Projeto retira da CLT a exigência de suspensão do contrato de trabalho durante serviço militar obrigatório

Autor da proposta afirma que a regra causa ônus desproporcional ao empregador

O Projeto de Lei 4570/21 retira da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a atual obrigação de o empregador manter o contrato suspenso durante o serviço militar obrigatório e reincorporar o trabalhador ao quadro de pessoal no final do período. O texto está em análise na Câmara dos Deputados.

“Essa tutela trabalhista não se mostrou compatível com a dinâmica econômica das relações de emprego”, afirmou o autor da proposta, deputado Dagoberto Nogueira (PDT-MS). Segundo ele, essa regra provoca ônus desproporcional ao empregador, que passa a evitar a contratação de jovens com menos 19 anos.

“Diante dos inequívocos efeitos negativos desse dispositivo, demonstrando que aquela proteção se converteu em fardo para os jovens carregarem e em barreira de acesso ao trabalho, cabe ao legislador assumir o erro e revogar a medida que se provou ineficaz e perversa”, continuou Nogueira, ao defender as mudanças.

Tramitação O projeto tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência da Camara

Fim do programa BEm: contratos de trabalho serão retomados, veja como fica

Os acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão de contratos de trabalho firmados através do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), serão encerrados no dia 25.  Assim, não há mais possibilidade de fazer a adesão ao programa que, nesta edição, teve 120 dias de duração.

Os acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão de contratos de trabalho firmados através do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), serão encerrados no dia 25.  Assim, não há mais possibilidade de fazer a adesão ao programa que, nesta edição, teve 120 dias de duração, tendo sido iniciado em 28 de abril.

Neste período, 632,9 mil empregadores aderiram aos acordos. Com isso, 2,5 milhões de trabalhadores puderam permanecer em seus empregos. Levando em consideração o início do programa em 2020, cerca de 10 milhões de trabalhadores foram beneficiados em acordos que tiveram a adesão de quase 1,5 milhão de empresas.

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Entenda o BEm

Este ano, o programa foi regulamentado pela Medida Provisória nº 1.045. Assim, as empresas brasileiras puderam fazer acordos com seus funcionários que previam a redução de salários e de jornada de trabalho que variavam entre 25%, 50% e 70%. Outra opção era aderir à suspensão dos contratos.

Diante disso, o governo ficou responsável por realizar o pagamento mensal de quantias ao trabalhador, o que ficou conhecido como Benefício Emergencial. Assim como no ano passado, o valor é referente à uma porcentagem da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito se fosse demitido.

Por sua vez, na suspensão temporária dos contratos de trabalho, o governo realizou o pagamento de 100% do valor do seguro-desemprego, aos trabalhadores que atuam em empresas que registraram receita bruta de até R$ 4,8 milhões em 2019. Para arrecadações acima desse valor, o colaborador tem direito a 30% do salário e 70% do valor do seguro-desemprego.

Estabilidade

Para os trabalhadores que possuíam acordos e receberam o BEm nos últimos meses, está valendo o direito de estabilidade provisória no emprego. Esse período vale durante o mesmo tempo do acordo após ser restabelecida a jornada de trabalho normal.

Diante disso, as empresas que aderiram à suspensão do contrato ou redução de salários e de jornada de trabalho por 120 dias, está garantido ao empregado a estabilidade no emprego por mais 120 dias que são contados após o fim do acordo.

É importante ressaltar que, as empresas que escolherem recorrer ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e demitem os funcionários na estabilidade terão que arcar com indenizações. Assim, além das verbas rescisórias, as empresas deverão pagar uma indenização ao trabalhador. Ela varia conforme o tipo de acordo feito, ou seja, se foi firmada a redução do salário ou a suspensão do contrato, veja como fica:

Redução de salário e jornada

  • 25%: indenização de 50% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa
  • 50%: indenização de 75% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa
  • 70%: indenização de 100% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa

Suspensão do contrato

  • Indenização é de 100% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa

Haverá prorrogação?

A Secretaria de Previdência e Trabalho já informou que não está prevista para este ano a prorrogação do BEm, visto que o governo está otimista com a vacinação e com a redução no número de casos da covid-19. Desta forma, se espera o fim das medidas restritivas e a retomada da economia.

Mas, vale ressaltar que o texto substitutivo da MP, do deputado Christino Aureo (PP-RJ), permite que o BEm seja reeditado em situações de emergência de saúde pública ou de estado de calamidade.

