabalho e tem direito a receber proporcionalmente pelos dias trabalhados;
retorno após o fim do período de afastamento ― quando o funcionário retorna às suas atividades e também tem o direito a receber proporcionalmente pelos dias trabalhados no mês.

A seguir, veremos como o calcular salário proporcional para aplicá-lo a qualquer uma dessas situações.

O cálculo do salário proporcional

A verdade é que calcular salário proporcional não é muito difícil. Apesar disso, a tarefa está sujeita a erros porque há uma questão importante que precisa ser observada.

Quando falamos de salário integral ― e o texto da CLT a respeito já foi destacado e comentado ―, entendemos que o cálculo do valor devido em uma situação comum considera sempre 30 dias de trabalho.

Com isso, é possível inferir que, para calcular o salário proporcional, basta dividir o valor total por 30 e, então, multiplicar essa quantia pelo número de dias trabalhados em cada caso. Entretanto, não é sempre assim!

O cálculo do salário proporcional deve observar o número de dias do mês em questão ao invés de seguir a referência do uso do mês comercial de 30 dias. Acompanhe!

Mês com 28 dias

Suponhamos que Jonas tenha sido contratado pela sua empresa no dia 10 de fevereiro de um ano comum, ou seja, em que o mês tem 28 dias. Seu salário normal é de R$ 1.820.

Já que Jonas não trabalhou durante todo o mês de fevereiro, o DP deve calcular o salário proporcional considerando o total de dias em que o funcionário de fato atuou: 19 dias. O cálculo do valor devido é feito da seguinte forma:

(Salário normal / 28) x número de dias trabalhados =
(R$ 1.820/28 ) x 19 =
R$ 65 x 19 =
R$ 1.235(valor devido a Jonas)

Perceba que a ideia a ser seguida é a mesma para as outras três situações em que é necessário calcular salário proporcional. Basta contar o número de dias até a demissão ou trabalhados antes e depois do afastamento do funcionário.

Mês com 29 dias (bissexto)

Agora, dando sequência aos exemplos, vamos ao caso de Marcela, uma funcionária que foi demitida pela empresa no dia 12 de fevereiro de um ano bissexto. Seu salário normal é de R$ 1.885.

Assim como no caso anterior, Marcela não trabalhou durante todo o mês em que foi admitida. Por isso, cabe ao DP fazer o cálculo do salário proporcional seguindo a fórmula que você já conhece. A saber, ao todo Marcela atuou por 12 dias. Veja:

(R$ 1.885/29) x 12 =
R$ 65 x 12 =
R$ 780(valor devido à Marcela)

Note que, neste exemplo, o valor devido à Marcela correspondente ao salário proporcional é o seu saldo de salário, verba que compõe o cálculo do acerto trabalhista.

Mês com 31 dias

Para fechar os exemplos, vamos à história de Tiago, um funcionário que havia sido afastado de suas atividades e retornou à empresa no dia 13 de agosto. Seu salário normal é R$ 1.860.

A essa altura, você provavelmente já entende bem o que precisa ser feito para calcular salário proporcional. É preciso considerar o número de dias trabalhados por Tiago em agosto, 19, para descobrir quanto a empresa deve a ele. Acompanhe:

(R$ 1.860/31) x 19 =
R$ 60 x 19 =
R$ 1.140(valor devido a Tiago)

Novamente, vale dizer que a fórmula seria a mesma caso estivéssemos calculando o valor devido a Tiago pelo período que ele trabalhou no mês antes de ser afastado de suas atividades.

Observações importantes:

Mostramos exemplos para meses com diferentes números de dia apenas para deixar claro que essa é uma variável importante para calcular salário proporcional.

Como você deve ter percebido, a contagem de dias trabalhados inclui sábados, domingos e eventuais feriados. Isso porque, para calcular o salário de um trabalhador mensalista, o DP não deve considerar apenas os dias úteis ou de atividade na empresa.

