Projeto permite que empregado doméstico antecipe 14 dias de férias antes de completar um ano de trabalho

Proposta será analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e pelo Plenário da Câmara dos Deputados

O Projeto de Lei Complementar 244/23 permite que o empregado doméstico firme acordo com o empregador para antecipar 14 dias de férias após os oito primeiros meses de trabalho. O texto altera a Lei dos Empregados Domésticos e está sendo analisado pela Câmara dos Deputados.
Projeto permite que empregado doméstico antecipe 14 dias de férias antes de completar um ano de trabalho

Segundo o projeto, o adicional de férias também deverá ser pago antecipadamente, sendo proibido descontá-lo em caso de demissão sem justa causa.

Por fim, o texto determina que os 16 dias restantes de férias sejam utilizados pelo trabalhador doméstico em até dois períodos de, pelo menos, sete dias de duração.

Férias dos patrões O deputado Jonas Donizette (PSB-SP), autor da proposta, argumenta que a regra geral, que prevê o mínimo de 12 meses de trabalho até as primeiras férias, no caso do trabalhador doméstico, pode entrar em conflito com o período de férias dos patrões.

“Esse rigor pode entrar em choque com a agenda de descanso do empregador e de sua família, que estariam impossibilitados de conceder férias antecipadamente aos empregados domésticos”, sustenta Donizette.

Tramitação O projeto será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) e, depois, pelo Plenário da Câmara dos Deputados.

Fonte: www.camara.leg.br

Atestado Médico durante férias

Caso ocorra o afastamento do empregado, antes do início das férias, a empresa deve suspender o período das férias, ainda que já tenha efetuado o pagamento.

Sabemos que quando um trabalhador fica doente é recomendado que este apresente atestado médico para justificar a sua ausência, e consequentemente comprovar a sua incapacidade para o trabalho.

Caso ocorra o afastamento do empregado, antes do início das férias, a empresa deve suspender o período das férias, ainda que já tenha efetuado o pagamento. Destaca-se que as férias devem ser pagas em no máximo 2 dias antes do início do gozo do benefício. Art. 145 da CLT– O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Na hipótese de afastamento antes das férias, a empresa será responsável pelo pagamento dos 15 primeiros dias de atestado, e após o 16º dia, a remuneração ficará a cargo do INSS. Ocorrendo a alta médica, a empresa poderá conceder os dias das férias. Se a incapacidade laboral do trabalhador ultrapassar o termo final das férias, a empresa deverá pagar os primeiros 15 dias de afastamento subsequentes ao retorno do período de gozo das férias (ou período inferior conforme o caso). Assim reza o artigo 276, § 2º, da Instrução Normativa 45/2010 do INSS e no artigo 303, da Instrução Normativa do INSS 77/2015 – publicada no DOU em 22.01.2015: Art. 303. “A DIB será fixada: I – No décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico; II – Na DII, para os demais segurados, quando requerido até o trigésimo dia do afastamento da atividade ou da cessação das contribuições; ou III – Na DER, quando requerido após o trigésimo dia do afastamento da atividade ou da cessação das contribuições para todos os segurados.
  • 1º Quando o acidentado empregado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os quinze dias de responsabilidade da empresa serão contados a partir da data que ocorrer o afastamento.
  • 2º No caso de a DII do segurado ser fixada quando este estiver em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de quinze dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença.”
O mesmo não ocorre quando o trabalhador ficar doente durante as férias, infelizmente durante este período a incapacidade não gera nenhum efeito capaz de interromper ou suspender as férias já concedidas. Não há nem mesmo a necessidade de apresentação de atestado médico para justificar a ausência ou incapacidade para o trabalho. Assim como a empresa não é obrigada a efetuar qualquer pagamento adicional, visto que o período já foi remunerado. Contudo, ressaltamos, se após as férias a doença persistir, cabe ao empregador efetuar o pagamento da remuneração nos primeiros 15 dias ou menos, dependendo do período do atestado, ultrapassado os 15 primeiros dias o empregado será encaminhado ao INSS, fazendo jus ao recebimento de auxílio-doença. A responsabilidade do empregador iniciará no dia seguinte ao término das férias, conforme indica a Instrução Normativa nº 77/2015, art. 303 § 2º:
  • 2º – No caso da DII do segurado ser fixada quando este estiver em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de quinze dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença.
Desta forma, ocorrendo a incapacidade durante as férias, o período segue normalmente, não há que se falar em cancelamento, suspensão das férias, ou encaminhamento ao INSS durante a concessão.

Fonte:  Atestado Médico durante férias

Quais as vantagens para Empregador e Empregado?

