Conheça a diferença entre salário e remuneração

Compreender a distinção entre salário e remuneração é extremamente importante para a manutenção da saúde financeira de uma empresa, mesmo que estes termos costumem ser utilizados pelos cidadãos para se referir à mesma coisa.

Por isso, observe com atenção a definição e características de cada um deles.

Remuneração

A remuneração consiste no conjunto de tudo o que é ofertado pelo empregador ao funcionário visando a troca do exercício laboral, isso inclui o salário mensal.

Em outras palavras, o salário sempre será uma remuneração, mas nem sempre a remuneração será o salário, pois ela se associa a todos os componentes recebidos pelo colaborador, integrando vantagens como benefícios corporativos.

Salário

Apesar de a definição do conceito de salário se assemelhar bastante à remuneração, ele se trata da recompensa paga ao empregado pela prestação de serviços para uma empresa durante um determinado, sendo distribuído em:

  • Salário base;
  • Salário mínimo;
  • Piso salarial;
  • Salário profissional;
  • Salário líquido;
  • Salário bruto.

Tipos de salário

Salário mínimo

O salário mínimo consiste naquele previsto por Lei, no qual é estipulado o menor valor que uma empresa está autorizada a pagar um funcionário que exerce uma jornada mensal de 220 horas.

Ressaltando que existe o salário mínimo nacional e o estadual, popularmente conhecido por salário regional.

Salário base

Este se trata daquele firmado no contrato entre a empresa e o colaborador, ou seja, é o salário fixo, desconsiderando adicionais e variáveis.

Salário profissional

O salário profissional é aquele regulamentado pelos sindicatos de classe, consistindo no mínimo que pode ser pago aos integrantes de uma categoria profissional, sendo regulamentado por uma sentença ou convenção coletiva.

Piso salarial

A definição de piso salarial é a mesma do salário profissional, isso porque ele equivale à extensão e complexidade do trabalho exercido por cada cargo.

Para determinadas categorias, o piso salarial é determinado perante uma convenção coletiva, de maneira que, se o colaborador for integrante de uma categoria, ele é obrigado a recebê-lo.

Salário bruto

O salário bruto é o mesmo do salário base, conforme mencionado anteriormente, em outras palavras, se trata do valor recebido pelo empregado antes dos descontos de impostos como o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), entre outros.

Salário líquido

Já o salário líquido se refere à quantia final que é recebida pelo empregado após a aplicação do desconto de todas as taxas trabalhistas agregadas à folha de pagamento.

Ou seja, é o valor que sobra do salário bruto após todos os descontos.

Tipos de remuneração

Agora vamos apresentar cada um dos modelos de remuneração.

Remuneração funcional

É o modelo de remuneração mais tradicional nas empresas, o qual se associa ao plano de cargos e salários, sendo realizada mediante cada cargo existente de acordo com a definição das tarefas e respectivas responsabilidades.

Isso porque, é bastante comum que os cargos de liderança e alta especialização técnica exijam mais responsabilidades do colaborador.

Desta forma, este modelo prevê uma hierarquia e promove o equilíbrio e sentimento de justiça dos colaboradores.

Remuneração por habilidades

Esta se baseia no conhecimento e habilidades dos profissionais, ocorrendo a partir do momento em que a empresa remunera o colaborador de acordo com o que ele sabe fazer e não com o cargo que ele irá desempenhar, pois nem sempre o empregado pode estará integralmente de acordo com os requisitos da função que irá desenvolver.

Esse modelo foi encontrado como uma alternativa de incentivo à qualificação e aprimoramento dos colaboradores ao vincular benefícios a níveis de especialização.

Remuneração variável

Como o próprio nome indica, esta remuneração não é fixa e pode sofrer variações de acordo com determinados aspectos.

Normalmente a remuneração variável se relaciona ao desempenho de um colaborador junto à capacidade do mesmo em entregar resultados, possibilitando que ele receba quantias distintas no final do mês, podendo o valor ser maior ou menor, a depender dos resultados entregues.

Entretanto, é importante reforçar que a remuneração não pode ser inferior ao salário mínimo legal.

Participação acionária

A participação acionária também se trata de um modelo variável, embora não seja adotado com frequência pelas empresas.

Ainda assim, é importante dizer que a participação acionária atua em organizações que possuem capital aberto, e prevê a oferta de uma fração da empresa ao colaborador, mesmo que em uma pequena escala.

Sendo assim, o profissional será capaz de receber dividendos ou até mesmo lucrar com a venda do título financeiro no futuro, estratégia que motiva os funcionários a se comprometerem com os resultados, além de fazê-los se sentirem como uma parte importante da empresa.

Comissões e premiações

As comissões e premiações também compõem a remuneração variável, pois são bastante presentes nas empresas e desempenham um papel relevante para a motivação dos trabalhadores.

Normalmente as comissões são uma porcentagem oferecida ao funcionário devido ao cumprimento de metas, ou pela realização de determinada atividade, tais como o fechamento de contratos, vendas, e assim por diante.

Já no que se refere às premiações, estas também estão ligadas ao cumprimento de metas, tanto as individuais como as coletivas, e ao cumpri-la, a empresa torna-se capaz de oferecer ao profissional algo que já estava preestabelecido, podendo ser um recurso financeiro, um prêmio físico ou uma experiência de vida.

Salário indireto

O salário indireto consiste nos benefícios que completam a remuneração do colaborador de uma empresa, como o auxílio alimentação, auxílio saúde, auxílio creche, plano odontológico, seguro de vida, entre outros.

Esta é uma excelente maneira de manter a satisfação dos funcionários e atrair os talentos do mercado.