Por fim, destacamos que o cálculo do salário proporcional pode acrescentar outras variáveis como a realização de horas extras ou a contabilização de faltas não justificadas por parte do funcionário. Possibilidades que exigem mais atenção.

Salário proporcional e controle de jornada

Anteriormente, apresentamos a legislação que trata sobre o salário-hora normal. O texto faz referência ao artigo 58 da CLT que merece destaque por ter como tema, entre outras questões, a duração normal do trabalho e o pagamento de horas extras.

Segundo o artigo, “a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

Além disso, o referido artigo também determina que “as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal”.

Com destaque para a questão do pagamento pelas horas extras realizadas, há uma observação importante a ser feita quanto o cálculo do salário proporcional. Nas situações em que a proporcionalidade se aplica, o valor definido para os dias de trabalho também implica na jornada extraordinária e em eventuais faltas não justificadas. Vamos a um exemplo.

Cálculo de salário proporcional com variáveis

Voltemos ao caso de Jonas, primeiro exemplo que apresentamos neste post. O funcionário foi contratado pela empresa em 10 de fevereiro de um ano comum e seu salário normal é R$ 1.820.

Salário proporcional com horas extras

A lei define que a jornada diária máxima, salvo em casos de exceção, e de 8 horas. Além disso, o trabalhador pode realizar até 2 horas extras por dia. Então, suponhamos que a jornada de trabalho de Jonas seja de 8 h e que durante cinco dias do mês ele realizou 1 hora extraordinária diurna.

Para calcular hora extra, devemos seguir a seguinte fórmula: Valor da hora normal + 50% = valor mínimo da hora extra. É preciso, portanto, determinar qual é o valor da hora de trabalho de Jonas.

Esse valor é determinado com base no salário e na jornada mensal normal que corresponde a 220 horas. Sendo assim:

Salário normal / 220 h = Valor da hora normal
R$ 1.820/220 =
R$ 8,28(valor da hora normal de Jonas)

Com isso, podemos calcular o valor devido pelas horas extras que o funcionário realizou em fevereiro, dando sequência ao exemplo:

Valor da hora normal + 50% = valor mínimo da hora extra
R$ 8,28 + 50% =
R$ 12,42
(valor da hora extra de Jonas)

R$ 12,42 x 5 (horas extra realizadas por Jonas) =
R$ 62,10(valor devido a Jonas pelas horas extras)

Ao final, basta somar os valores para se chegar à quantia total devida, veja só:

Salário proporcional + valor das horas extras = valor devido
R$ 1.235 + R$ 62,10 =
R$ 1.297,10(valor devido a Jonas com as horas extras)

Como você pode perceber, as horas extras são pagas de forma integral ainda que haja diferença no cálculo do salário por ser proporcional.

Salário proporcional com desconto por faltas

Voltemos ao cenário inicial do exemplo de Jonas. O trabalhador, contratado em 10 de fevereiro de um ano comum tem seu salário normal definido em R$ 1.820. Acontece que, nos 19 dias contados da admissão até o fim do mês, Jonas teve duas faltas não justificadas.

Vale lembrar que o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho define as situações em que um funcionário pode se ausentar do trabalho sem prejuízo ao seu salário.

Quando falamos em falta não justificada, fazemos referência àquelas que não possuem respaldo legal e que, por isso, resultam em desconto na remuneração do trabalhador.

Com base no cálculo de salário proporcional feito anteriormente, sabemos que, caso tivesse comparecido regularmente ao trabalho, Jonas teria o direito de receber R$ 1.235 em fevereiro. Mas é dever do DP descontar as faltas do trabalhador.

Salário normal / 28 = Salário por dia de trabalho
R$ 1.820/28 = R$ 65

Salário por dia x dias de ausência não justificadas = Desconto aplicado ao salário proporcional
R$ 65 x 2 =
R$ 130
(valor a ser descontado do salário de Jonas)

R$ 1.235 – R$ 130 =
R$ 1.105(valor devido a Jonas com o desconto pelas faltas)

É válido ressaltar que, como no cálculo do valor devido pelas horas extras, o cálculo relativo aos descontos a serem aplicados também consideram o valor do salário integral como base.