As férias são um período de descanso remunerado concedido aos empregados após um período de trabalho contínuo. Tanto para o empregador quanto para o empregado, as férias trazem uma série de vantagens. Destacaremos abaixo essas vantagens para cada um:

Vantagens para o Empregado:

  • Descanso e recuperação
  • Renovação de energia
  • Tempo para atividades pessoais
  • Melhora na saúde

Vantagens para o Empregador: 

  • Aumento da produtividade
  • Retenção de talentos
  • Melhoria do clima organizacional
  • Planejamento e cobertura adequada

Em resumo, as férias são benéficas tanto para os empregados quanto para os empregadores. Elas promovem a saúde, o bem-estar, a motivação e a produtividade dos funcionários, ao mesmo tempo em que contribuem para um clima organizacional positivo e atraem e retêm talentos para a empresa.

E aos profissionais que administram e zelam por esses valiosos recursos humanos, deixamos a nossa gratidão e parabenizamos pelo seu dia!

Fonte: RodrigoStudio

 #férias #rh #profissionaisderh

Emprega + Mulheres: Lei beneficia trabalhadora em vários aspectos

O Presidente Jair Bolsonaro sancionou a Lei 14.457/22, que cria o Programa Emprega + Mulheres, com normas para incentivar a empregabilidade das trabalhadoras brasileiras. A lei tem origem na Medida Provisória 1116/21, aprovada pela Câmara no mês passado. Prevê para as mulheres regras mais flexíveis de trabalho e férias.

O Presidente sancionou a Lei 14.457/22, que cria o Programa Emprega + Mulheres, com normas para incentivar a empregabilidade das trabalhadoras brasileiras.

A lei tem origem na Medida Provisória 1116/21, aprovada pela Câmara no mês passado. Prevê para as mulheres regras mais flexíveis de trabalho e férias. Cria o benefício do reembolso-creche, em substituição ao berçário nas empresas, além de medidas de apoio à volta ao trabalho após a licença-maternidade.

Imagem por @lookstudio / freepik

O Emprega + Mulheres estabelece também estímulo à ascensão profissional por meio de qualificação em áreas estratégicas e paridade salarial com homens que exerçam a mesma função na empresa.

O que diz o conteúdo da Lei 14.457/22?

De acordo com a Agência Câmara de Notícias, o projeto traz vários itens com relação aos direitos trabalhistas. Vamos ver a seguir:

Jornada e férias

Uma das medidas de flexibilização que facilitam a empregabilidade de mulheres. Flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência. Conforme o texto, eles poderão ser beneficiados com regime de tempo parcial, antecipação de férias e concessão de horários flexíveis de entrada e saída.

O Emprega + Mulheres autoriza ainda a antecipação de férias individuais à empregada durante o primeiro ano do nascimento do filho ou enteado, mesmo antes do período mínimo exigido para a concessão.

Licença-maternidade

A nova lei prevê também novas regras para os 60 dias de prorrogação da licença maternidade nas empresas cidadãs. Segundo o texto, esses dois meses extras tem a possibilidade de revezar entre a empregada e o companheiro, desde que ambos trabalhem em uma empresa cidadã.

Caso a mãe opte por utilizar sozinha os 6 meses de licença (120 dias + 60 dias), os 60 dias de prorrogação poderão ser transformados em 120 dias com meia-jornada.

No retorno da licença-maternidade da mãe, a lei permite que o pai, em acordo com a empresa, suspenda o contrato de trabalho por até 5 meses para a realização de curso de forma não presencial com carga horária máxima de 20 horas semanais.

Estabilidade de 6 meses

Também está prevista uma estabilidade de seis meses após o retorno da mulher ao trabalho. O prazo aprovado é maior do que o previsto na proposta original do governo, que era de três meses. Se a empresa demitir a trabalhadora antes do prazo, pagará multa de, no mínimo, 100% do valor da última remuneração.

Durante a tramitação na Câmara dos Deputados houve alteração do texto para estender as medidas de flexibilização do regime de trabalho também aos empregados com crianças de até seis anos de idade ou com deficiência.

Entre outras alterações, houve a criação de programa de combate e da prevenção ao assédio sexual e outras formas de violência nas empresas. Uma das ações do programa é a realização, no mínimo a cada 12 meses, de capacitação e sensibilização de empregados e empregadas sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.

Selo Emprega + Mulher

A nova lei cria o Selo Emprega + Mulher, que poderá ser utilizado por empresas para divulgar ações voltadas à contração de mulheres. Micro e pequenas empresas com o selo poderão ser beneficiadas com estímulos creditícios adicionais.