Fonte: Rede Jornal Contábil.

Saiba como proceder quando um funcionário é preso

Muitos empreendedores possuem dúvidas sobre o que fazer quando um funcionário é preso e, neste caso, é importante saber como proceder, quais fatores devem ser analisados e quais providências precisam ser tomadas.

Observe quatro medidas que podem ser adotadas pelo empresário para resolver a situação:

  • Manter o contrato de trabalho suspenso sem demitir o funcionário
  • Acordo entre patrão e funcionário
  • Demissão por justa causa
  • Demissão sem justa causa

Vale destacar que a demissão por justa causa consiste na alternativa mais extrema e que requer um embasamento consistente, pois, em sob nenhuma circunstância o empregador é autorizado a dispensar o funcionário preso alegando abandono de emprego, por exemplo.

Isso porque, a característica de ‘justa causa’ precisa ser fundamentada corretamente, pois, do contrário, poderá ser caracterizada como nula, uma vez que o empregado pode ser demitido por justa causa apenas quando houver a sentença de condenação e, desde que já não caiba mais recursos que resultem em suspensão condicional da pena (sursis).

De qualquer forma, o contrato de trabalho é automaticamente suspenso a partir do momento em que o trabalhador recebe voz de prisão, tornando o empregador isento de proceder com determinadas obrigações como o pagamento do salário, por exemplo.

O mesmo vale para demais benefícios trabalhistas que não surtirão nenhum efeito com o trabalhador na condição de regime fechado, como a concessão de férias, 13º salário e recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

No entanto, é importante dizer que, o contrato trabalhista pode ser retomado sem nenhum prejuízo, a partir do momento em que o empregado for liberado da prisão, desde que o empregador envie uma carta com aviso de recebimento do obreiro no local onde este se encontra preso, comunicando sobre a suspensão do contrato trabalhista, bem como, os respectivos pagamentos mediante a determinação de que retorne para o serviço e ocupe o cargo previamente exercido.

Além disso, ambas as partes ainda têm o direito, perante a lei, de realizar um acordo sobre uma possível rescisão do contrato de trabalho, conforme previsto na reforma trabalhista.

No entanto, o empregador precisa notificar o colaborador sobre a respectiva intenção através de carta com o aviso de recebimento, endereçada ao local da prisão, informando sobre esta possibilidade e, alegando que caso aceite, precisará constituir procurador com poderes especiais para a formalização do acordo, hipótese onde o contrato deverá ser rescindido e as verbas devidas deverão ser pagas.

Desta forma, entende-se que, a demissão sem justa causa consiste em apenas uma possibilidade concedida ao empresário, uma vez que possui em virtude do poder diretivo, a autoridade para demitir qualquer funcionário pelos mais diversos motivos, desde que honre com o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas.

Sendo assim, na falta de um acordo sobre a rescisão contratual, o empresário que não tenha o interesse de suspender o contrato e queira manter o colaborador vinculado à empresa, tendo em vista que não deseja arriscar uma demissão por justa causa, poderá recorrer à opção mais viável que pode ser vista na demissão sem justa causa.

Neste caso, o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias até a data da demissão sem correr o risco de ser surpreendido por uma ação trabalhista com pedido de indenização.

Por fim, independentemente da decisão que a empresa tomar quando um funcionário for preso, é essencial que não haja nenhum tipo de apontamento na carteira de trabalho sobre o motivo da rescisão ou suspensão do contrato, tendo em vista que tal fato pode resultar em uma condenação por danos morais.

Por Laura Alvarenga 

Acordos de suspensão e redução salarial são prorrogados por mais 2 meses

Os acordos de suspensão do contrato de trabalho e redução salarial permitidos em decorrência da pandemia de covid-19 pela MP 936 estão prorrogados novamente pelo Ministério da Economia.

O anuncio foi feito nesta quarta-feira (30/09) pelo ministro da Economia, Paulo Guedes. Com a prorrogação os acordos serão estendidos por mais dois meses.

Paulo Guedes anunciou na apresentação do CAGED que “o programa foi extraordinariamente bem sucedido. Tanto que estamos prorrogando por mais dois meses”.

Guedes ainda deu detalhes de que mais de 11 milhões de trabalhadores brasileiros fizeram acordos para a suspensão do contrato de trabalho e redução salarial, onde grande parte dos acordos foram renovados após a prorrogação dos prazos iniciais da Medida Provisória 936. Ao todo são quase 18 milhões de contratos no âmbito da MP.