Isso porque a proporcionalidade não afeta em nada o quanto a empresa deve pelo funcionário por cada dia de trabalho. Em verdade, é justamente essa quantia que determina todos os valores que o DP deve observar no que diz respeito ao salário do trabalhador.

Conteúdo original Tangerino

Demissão sem Justa Causa: Entenda como funciona o processo

Redução de custos, baixo desempenho, inadequação à política da empresa. Essas são algumas situações que podem motivar uma demissão sem justa causa. Você sabe como proceder para levar esse processo adiante?

Conhecer os direitos do trabalhador demitido e saber como calcular as verbas rescisórias corretamente é fundamental para que a empresa não cometa erros que deem origem a um processo trabalhista.

Direitos do trabalhador na demissão sem justa causa

O processo de demissão de funcionários segue uma estrutura muito parecida para os diferentes tipos de demissão. As mudanças dizem respeito, sobretudo àquilo o que o trabalhador tem ou não de direito.

Como você sabe, uma demissão por justa causa nos leva a uma lista de direitos bem reduzida se comparada com a da dispensa sem justa causa, que segue abaixo. Veja:

Aviso prévio

Em uma demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito de ser avisado de seu desligamento com 30 dias de antecedência. Na prática, após decidir pelo encerramento do contrato, o empregador deve permitir que o trabalhador siga na empresa por 30 dias ou mais, a depender do seu tempo de casa.

Se há o desejo de que o trabalhador não siga por esse período na empresa, a alternativa é indenizá-lo para manter seu direito à estabilidade enquanto busca por um novo emprego;

Saldo de salário

O funcionário demitido tem direito de receber um salário proporcional à quantidade de dias trabalhados até a sua demissão. Na hora do cálculo, cabe ao Departamento Pessoal (DP) contabilizar corretamente esses dias para que o número seja multiplicado pelo resultado da divisão do salário por 30 dias;

Salários atrasados, caso existam;
Salário família proporcional aos dias trabalhados ― benefício pago somente a funcionários de baixa renda conforme tabela divulgada pelo Governo Federal;
Décimo terceiro proporcional

O cálculo do 13° salário é proporcional sobre os meses em que o funcionário trabalhou por mais de 14 dias, sendo que cada mês é equivalente a 1/12 do valor total. Para chegar à quantia devida, o DP deve considerar quantos meses foram trabalhados desde o último pagamento feito;

Férias vencidas

É o artigo 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que garante o direito à férias para o trabalhador. O texto diz o seguinte: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

Assim sendo, se o funcionário no processo de demissão sem justa causa tiver trabalhado por mais de 12 meses, conquistando seu direito às férias, mas sem tê-la desfrutado, deve receber o valor devido. Um cálculo que considera o acréscimo do 1/3 constitucional.

Com isso em mente, é por bem ressaltar que se as férias tiverem vencido há mais de 12 meses, o trabalhador demitido tem direito ao dobro do valor devido;

Férias proporcionais

Se não houver férias vencidas, o funcionário ainda tem direito a receber um pagamento proporcional pelos dias trabalhados, incluindo o valor do 1/3 determinado pela Constituição;

Banco de horas ou horas extras

Caso a empresa tenha optado pelo regime do banco de horas, é possível que o trabalhador passando pela demissão sem justa causa tenha saldo positivo. Com o encerramento do contrato, não há tempo para que uma compensação seja feita, o que faz com que o empregador deva pagar um valor adicional pelas horas trabalhadas.

O cálculo deve considerar a mesma regra de valor estipulada para as horas extras. É o artigo 58-A da CLT que determina que “as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal”.