Por fim, o texto estabelece prioridade para a qualificação de mulheres vítimas de violência e amplia os valores disponíveis para empréstimos a mulheres empreendedoras e trabalhadoras informais no Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital).

Fonte: Jornal Contábil .

Quais são os direitos do trabalhador informal?

O trabalhador com carteira assinada tem direito a vários benefícios, como 13º salário, férias, seguro-desemprego, aposentadoria. No entanto existe uma boa parcela da população atua como informal. O trabalhador informal não tem direito aos mesmos benefícios de quem atua sob o regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

O trabalhador com carteira assinada tem direito a vários benefícios, como 13º salário, férias, seguro-desemprego, aposentadoria. No entanto existe uma boa parcela da população atua como informal.

O trabalhador informal não tem direito aos mesmos benefícios de quem atua sob o regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Mas será que o trabalho informal oferece algum direito ao trabalhador?

Imagem por @cesarvr / freepik

O trabalhador informal não tem nenhum amparo pela lei, por isso, ele só terá vantagens se trabalhar com carteira assinada. Deste modo poderá ter acesso a vários benefícios.

Quando o empregado trabalha numa empresa onde o empregador recusa fazer o registro em carteira, ele deverá procurar a Delegacia do Trabalho para fazer uma reclamação. Também poderá pedir ajuda ao sindicato responsável pela sua categoria profissional.

Outra saída é entrar com uma ação na Justiça contra a empresa.

Os principais benefícios do trabalhador e obrigações das empresas assegurados pela CLT são:

  • registro em carteira;
  • recebimento de salário;
  • jornada de trabalho;
  • férias;
  • benefício de transporte;
  • aviso prévio;
  • Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
  • Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS);
  • abono salarial;
  • Descanso semanal remunerado (DSR);
  • faltas justificadas;
  • 13º salário;
  • seguro-desemprego.

Veja os principais direitos e benefícios destinados ao trabalhador

FGTS

O trabalhador quando começa a exercer uma atividade com carteira assinada passa a ter direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O empregador terá a obrigação de mensalmente depositar 8% do salário bruto do trabalhador em uma conta vinculada ao contrato de trabalho em nome do funcionário.

O FGTS funciona como se fosse uma espécie de poupança, que garante ao trabalhador ao ser demitido sem justa causa, sacar o valor total do fundo.

13° salário

Para você que exerce alguma função com carteira assinada terá direito ao 13° salário. O benefício é pago em duas parcelas, e normalmente as empresas liberam a primeira parcela em 30 de novembro e a segunda parcela até 20 de dezembro.

Já nos casos em que você foi contratado no meio do ano, o cálculo do 13° salário terá como base o número de meses trabalhados.

Abono salarial do PIS/Pasep

O abono salarial PIS/Pasep é destinado ao trabalhador com carteira assinada, com remuneração de até dois salários mínimos. O abono é uma espécie de 14° salário, já que o trabalhador recebe esse benefício anualmente. O PIS/Pasep garante um valor de até um salário mínimo (R$ 1.212,00).

Férias remuneradas

O trabalhador ao ser contratado por uma empresa e ter registro em carteira, terá direito por lei, a 30 dias de descanso anualmente de forma remunerada. Geralmente as férias são concedidas após um ano de trabalho. Sendo de responsabilidade do empregador determinar quando serão as férias de seu funcionário.

Aviso prévio

Quando acontece do trabalhador ser demitido por uma empresa, será garantido a ele o aviso prévio de 30 dias remunerado. O objetivo é permitir que o trabalhador possa se organizar, como também a empresa contratar um novo funcionário.

Cabe a empresa optar ou não, exigir que o funcionário cumpra o prazo do aviso prévio de 30 dias. Mas fique atento, quando a empresa decide que o trabalhador não precisa cumprir o aviso prévio, ela terá que indenizá-lo com o pagamento de um salário mínimo.

Também o trabalhador que ao pedir demissão e não queira cumprir o aviso prévio de 30 dias, a empresa poderá descontar dele um valor de um salário mínimo, ao realizar o acerto.

Descanso semanal remunerado

É um direito destinado ao trabalhador que exerce atividades com carteira assinada. Deste modo, o trabalhador terá direito a uma folga semanal, que tradicionalmente é dada aos domingos (mas não é uma regra). Dependendo do setor onde você trabalha, a folga semanal poderá ser dada em um outro dia.

Hora extra

De acordo com a lei trabalhista, o trabalhador não deve ultrapassar as 8 horas de trabalho por dia (44 horas semanais). Nos casos em que for necessário ultrapassar esse período, o empregado terá direito de receber hora extra.

