O home office sob a ótica da nova legislação trabalhista

Os avanços tecnológicos vivenciados nos últimos tempos trouxeram reflexos também para as relações de trabalho, com o nascimento de novos formatos organizacionais de trabalho, surgindo a necessidade de regulamentação do teletrabalho, conhecido também como home office.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 6º, alterado pela Lei 12.551/2011, tratou de equiparar o trabalho executado no domicílio do empregado com o trabalho executado no estabelecimento do empregador, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego, evidenciando a necessidade de regulamentar o regime de teletrabalho.

A Lei nº 13.467/2017, que tratou da Reforma Trabalhista, definiu o teletrabalho como sendo:

“A prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, como a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitua como trabalho externo”.

Há que se destacar ainda que, de acordo com as alterações trazidas pela reforma trabalhista, é importante que se observe todos os requisitos legais para que a contratação na modalidade de teletrabalho produza os seus efeitos legais, nesse sentido, trazemos alguns destaques:

– A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato de trabalho, com especificação das atividades que serão realizadas;

– É de responsabilidade do empregador a aquisição, fornecimento e manutenção dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como pelo custeio das despesas necessárias à prestação dos serviços;

– Caberá ainda ao empregador, de forma expressa e ostensiva, instruir o empregado sobre as regras de ergonomia, saúde e segurança do trabalho, a fim de prevenir doenças e acidente de trabalho, e, ao empregado, comprometer-se em seguir as instruções dadas pelo empregador.

As horas extraordinárias na modalidade de teletrabalho serão indevidas, desde que o empregador se abstenha de efetuar qualquer tipo de controle da jornada, sob pena de ser tornarem devidas ao empregado remuneração pelas eventuais horas extras laboradas. Serão equiparados na jornada aqueles feitos por controle de login e logout, telefonemas ou vídeos conferências constantes, controle do tempo de conexão e outros.

Deste modo, o empregado terá ampla liberdade para determinar o horário de início e término da sua jornada e, em contrapartida, o empregador poderá mensurar a produtividade através de metas e resultados, independentemente do horário em que a tarefa foi executada.

Dispõe ainda a CLT que o comparecimento do empregado no estabelecimento do empregador, se indispensável para a realização de atividades específicas (treinamentos, reuniões, retirada e entrega de documentos), por si só não tem o condão de descaracterizar a prestação de serviços em regime de teletrabalho.

Importante mencionar também que a contratação pela modalidade em teletrabalho não é imutável, sendo possível a mudança do regime presencial para o teletrabalho e vice-versa. Na primeira hipótese, é obrigatório o mútuo acordo entre as partes. Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ocorrer apenas por determinação do empregador, hipótese em que deverá ser observado o prazo de 15 dias, para que o empregado possa se adaptar à transição.

Ao empregado em regime de teletrabalho, a lei cuidou de garantir os mesmos direitos que os demais empregados, quanto a férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio, FGTS + 40%, licenças e outros.