Sabendo disso, é natural inferir que se a empresa adota o regime de horas extras, também precisa fazer o pagamento devido;

FGTS e multa de 40%

Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao saque do FGTS que foi depositado na Caixa Econômica Federal. Além disso, tem direito a uma indenização de 40% do valor depositado na conta do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho;

Seguro desemprego, caso o funcionário tenha trabalhado por mais de seis meses;

Os cálculos das verbas rescisórias

A lista dos direitos do trabalhador demitido sem justa causa nos leva a alguns cálculos que o DP precisa fazer para garantir o acerto correto em razão da rescisão do contrato. Vamos passar por alguns deles de forma simples, apenas para esclarecer eventuais dúvidas:

Aviso prévio indenizado

Caso a empresa opte por pagar a indenização e não ter o funcionário durante o período do aviso prévio, o DP precisa saber como calcular a verba devida.

A saber, essa verba inclui o salário bruto, adicionais como o noturno ou o de periculosidade, comissões, descanso semanal remunerado, horas extras e outros. Com isso o cálculo do aviso prévio indenizado deve considerar:

Valor do aviso prévio;
13° salário proporcional;
Férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
Multa de 40% do FGTS.

Saldo de salário

Suponhamos que Rodnei receba um salário de R$ 1950 e tenha trabalhado por 14 dias até a sua demissão sem justa causa. O cálculo deve ser feito da seguinte forma:

(Salário/30) x n° de dias trabalhados =
(R$ 1950/30) x 14 =
R$ 65 x 14 =
R$ 910

Décimo terceiro

Agora, vamos supor que Rodnei tenha sido contratado em abril e tenha permanecido na empresa por seis meses. O cálculo do 13° proporcional deve ser feito assim:

(Salário/12) x 6 =
(R$ 1950/12) x 6 =
R$ 162,50 x 6 =
R$ 975,00

É importante ter em mente que o cálculo pode ser preciso considerar adicionais e horas extras. Além disso, é preciso saber como calcular os descontos de INSS e IRRF que são aplicados apenas na segunda parcela da verba.

Por tudo isso, recomendamos que você confira nosso post especial sobre como calcular o décimo terceiro salário.

Férias proporcionais

Resgatemos o exemplo de Rodnei cujo salário era de R$ 1950 e que trabalhou por sete meses antes de passar por uma demissão sem justa causa. É o artigo 147 da CLT que garante ao trabalhador que atuou por menos de 12 meses o direito ao recebimento da verba.

Para fazer o cálculo das férias proporcionais, o DP deve considerar a média mensal dos últimos 12 meses (ou menos, como no caso de Rodnei) trabalhados. A cada mês, o funcionário tem direito a 1/12 das férias, o que faz com que Rodnei tenha direito a 6/12.

Essa fração correspondente ao tempo de trabalho deve ser multiplicada por 30 para levar ao número proporcional de dias que serve como base para a definição do valor devido. Assim, seguindo o exemplo de Rodnei, temos:

(6/12) x 30 =
0,5 x 30 =
15 dias

É importante lembrar que o 1/3 constitucional deve ser acrescido ao valor. Além disso, é necessário observar se o trabalhador em questão realmente teria direito aos 30 dias de férias. É o artigo 130 da CLT que determina a seguinte proporção:

30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;

24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas injustificadas;

18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas injustificadas;

12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas injustificadas.

Banco de horas ou horas extras

Calcular horas extras pode ser desafiador. Como já mencionado, elas valem pelo menos 50% a mais que as horas normais de trabalho e, para não cometer erros, o ideal é que o DP conte com um bom sistema de controle de jornada.

Suponhamos que Rodnei trabalhe 220 horas por mês. Com salário de R$ 1950, sua hora normal de trabalho vale R$ 8,86. Já a hora extra vale:

R$ 8,86 + 50% =
R$ 17,73

Sabendo do valor da hora na jornada extraordinária, o DP deve verificar quantas horas extras o trabalhador tem em aberto, ou seja, não compensadas ou não pagas. Digamos que Rodnei tenha feito 28 horas extras no mês de sua demissão sem justa causa. O que temos é o seguinte:

R$ 17,73 x 22 =
R$ 496,44

Note que este é um exemplo de cálculo de horas extras comum. Caso o trabalhador tenha atuado no turno da noite enquanto cumpria sua jornada extraordinária, é preciso considerar ainda o valor do adicional noturno.