Lembrando que o funcionário só pode fazer duas horas extras diárias, com pagamento de 50% a mais sobre esse período.

Vale-transporte

O vale-transporte é garantido ao trabalhador com carteira assinada, para que ele possa se deslocar até ao local de trabalho. Trata-se de um auxílio de 6% do salário bruto para pagamento das passagens do transporte público.

Faltas justificadas

Existem casos em que o trabalhador pode faltar ao trabalho sem ser punido por isso, como por exemplo, ser descontado no salário. Veja as situações em que você pode faltar ao trabalho sem ser punido:

  • Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
  • Em virtude de casamento;
  • Em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
  • Em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
  • Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
  • No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
  • Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
  • Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
  • Pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
  • Acompanhar a esposa ou companheira em consultas e exames médicos complementares durante o período de gravidez;
  • Levar o filho de até 6 anos a consultas médicas;
  • Em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovados.

Adicional noturno

Quando o trabalhador com carteira assinada exerce uma atividade no período noturno (jornada de trabalho das 22 horas às 5 horas) terão direito ao adicional noturno (20% a mais sobre uma hora de trabalho), que na jornada noturna é de 52min30s.

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é garantido ao trabalhador de carteira assinada quando ele é demitido sem justa causa. O benefício poderá ser pago ao funcionário em 3 ou 5 parcelas. Isso vai depender do tempo trabalhado e também de quantas vezes o funcionário solicitou o benefício.

Licença-maternidade ou paternidade

Quando a mulher contratada com carteira assinada fica grávida, terá direito ao salário-maternidade e vai dar à luz ao filho. Esse direito é garantido também quando acontece uma adoção de criança, sendo permitido que ela se afaste do trabalho por um período de tempo.

Para as mulheres que vão dar à luz, o período da licença-maternidade será de 4 meses sendo remunerada durante esse período de afastamento do trabalho, sendo direito dela receber o mesmo valor que recebe de trabalho no tempo normal de exercício da função.

Já a licença-paternidade remunerada, será concedida pelo empregador ao empregado após o nascimento do filho. É um direito garantido por lei.

A Constituição Federal prevê licença de cinco dias, período que se inicia no primeiro dia útil após o nascimento da criança. No entanto, se a empresa estiver cadastrada no programa Empresa Cidadã, o prazo será estendido para 20 dias (cinco dias, prorrogáveis por mais 15 dias).

Adicional de insalubridade

Quando o trabalhador for exercer uma atividade em condições insalubres terá direito ao adicional de insalubridade. Esse direito consta na NR (Norma Regulamentadora) n° 15 da Portaria n. 3.214/78 do Ministério do Trabalho.

O adicional poderá ser entre 10% a 40% de acordo com o grau de insalubridade. Essa variação está descrita na NR-15:

  • direito de 10% em grau mínimo
  • direito de 20% em grau médio
  • direito a 40% em grau máximo
  • Adicional de periculosidade

terá direito a esse benefício o trabalhador de carteira assinada que exerça atividade perigosa. De acordo com a NR (Norma Regulamentadora) n° 16 da Portaria n. 3.214/78 do Ministério do trabalho, que especifica quais são as atividades consideradas perigosas.

Benefícios do INSS

Todo trabalhador com carteira assinada vão estar assegurados pela Previdência Social, que permitirá que ele tenha acesso a uma série de benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS):

  • Aposentadoria (conheça todas as aposentadorias do INSS)
  • Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por Idade
  • Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por Tempo de Contribuição
  • Aposentadoria especial por tempo de contribuição
  • Aposentadoria por Idade Rural
  • Aposentadoria por Idade Urbana
  • Aposentadoria por tempo de contribuição do professor
  • Aposentadoria por Tempo de Contribuição (apenas para segurados incluídos na regra de transição)
  • Aposentadoria por invalidez
  • Auxílio-Acidente
  • Auxílio-doença
  • Auxílio-Reclusão
  • Pensão por Morte
  • Salário Família

Fonte:Jornal Contábil .

Entenda as férias e 13º de quem teve o contrato modificado pela pandemia

A pandemia da Covid-19 afetou uma série de segmentos no país e, nitidamente, os trabalhadores brasileiros foram impactados agressivamente nos últimos meses, se sujeitando a novas condições de trabalho no intuito de assegurar seus postos em um momento em que o desemprego atingiu boa parte dos profissionais.

Sendo assim, milhões de brasileiros tiveram os contratos trabalhistas suspensos ou reduzidos e, esta mudança, consequentemente irá afetar o recebimento de alguns benefícios como as férias e o 13º salário.