O ministro destacou ainda “preservamos quase 11 milhões de empregos. É um terço dos empregos de carteira assinada do Brasil”, dizendo que, além de efetivo, o programa tem sido barato para o estado.

Como grande parte dos acordos expiram esse mês, o governo vai permitir que empregados e empregadores possam prorrogar por mais dois meses esse acordo, mediante a assinatura de mais um aditivo contratual.

Paulo Guedes concluiu ainda que “A empresa reduz o salário e o governo suplementa o salário para garantir que os empregos sejam preservados. Passado o prazo inicial, nós estendemos. Então, a empresa pode de novo manter o empregado por mais alguns meses que nós suplementamos o salário. São 11 milhões de empregos salvos, com 18 milhões de contratos, por isso renovamos”.

Com informações Correio Brasiliense adaptado por Jornal Contábil

Redução do salário e da jornada durante a pandemia: O que você deve saber

 A medida provisória 936/2020, além da suspensão do contrato de trabalho por tempo determinado, também autorizou a redução de salário e de jornada de trabalho como medida para enfrentamento da pandemia do novo coronavírus.

Enquanto durar o estado de calamidade pública e estiver em vigor a referida MP, desse modo, o empregado poderá ter seu salário reduzido, juntamente com sua jornada de trabalho.

Vamos mostrar nesse post 5 fatos que você precisa saber sobre a redução de salário e de jornada.

1) Tempo máximo que pode durar a redução do salário e da jornada

De acordo com a medida provisória, a redução de salário e de jornada do empregado em virtude da pandemia poderá ser estabelecido por um prazo máximo de 90 dias.

Portanto, em um primeiro momento, a redução valerá apenas pelos 90 dias previstos na MP.

Contudo, dependendo de como estiver a situação do país, é possível que as autoridades alterem a MP ou editem novas normas possibilitando o elastecimento desse prazo.

Por isso, é bom se manter informado do que está acontecendo na capital do país.

2) A redução deve ser por meio de acordo entre patrão e empregado

O empregador não pode decidir reduzir o salário e a jornada do trabalhador por conta própria.

É necessário que exista um acordo individual, demonstrando que ambas as partes estão dando consentimento para essa redução.

Esse acordo não pode ser verbal. É necessário que seja um documento escrito e entregue ao empregado com, no mínimo, 2 dias corridos de antecedência para que este tenha tempo de analisar detidamente.

Portanto, só existe redução de salário e jornada se houver acordo.

O empregado não está obrigado a aceitar, porém deve haver um bom senso de todas as partes nesse momento, tendo em vista que muitas empresas estão passando sérias dificuldades financeiras.

3) Quanto o salário e jornada podem ser reduzidos

O salário e a jornada de trabalho, em regra, podem ser reduzidos apenas em três percentuais previstos na medida provisória:

  • 25% (vinte e cinco por cento)
  • 50% (cinquenta por cento)
  • 70% (setenta por cento)

Ao realizar um acordo individual, desse modo, empregador e empregado devem escolher um desses três percentuais.

Frise-se que o valor do salário-hora de trabalho deve ser preservado.

Além disso, negociações entre empregadores e sindicados (convenção ou o acordo coletivo de trabalho) estão autorizados a estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos mencionados.

Redução da jornada e do salário não depende de autorização dos sindicatos

4) O empregador pode decidir encerrar a redução

Como visto, para que a redução de salário e de jornada passe a ser válido, é necessário um acordo individual e escrito entre empregador e empregado.

O mesmo não se aplica para o restabelecimento da jornada e de salário normais do empregado.

Para que tudo retorne ao normal, basta que o empregador decida. Nesse caso, no prazo de 2 dias corridos, tanto jornada quanto salário devem ser retomados.

5) O governo ajudará a custear o salário em caso de redução

Empregados que tiverem o salário e a jornada de trabalho reduzidos, terão direito ao recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda que será pago pelo Ministério da Economia.

O valor do benefício a ser recebido pelo empregado terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito se fosse dispensado sem justa causa e cumprisse todos os requisitos.

No caso da redução de salário e jornada, esse benefício será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução (25%, 50% ou 70%).

Importante salientar que empregados que receberem esse benefício NÃO PERDERÃO o direito ao recebimento do seguro desemprego caso venham a ser dispensado sem justa causa no futuro, desde que preenchidos os requisitos legais.

Conteúdo original por Direito do Empregado