Viu como pode ser trabalhoso? A boa notícia é que, atualmente, as empresas podem contar com sistemas modernos e automatizados para o cálculo de horas extras. Um deles é o aplicativo Tangerino usado para a marcação de ponto e desenvolvido para lançar dados automaticamente e em tempo real no sistema.

Com uma tecnologia assim, realizar os cálculos de horas extras ou até conferir se a empresa tem direito a aplicar descontos por horas devidas no banco de horas, é muito mais simples. Com registros seguros, não há brecha para erros, o que ajuda evitar o pagamento indevido e um consequente processo na Justiça.

Prazo para pagamento das verbas

Com os cálculos devidamente feitos e os valores devidos definidos, o Financeiro da empresa precisa encaminhar o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador.

Seja no processo de demissão sem justa causa ou em qualquer outro tipo de desligamento, a empresa tem até 10 dias após a rescisão do contrato para concretizar o pagamento. Do contrário, pode ter que arcar com multas devidas ao trabalhador lesado.

Outras burocracias do DP

Por fim, mas não menos importante, precisamos passar pela parte da papelada, também entendida como a parte burocrática da qual o Departamento Pessoal deve se encarregar.

É interessante destacar que, até antes da aprovação da lei n° 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista, a homologação era obrigatória. Sendo assim, quando o funcionário demitido tinha mais de um ano de casa, sua rescisão contratual precisava passar pelo crivo do sindicato da categoria.

Essa obrigação já não existe, a menos que a convenção coletiva de trabalho ou o acordo coletivo da categoria determine que seja diferente. Em todo caso, em um processo de demissão sem justa causa o DP deve providenciar:

três vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)

Este documento apresenta os dados pessoais do trabalhador, bem como os dados básicos da empresa ― como nome fantasia, razão social e CNPJ. Além disso, apresenta informações sobre o contrato, com a data de admissão e desligamento do trabalhador, e o registro de todas as verbas pagas;

extrato do FGTS;
chave para o saque do FGTS;
formulário do seguro desemprego;
comprovante de pagamento da rescisão;
comprovante de pagamento da multa rescisória (GRRF);
Termo de Quitação.

Exame demissional

Assim como acontece no processo de admissão de novos funcionários, em razão de uma rescisão de contrato, o Departamento Pessoal também precisa atuar para que o trabalhador passe por uma avaliação médica.

O exame demissional tem por objetivo atestar a saúde do trabalhador para assegurar que este não tenha nenhuma doença laboral ou outra condição que resulte em garantia de estabilidade. Assim, a empresa pode ter a tranquilidade de que o processo de demissão não abre brechas para uma eventual ação trabalhista.

Baixa na carteira de trabalho

A demissão sem justa causa precisa ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário. Para tanto, basta ir até a página do Contratos e preencher o campo “Data de Saída” que fica abaixo das informações sobre a admissão do trabalhador.

A data a ser informada é a que coincide com o fim do aviso prévio. Quanto a isso, vale destacar que segundo a lei n° 12.506, o aviso deve ter 30 dias para funcionários com até um ano de casa. Para os demais, são acrescidos três dias por cada ano trabalhado. Esse acréscimo, porém, pode ter até 60 dias, resultando em um período de 90 dias de aviso.

Em seguida, é necessário que a empresa carimbe a página e assine no campo “Ass. do empregador ou rogo c/ test”. Note que em momento algum é necessário informar por quais motivos ou qual tipo de demissão ocasionou o fim do contrato. Em verdade, essa informação deve ser evitada para não causar problemas futuros ao trabalhador.