É importante lembrar que, o cálculo do 13º salário é feito mediante a divisão da remuneração mensal pelos 12 meses do ano, ou pela quantidade de meses trabalhados em uma empresa após o período mínimo de 15 dias.

Portanto, o abono natalino, como também é conhecido, assegura que, a cada mês trabalhado, o colaborador tenha direito ao equivalente a 1/12 do salário integral.

Quem tem direito ao 13º salário?

Tem direito a receber o 13º salário, todo trabalhador com carteira assinada, seja ele doméstico, rural, urbano, avulso, bem como, os aposentados e pensionistas segurados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

No entanto, é preciso que o funcionário tenha se mantido por, no mínimo, 15 dias em uma empresa para obter o benefício.

Quais são os prazos para receber o 13º salário?

Perante a Lei nº 4.749, de 1965, o pagamento do 13º salário deve respeitar os seguintes prazos:

  • 1ª parcela: precisa ser paga entre 1º de fevereiro e 30 de novembro. Após essa data, as empresas serão multadas por atraso;
  • 2ª parcela: precisa ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, quando são feitos os descontos de FGTS, Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e INSS.

Os empregadores que não efetuarem o pagamento da primeira parcela até o dia 30 de novembro, precisam efetivar o pagamento em uma parcela única até o dia 20 de dezembro, conforme informações do Ministério da Economia.

É possível que o colaborador receba a primeira parcela do abono natalino em razão da retirada de férias, desde que a solicite durante o mês de janeiro do respectivo ano, portanto, o adiantamento somente é concedido quando o período de descanso anual é usufruído entre os meses de fevereiro a novembro.

Qual o prazo para receber as férias?

O ⅓ das férias que ainda não foi pago ao trabalhador, conforme previsto pela Medida Provisória (MP) nº 927, de 2020, precisa ser depositado até o dia 20 de dezembro junto à gratificação natalina

13º e férias com a suspensão do contrato

Considerando a prorrogação da Medida Provisória (MP) nº 936 com vigência prevista até o dia 31 de dezembro, o trabalhador precisa se atentar quanto as cálculos referentes ao pagamento do 13º salário, uma vez que, ao ter sido sujeitado à suspensão do contrato de trabalho, o valor a ser recebido pode ser afetado.

Há duas interpretações distintas, a primeira delas consiste no embasamento de que o valor pago pelo 13º salário deve ser proporcional à redução aplicada, e a outra consiste no pagamento integral do valor pela empresa.

No entanto, a falta de um posicionamento oficial do Governo Federal sobre o tema, gera temor de uma possível judicialização do debate trabalhista.

De acordo com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (Serpt), agentes da pasta estão em contato com a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN), no intuito de obter uma orientação precisa sobre o tema.

Outra interpretação sobre o caso consiste no entendimento de que, terminado o período de calamidade pública agregado à suspensão do contrato, os trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) serão contemplados apenas com o pagamento do 13º salário sobre os meses trabalhados.

Portanto, no exemplo do funcionário que recebe R$ 2 mil por mês, mas teve o contrato suspenso durante três meses no decorrer do ano, ele receberá apenas ¾ da quantia, ou seja, R$ 1,5 mil.

Além disso, aqueles que tiveram o contrato suspenso, também poderão perder este período na contabilização das férias, por exemplo, se o funcionário ficou afastado por quatro meses em decorrência da MP, este tempo não será agregado ao cálculo e o colaborador poderá tirar férias somente quando finalmente completar os 12 meses de serviço.

O funcionário ainda teria direito a receber uma quantia de acordo com a remuneração mensal, além de ⅓ sobre este valor.

No caso da suspensão do contrato, a base do cálculo não será modificada, sendo assim, o trabalhador receberá o benefício com base no salário integral quando tirar férias.

Redução da jornada de trabalho

Os trabalhadores que tiveram a jornada de trabalho e salário reduzidos, se enquadram em um cenário um pouco mais complexo, pois, será preciso considerar o período mínimo mencionado de 15 dias úteis para validar o mês de serviço na apuração do 13º salário, mesmo que o cálculo seja proporcional à redução de 25%, 50% ou 70%.

Portanto, somente aqueles trabalhadores que foram sujeitos a 25% da redução da jornada estariam aptos a completar os 12 meses de serviço, enquanto, aqueles regidos por 50% da redução ou mais, durante o período de oito meses, terão direito a somente 4/12 do 13 salário.

Desta forma, a remuneração para as férias de quem teve a redução da jornada de trabalho será calculada com base na quantia do salário que era pago antes deste novo contrato.