Remuneração por competências

Neste modelo a empresa é capaz de oferecer um valor maior a um profissional e menor para outro, a depender das tarefas requisitadas para cada um, bem como o cargo exercido.

Por exemplo, se um cargo exige fluência em inglês e o outro não, o primeiro pode oferecer uma remuneração maior.

O que compõe a remuneração?

Pode compor a remuneração tudo aquilo que é oferecido ao trabalhador além do salário.

Porém, a Reforma Trabalhista promulgada em 2017, estabeleceu que a remuneração pode ser composta pela base para o cálculo do 13º salário, férias e rescisões, como:

  • Horas extras;
  • Adicionais noturnos;
  • Adicionais de periculosidade ou insalubridade;
  • Gratificações;
  • Gorjetas;
  • Quebra-caixa;
  • DSR.

Vale ressaltar que demais remunerações como abonos, prêmios, ajuda de custos, abonos habituais, Salário in Natura e diárias para viagens, embora pareçam bastante comuns, não contam como integração da remuneração do funcionário.

Fonte: Rede Jornal Contábil .

Empresa é obrigada a aceitar atestado de acompanhamento médico?

O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.

A legislação estabelece alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam destes atestados para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.

A legislação trabalhista ou previdenciária não previa a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausentasse do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde. Entretanto, esta situação teve alteração a partir de 2016.

LEGISLAÇÃO

O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, em seu artigo 12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

Art. 12:

§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

“O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

Portanto, o atestado para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, e mesmo quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.

A legislação trouxe novidades quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho ou cônjuge até o médico), por meio da Lei 13.257/2016, que incluiu os incisos X e XI no art. 473 da CLT, in verbis:

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

(…)

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). 

Além da previsão legal acima é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

EMPRESAS – FACULDADE EM ABONAR OS DIAS EXCEDENTES

Se por um lado o empregador não tem a obrigação de abonar os dias excedentes aos previstos legalmente, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.

Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.

Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado como justificável a ausência do empregado.

Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico por determinados dias ou horas, torna-se uma faculdade do empregador em aceitar ou recusar os dias excedentes.

No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como aceitar de um departamento ou pessoa e de outro não, conforme suas convicções.

A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhamento de outros membros da família (pai, mãe, irmão e etc. – que vivam sob sua dependência) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.

Conteúdo original Sergio Ferreira Pantaleão via Guia Trabalhista

 

Receita lança série de videoaulas sobre eSocial, EFD-Reinf e DCTFWeb

O objetivo é apresentar aos contribuintes as principais ocorrências e os principais erros observados pelas equipes de desenvolvimento do eSocial, da EFD-Reinf e DCTFWeb.

A Receita Federal disponibilizou uma nova série de videoaulas com o objetivo de apresentar aos contribuintes as principais ocorrências e os principais erros observados pelas equipes de desenvolvimento do eSocial, da EFD-Reinf e DCTFWeb.

São sete (7) videoaulas, em que são apresentadas, de forma detalhada e didática, as ocorrências registradas e a sua forma de correção para que os novos obrigados possam revisar suas informações e adotar os procedimentos corretos.

Títulos das videoaulas:

1 – Sistema de Folha de Pagamento 2 – Dados do Empregador 3 – Tabelas do Empregador 4 – Remuneração – Totalização e Cálculo das Contribuições dos Segurados 5 – Tratamento de Suspensão – Processo Judicial 6 – DCTFWeb – Confissão, pagamento e compensação 7 – DCTFWeb – Confissão, pagamento e compensação

Clique aqui para acessar.

Fonte:  Contabilidade na TV.

Aprovada em 2017, reforma trabalhista alterou regras, mas não gerou empregos

A norma foi aprovada para flexibilizar o mercado de trabalho e simplificar as relações entre trabalhadores e empregadores.

Em vigor desde 2017, a reforma trabalhista (Lei 13.467, de 2017) mudou as regras relativas a remuneração, plano de carreira e jornada de trabalho, entre outras. A norma foi aprovada para flexibilizar o mercado de trabalho e simplificar as relações entre trabalhadores e empregadores.

Os favoráveis à mudança argumentavam que ela seria a esperança de gerar mais empregos. Porém, passado um ano e meio, as expectativas não se confirmaram, de acordo com o consultor legislativo do Senado Eduardo Modena. Segundo ele, a reforma trabalhista, sozinha, não teria a capacidade de melhorar o mercado de trabalho, já que isso deveria estar associado a outros aspectos da economia, que, desde 2014, atravessa um período de baixo crescimento.

Veja outras mudanças introduzidas pela reforma trabalhista, apresentadas na reportagem da TV Senado:

* Os acordos coletivos passaram a prevalecer sobre a legislação. Com isso, o que for acertado entre empregado e empregador não é vetado pela lei, respeitados os direitos essenciais como férias e 13º salário.

* O pagamento da contribuição sindical, equivalente a um dia de trabalho, deixou de ser obrigatório.

* A jornada de trabalho, antes limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, pode ser agora pactuada em 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso, respeitadas as 220 horas mensais.

* As férias, de 30 dias corridos por ano, agora podem ser parceladas em até três vezes.

* Possibilidade do trabalho intermitente, com direito a férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), contribuição previdenciária e 13º salários proporcionais. O salário não pode ser inferior ao mínimo, nem aos vencimentos de profissionais na mesma função na empresa.

* Grávidas e lactantes só poderão trabalhar em locais com insalubridade de grau médio ou mínimo. Mesmo assim, se for por vontade própria e desde que apresentem um laudo médico com a autorização.

Por Agência Senado