No fim das contas, as datas não coincidiram. E agora?

Se, por alguma exceção, o trabalhador tenha cumprido aviso por mais tempo do que o prazo estimado e registrado na “Data de Saída”, é preciso preencher a página de “Anotações Gerais” com os dizeres:

“Funcionário desligado com aviso indenizado, último dia efetivamente trabalhado em (anote aqui a data do último dia que o empregado trabalhou de fato), com projeção para (anote aqui o último dia da projeção do aviso do empregado) de acordo com IN 15 de 14/07/2010”.

Novamente, faz-se necessário carimbar e assinar a página logo depois das informações adicionadas.

Comprovante e devolução da CTPS

Com todos os dados atualizados, é hora de devolver a Carteira de Trabalho a seu dono. Para tanto, o DP deve providenciar um comprovante de devolução da CTPS que deve ser assinado pelo trabalhador no ato de devolução do documento.

Pronto! Com isso, a demissão sem justa causa está devidamente concluída. Tendo a segurança de que os dados que embasaram os cálculos da verba rescisória estão corretos e de que todos os documentos foram devidamente preenchidos e entregues, o DP pode dar por encerrado o processo em questão.

Fonte: Tangerino

TST desobriga empregadores de controlar jornada de trabalhador

Assunto polêmico da Medida Provisória da Liberdade Econômica (MP nº 881, de 2019), a possibilidade de trabalhadores deixarem de bater o ponto para controle de jornada e só registrarem situações excepcionais, como horas extras, começou a ser aceita pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Há pelo menos duas decisões da 4ª Turma que admitem o chamado controle de ponto por exceção, desde que previsto em acordo coletivo.

Nessa modalidade, o trabalhador fica dispensado de fazer um controle formal dos horários de entrada e saída. Apenas registra as situações excepcionais – além das horas extras, afastamentos, atrasos, saídas antecipadas e férias. A alternativa, porém, normalmente não é aceita nas demais turmas do TST.

O controle de jornada é exigido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pelo artigo 74, parágrafo 2º, nas empresas com mais de dez trabalhadores é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.

O registro de ponto, segundo advogados de trabalhadores, tem por objetivo fiscalizar o meio de trabalho, impedindo que empregados fiquem sem ganhar pelas horas extras exercidas. Já as empresas entendem não ser necessário esse controle. Para elas, só as situações excepcionais precisariam ser anotadas.

Na 4ª Turma do TST, esse modelo tem sido aceito. Em decisão contra a qual não cabe mais recurso desde abril (transitada em julgado), os ministros consideraram válida uma norma coletiva que estabeleceu o controle de ponto por exceção para uma empresa de software e outra empresa de tecnologia da informação.

O TST reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, que havia anulado o acordo firmado pelos trabalhadores. No acórdão, os desembargadores citam precedentes de turmas do TST (1ª, 2ª, 3ª e 7ª) e da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Em seu voto, o relator do caso no TST, ministro Alexandre Luiz Ramos, destaca que a Constituição, no artigo 7º, inciso XXVI, é clara ao reconhecer a validade das convenções coletivas e que as cláusulas “não podem ser analisadas de forma atomizada, pois cada uma se vincula ao equilíbrio da negociação coletiva”. Ele foi seguido pelos demais integrantes da 4ª Turma, ministros Ives Gandra Martins Filho e Guilherme Augusto Caputo Bastos.

Em outro julgado unânime, o colegiado manteve o chamado controle de ponto por exceção em uma empresa de tabacos. O relator, ministro Caputo Bastos, destaca, em seu voto, que a negociação coletiva é um instrumento valioso para regulamentar as relações do trabalho, reconhecida pela Constituição, e que o controle de jornada não está no rol de direitos indisponíveis. “De modo que não há nenhum óbice na negociação

Ele lembra ainda que a reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) autoriza a prevalência do negociado sobre o legislado e não há nada que impeça a negociação. Com esse entendimento, os ministros negaram o pagamento de horas extras para um trabalhador. A decisão já transitou em julgado.