Aposentados e pensionistas

Devido à pandemia, as duas parcelas provenientes do 13º salário pago aos aposentados e pensionistas do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) foram antecipadas, de maneira que, a primeira foi paga entre o dia 24 de abril a 8 de maio, enquanto a segunda foi depositada entre 25 de maio a 5 de junho.

Por Laura Alvarenga 

CLT: Supremo autoriza contribuição previdenciária sobre terço de férias

[caption id="attachment_91132" align="alignleft" width="347"] Foto: Marcello Casal Jr Agência Brasil[/caption]

Após o Superior Tribunal de Justiça (STJ) proferir entendimento de que o terço de férias não gera contribuição previdenciária, os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiram pelo oposto.

No entendimento inicial, fixado em 2016 no REsp 1.459.779, de caráter repetitivo, a 1ª Seção do STJ havia interpretado a natureza do terço de férias como indenizatória, e não salarial. Agora, ao julgar o RE 1072485, o STF entendeu que a verba é auferida como complemento à remuneração, sendo paga como um adiantamento do valor ordinário.

Em seu voto, o ministro Marco Aurélio, relator do caso e autor da tese vencedora,  afirmou que “é legítima a incidência de contribuição social sobre o valor satisfeito a título de terço constitucional de férias”.

Movido pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional contra o Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4), o recurso foi julgado no dia 28 de agosto, por meio de plenário virtual, tendo sido  encerrado com provimento parcial favorável à PGFN.

O impacto da decisão é maior para as empresas que ficaram sem pagar o terço de férias desde a decisão anterior, em 2016.

É necessário que elas paguem, retroativamente, o valor referente aos últimos quatro anos.

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Fonte de referência: Valor Econômico

Fonte: Jornal Contábil - Com você 24 horas por dia.

Férias proporcionais: Aprenda a fazer o cálculo do pagamento

Para muitos funcionários, as férias são o período mais desejado do ano: enfim, o descanso merecido.

Para os empregadores, nem tanto, pois precisam antecipar pagamentos enquanto não há o recurso humano na empresa, o que implica em trabalho dobrado.

O retorno é compensatório, tanto pelo fluxo de caixa quanto pelo empregado, que volta mais produtivo do tempo de descanso.

Contudo, nem sempre é possível que as férias sejam programadas. Em alguns casos, é preciso pagar férias proporcionais ao colaborador.

O que são férias proporcionais?

Para compreender o que são férias proporcionais, é preciso, primeiramente, saber o que são férias.

As férias são um período de descanso do trabalho previsto por lei, garantido  a  todos os profissionais que trabalham com carteira assinada.

Esse direito consta na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho.

De acordo com a legislação, todo funcionário tem direito de tirar 30 dias de férias, depois de um ano de trabalho

Há exceções em casos de faltas injustificadas.

Por exemplo, se o empregado tiver mais de seis ausências sem justificativa, os dias de férias podem diminuir.

Confira abaixo as reduções em caso de faltas injustificadas:

  • De seis a 14 dias de faltas: direito a 24 dias de férias;
  • De 15 a 23 dias de faltas: 18 dias de férias;
  • De 24 a 32 dias de faltas: 12 dias de férias.

Caso as faltas ultrapassem 32 dias, o funcionário perde o direito às férias laborais.

No caso de férias proporcionais, o direito de descanso remunerado segue a mesma conduta.

Porém, dessa vez, o colaborador não trabalhou por 12 meses na empresa.

Devido a essa proporcionalidade, elas são chamadas de férias proporcionais.

As férias proporcionais podem ocorrer em três casos — todos quando o trabalhador ainda não tenha completado 12 meses de trabalho.

  • Rescisão de contrato, demissão sem justa causa ou pedida pelo funcionário;
  • Encerramento de contrato com prazo determinado;
  • Férias coletivas.

É importante ressaltar que todos os trabalhadores empregados pelo regime CLT, que tenham trabalhado no mínimo 14 dias em uma companhia, têm direito a férias proporcionais.

Contudo, funcionários demitidos por justa causa perdem o direito de receber o valor.

Mas saiba que é possível fazer a demissão de um colaborador legalmente, sem gerar prejuízo para ambas as partes.

Como calcular as férias proporcionais?

Se o seu funcionário se enquadra em alguma das situações acima, é hora de aprender a fazer o cálculo das férias proporcionais dele.

Para começar, é necessário verificar a média dos últimos meses do salário bruto do empregado na folha de pagamento.

Tradicionalmente, são 12 meses, porém, certas categorias fazem o cálculo com seis ou três meses trabalhados.

Assim, alguns sindicatos, por meio de acordo e convenções coletivas, têm regras diferentes na contagem dos meses.

Por isso, é preciso verificar com o sindicato do trabalhador se há alguma norma referente a isso.

Pois, caso haja, o valor final a ser pago ao funcionário pode ser divergente, se o cálculo for feito com a regra mais comum —  com 12 meses de trabalho.

Por exemplo, se o colaborador trabalhou por seis meses na empresa e recebeu R$ 2 mil  nos três primeiros meses e depois, nos três últimos meses, recebeu R$ 2.500, a média salarial dele é de R$ 2.250.

O cálculo é feito proporcionalmente ao período trabalhado, uma vez que, a cada 12 meses, o funcionário tem direito a 30 dias de férias.

Sendo assim, a cada mês trabalhado, deve-se dividir por 12.

No exemplo citado acima, é preciso dividir os seis meses por 12.

E o resultado deve ser multiplicado por 30.

O número final será a quantidade de dias que o empregado tem direito a férias proporcionais.

Férias proporcionais

Assim:

6/12 x 30 = 15

Portanto, esse funcionário tem direito a receber 15 dias de férias proporcionais.

Desta forma, é preciso multiplicar a média salarial bruta do funcionário pelo período de meses trabalhado e dividir por 12.

Mantendo o exemplo do colaborador anterior, a conta fica da seguinte forma:

R$ 2.250 x 6 / 12 = R$ 1.125

Então, R$ 1.125 é o valor referente às férias proporcionais do empregado.

Além deste montante, o trabalhador também tem direito ao abono de férias — que é um terço do valor das férias.

Esse abono é assegurado pela Constituição Federal de 1988, quel prevê que o empregado receba 33% a mais do que seu salário habitual.

Ou seja:

R$ 1.125 + 1/3 = R$ 1.496,25

Portanto, o valor a ser pago para o funcionário é de R$ 1.496,25.

Quando pode ser feito o pedido de férias?

 O profissional não pode solicitar  férias, se ainda não completou 12 meses de trabalho — exceto pelas férias coletivas.

Além disso, mesmo que os 12 meses estejam completos, a escolha da data das férias é prerrogativa da empresa.

Segundo a CLT, a época da concessão das férias será a que melhor se adeque aos interesses do empregador.

Assim, de acordo com legislação, o trabalhador não tem direito de escolher o período de descanso.

Contudo, para  permitir o planejamento do trabalhador, a CLT exige que a empresa comunique por escrito a data das férias à equipe com, no mínimo, 30 dias de antecedência.

Além disso, mesmo que a empresa escolha a data, o funcionário é quem decide se irá tirar os 30 dias corridos ou se pretende dividir as férias em períodos.

A possibilidade de tirar  férias em períodos diferentes faz parte da nova reforma trabalhista, aprovada no Senado em 2017.

O trabalhador agora pode dividir as férias em até três períodos.

Vale destacar que, durante o período de pandemia, a empresa pode antecipar as férias do funcionário e não avisá-lo com antecedência de um mês, mas sim, de apenas 48 horas.

Essa antecipação pode ocorrer mesmo que o empregado não tenha completado os 12 meses de trabalho.

Quais os outros tipos de férias?

Além das férias proporcionais citadas neste artigo, há outras modalidades de férias previstas como direito do funcionário.

São elas:

  • Férias vencidas: são as tradicionais férias de 30 dias concedidas após 12 meses de trabalho;
  • Férias coletivas: neste caso, o direito ocorre ao mesmo tempo para todos os funcionários da empresa ou de um setor específico;
  • Férias em dobro: trata-se de uma indenização ao funcionário, caso duas férias não sejam concedidas ao funcionário. .

No último caso, vale o alerta para o empreendedor, não deixar que isso ocorra, já que se trata de uma irregularidade que é sentida no caixa da empresa.

O que achou do conteúdo? Com o passo a passo ficou mais fácil calcular as férias proporcionais dos seus funcionários, não é mesmo?

Fonte: Azulis

Governo espera arrecadar R$ 20 bi com tributação de férias, 13º e hora extra em acordo trabalhista

Pela nova lei, só os pagamentos claramente indenizatórios – referentes a bônus, auxílios e danos morais – continuarão livres do pagamento de impostos – Foto: Tiago Queiroz

O governo fechou o cerco sobre os acordos trabalhistas firmados entre empregados e patrões – após contestação de uma das partes – para cobrar efetivamente tributos sobre os valores negociados. A expectativa da equipe econômica é arrecadar até R$ 20 bilhões nos próximos dez anos com a cobrança de Imposto de Renda e contribuição previdenciária sobre ajustes de contas referentes ao 13.º salário e horas extras, por exemplo.