Segundo o advogado Daniel Chiode, do Chiode Minicucci Advogados, as decisões que admitem o ponto por exceção exigem a previsão em acordo coletivo. Contudo, acrescenta, se a MP da Liberdade Econômica for aprovada, as empresas ficariam liberadas do controle de jornada e, por um lado, os funcionários perderiam essa moeda de troca nas negociações. ” Por outro lado, deixa mais prática a entrada e saída dos empregados”, diz Chiode.

O modelo alternativo, de acordo com Chiode, surgiu para suprir as necessidades de grandes obras e de grandes fábricas. “Imagine uma obra com 20 mil pessoas batendo ponto? Itaipu, por exemplo, teve esse problema. Então criaram o ponto por exceção para que só batesse ponto quem chegou mais tarde ou saiu mais cedo”, afirma o advogado.

Para ele, no entanto, a liberdade econômica não pode ser confundida com liberdade de fraude. “O empregador não pode, em absoluto, impedir que o empregado anote corretamente as exceções. Nesses casos, pode responder por crime contra a organização do trabalho.”

José Eymard Loguércio, do LBS Advogados, que defende trabalhadores, afirma que a MP, ao possibilitar o ponto de exceção por meio de acordo individual, “fragiliza mais uma vez a importância da negociação coletiva e isso é ruim”. Ele entende, porém, que os conflitos judiciais não acabariam. “Continuarão a ser levados ao Judiciário. Acho mais seguro a marcação correta, inclusive para a empresa.”

Já tem ocorrido uma certa flexibilização da jornada de trabalho, segundo o advogado Leonardo Mazzillo, do W Faria Advogados. Ele cita como exemplo um funcionário que prefere trabalhar dez horas por quatro dias da semana e folgar três dias. “A tendência é que existam jornadas cada vez mais flexíveis. Já é uma realidade o banco de horas e a negociação entre empregado e empregador”, afirma.

Mazzillo ressalta que, mesmo em caso de ser impedido de anotar horas extras, por exemplo, o trabalhador continuará a ter outros meios para comprovar que trabalhou além de sua jornada. Ele pode usar, de acordo como advogado, provas testemunhais, e-mails trocados fora do horário de expediente e logins nos sistemas da empresa, entre outros.

Hoje, pela Súmula nº 338 do TST, a empresa é obrigada nos processos a comprovar que existia controle de ponto e não houve o cumprimento de horas extras. Porém, afirma Mazzillo, essa súmula não poderia ser aplicada nos casos em que as empresas deixaram de ser obrigadas a controlar a jornada. “O Judiciário não poderá cobrar essa prova”, diz.

Fonte: Valor Econômico

Compensação de horas extras no próprio mês suprime o adicional

A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas sejam configuradas como horas extras.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), entre outras situações do gênero.

De acordo com o §6º do art. 59 da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista (com vigência a partir de 11.11.2017), o regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Exemplo:

Empregador fez aditivo contratual com empregado para estabelecer um acordo individual de compensação de horas. Em determinado mês, o empregado realizou horas extras nos dias 04, 12, 19 e 26, compensando estas horas nos dias 11, 15, 23 e 29 do mesmo mês, respectivamente.

Se o empregador possuir o acordo individual de compensação, todas as horas extras realizadas no mês podem ser compensadas dentro do mesmo mês. Somente no caso de não ser possível a compensação é que o empregador deverá pagar as horas excedentes à jornada de trabalho normal daquele mês.

O acordo de compensação também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do disposto no §2º do art. 59 da CLT e do inciso I do art. 611-A da CLT, condição em que o excesso de horas em um dia poderá ser compensado pela correspondente diminuição em outro, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

Fonte: Mapa Jurídico

Link: https://mapajuridico.wordpress.com/2018/11/06/compensacao-de-horas-extras-no-proprio-mes-suprime-o-adicional/