Segundo a Lei 13.876, publicada na segunda-feira, os valores de acordos trabalhistas não poderão ser mais declarados apenas como indenizatórios quando envolverem questões claramente remuneratórias, como são os casos dos pagamentos do 13.º salário e horas extras.

Como pagamentos indenizatórios são isentos de tributação, era comum que empresas e trabalhadores optassem por declarar o acordo inteiramente nessa modalidade, como forma de maximizar – para as duas partes – o valor acertado na negociação. “Havia uma falta de regulação clara que deixava tudo nas mãos dos juízes. O que a lei faz agora é discriminar as verbas, o que é tributado e o que não é”, afirma o advogado Rodrigo Nunes, da Cascione Pulino Boulos Advogados.

A partir de agora, porém, pelo menos parte do acordo deverá pagar tributos. Pela nova lei, a parcela referente às verbas de natureza remuneratória não poderá ter como base de cálculo valores mensais inferiores ao salário mínimo ou ao piso salarial da categoria (caso exista).

Os tributos também não poderão ser calculados sobre valores menores que a diferença entre o valor devido pelo empregador e o efetivamente já pago ao trabalhador.

Verbas indenizatórias, como férias, adicionais (noturno, periculosidade e de insalubridade), aviso prévio e FGTS, por exemplo, continuam sem tributação. O advogado Fabio Chong, sócio da área trabalhista do escritório L.O. Baptista Advogados, conta que, até agora, era muito comum a empresa e o reclamante fecharem um acordo e colocarem quase todo o volume como verbas indenizatórias para reduzir o recolhimento do INSS e do IR. Segundo ele, a estratégia não era ilegal porque não tinha lei que impedisse essa prática. Nunes, da Cascione, concorda: “Quase 70% dos acordos seguiam essa lógica”.

Lacuna

Ele destaca que, com a nova lei trabalhista, aumentou o volume de acordos e isso implicou perda de arrecadação. “Agora, o governo quer preencher essa lacuna.” Com a mudança, os juízes terão de fiscalizar melhor esses acordos e informar ao INSS, que terá de averiguar se o que foi recolhido está de acordo com as verbas pagas, explica Chong.

A senadora Soraya Thronicke (PSL-MS) afirmou que propôs a emenda (sugestão de alteração) que alterou as regras para cobrança sobre acordos trabalhistas a pedido do secretário especial de Previdência e Trabalho do Ministério da EconomiaRogério Marinho.

A nova norma foi incluída no projeto de lei que garantiu o pagamento de bônus a peritos médicos do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), aprovado pelo Congresso em julho. “Só estamos colocando o que é justo. Não estamos aumentando imposto.”

Fonte: Estadão

Ausência de comunicação prévia de férias não dá direito ao pagamento em dobro

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Obra Prima S.A. – Tecnologia e Administração de Serviços, de Curitiba (PR), o pagamento de férias em dobro a uma servente de limpeza que não tinha recebido o aviso de férias com a antecedência prevista na lei. Segundo a Turma, o artigo 134 da CLT, que trata do pagamento em dobro, não abrange a hipótese de inobservância do prazo de 30 dias para comunicação prévia das férias.

Data retroativa

Admitida em 2007 para prestar serviços ao Município de Curitiba, a servente afirmou que, em 2014, a empresa, ao perder a licitação e a fim de diminuir o prejuízo decorrente, havia concedido férias a todos os empregados a partir de 15/10. No entanto, segundo ela, o aviso, com data retroativa a 15/9, somente foi entregue em 13/10.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença em que fora deferido o pagamento em dobro, ao aplicar analogicamente o artigo 137 da CLT.

Pagamento indevido

No recurso de revista, a empresa sustentou o não cabimento da condenação apenas por ausência de comunicado prévio se o empregado tiver usufruído das férias e recebido o valor corretamente.

O relator, ministro Alexandre Luiz Ramos, explicou que o artigo 137 da CLT prevê o pagamento de férias em dobro nos casos de descumprimento do prazo previsto no artigo 134, ou seja, quando as férias não são concedidas dentro de 12 meses após o período aquisitivo. O prazo de 30 dias de antecedência para a comunicação das férias, por sua vez, está disposto no artigo 135 da CLT. “Nesse contexto, ao deferir o pagamento em dobro das férias pela inobservância do prazo de 30 dias para a comunicação prévia das férias, o Tribunal Regional contrariou a jurisprudência do TST”, concluiu, ao citar precedentes de diversas Turmas no mesmo sentido.

A decisão foi unânime.

(MC/CF)

Processo: RR-1906-60.2014.5.09.0001

Fonte: TST