Redução de custos, baixo desempenho, inadequação à política da empresa. Essas são algumas situações que podem motivar uma demissão sem justa causa. Você sabe como proceder para levar esse processo adiante?
Conhecer os direitos do trabalhador demitido e saber como calcular as verbas rescisórias corretamente é fundamental para que a empresa não cometa erros que deem origem a um processo trabalhista.
Direitos do trabalhador na demissão sem justa causa
O processo de demissão de funcionários segue uma estrutura muito parecida para os diferentes tipos de demissão. As mudanças dizem respeito, sobretudo àquilo o que o trabalhador tem ou não de direito.
Como você sabe, uma demissão por justa causa nos leva a uma lista de direitos bem reduzida se comparada com a da dispensa sem justa causa, que segue abaixo. Veja:
Em uma demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito de ser avisado de seu desligamento com 30 dias de antecedência. Na prática, após decidir pelo encerramento do contrato, o empregador deve permitir que o trabalhador siga na empresa por 30 dias ou mais, a depender do seu tempo de casa.
Se há o desejo de que o trabalhador não siga por esse período na empresa, a alternativa é indenizá-lo para manter seu direito à estabilidade enquanto busca por um novo emprego;
O funcionário demitido tem direito de receber um salário proporcional à quantidade de dias trabalhados até a sua demissão. Na hora do cálculo, cabe ao Departamento Pessoal (DP) contabilizar corretamente esses dias para que o número seja multiplicado pelo resultado da divisão do salário por 30 dias;
- Salários atrasados, caso existam;
- Salário família proporcional aos dias trabalhados ― benefício pago somente a funcionários de baixa renda conforme tabela divulgada pelo Governo Federal;
- Décimo terceiro proporcional
O cálculo do 13° salário é proporcional sobre os meses em que o funcionário trabalhou por mais de 14 dias, sendo que cada mês é equivalente a 1/12 do valor total. Para chegar à quantia devida, o DP deve considerar quantos meses foram trabalhados desde o último pagamento feito;
É o artigo 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que garante o direito à férias para o trabalhador. O texto diz o seguinte: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.
Assim sendo, se o funcionário no processo de demissão sem justa causa tiver trabalhado por mais de 12 meses, conquistando seu direito às férias, mas sem tê-la desfrutado, deve receber o valor devido. Um cálculo que considera o acréscimo do 1/3 constitucional.
Com isso em mente, é por bem ressaltar que se as férias tiverem vencido há mais de 12 meses, o trabalhador demitido tem direito ao dobro do valor devido;
Se não houver férias vencidas, o funcionário ainda tem direito a receber um pagamento proporcional pelos dias trabalhados, incluindo o valor do 1/3 determinado pela Constituição;
- Banco de horas ou horas extras
Caso a empresa tenha optado pelo regime do banco de horas, é possível que o trabalhador passando pela demissão sem justa causa tenha saldo positivo. Com o encerramento do contrato, não há tempo para que uma compensação seja feita, o que faz com que o empregador deva pagar um valor adicional pelas horas trabalhadas.
O cálculo deve considerar a mesma regra de valor estipulada para as horas extras. É o artigo 58-A da CLT que determina que “as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal”.
Sabendo disso, é natural inferir que se a empresa adota o regime de horas extras, também precisa fazer o pagamento devido;
Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao saque do FGTS que foi depositado na Caixa Econômica Federal. Além disso, tem direito a uma indenização de 40% do valor depositado na conta do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho;
- Seguro desemprego, caso o funcionário tenha trabalhado por mais de seis meses;
Os cálculos das verbas rescisórias
A lista dos direitos do trabalhador demitido sem justa causa nos leva a alguns cálculos que o DP precisa fazer para garantir o acerto correto em razão da rescisão do contrato. Vamos passar por alguns deles de forma simples, apenas para esclarecer eventuais dúvidas:
Caso a empresa opte por pagar a indenização e não ter o funcionário durante o período do aviso prévio, o DP precisa saber como calcular a verba devida.
A saber, essa verba inclui o salário bruto, adicionais como o noturno ou o de periculosidade, comissões, descanso semanal remunerado, horas extras e outros. Com isso o cálculo do aviso prévio indenizado deve considerar:
- Valor do aviso prévio;
- 13° salário proporcional;
- Férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
- Multa de 40% do FGTS.
Suponhamos que Rodnei receba um salário de R$ 1950 e tenha trabalhado por 14 dias até a sua demissão sem justa causa. O cálculo deve ser feito da seguinte forma:
(Salário/30) x n° de dias trabalhados =
(R$ 1950/30) x 14 =
R$ 65 x 14 =
R$ 910
Agora, vamos supor que Rodnei tenha sido contratado em abril e tenha permanecido na empresa por seis meses. O cálculo do 13° proporcional deve ser feito assim:
(Salário/12) x 6 =
(R$ 1950/12) x 6 =
R$ 162,50 x 6 =
R$ 975,00
É importante ter em mente que o cálculo pode ser preciso considerar adicionais e horas extras. Além disso, é preciso saber como calcular os descontos de INSS e IRRF que são aplicados apenas na segunda parcela da verba.
Por tudo isso, recomendamos que você confira nosso post especial sobre como calcular o décimo terceiro salário.
Resgatemos o exemplo de Rodnei cujo salário era de R$ 1950 e que trabalhou por sete meses antes de passar por uma demissão sem justa causa. É o artigo 147 da CLT que garante ao trabalhador que atuou por menos de 12 meses o direito ao recebimento da verba.
Para fazer o cálculo das férias proporcionais, o DP deve considerar a média mensal dos últimos 12 meses (ou menos, como no caso de Rodnei) trabalhados. A cada mês, o funcionário tem direito a 1/12 das férias, o que faz com que Rodnei tenha direito a 6/12.
Essa fração correspondente ao tempo de trabalho deve ser multiplicada por 30 para levar ao número proporcional de dias que serve como base para a definição do valor devido. Assim, seguindo o exemplo de Rodnei, temos:
(6/12) x 30 =
0,5 x 30 =
15 dias
É importante lembrar que o 1/3 constitucional deve ser acrescido ao valor. Além disso, é necessário observar se o trabalhador em questão realmente teria direito aos 30 dias de férias. É o artigo 130 da CLT que determina a seguinte proporção:
30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;
24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas injustificadas;
18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas injustificadas;
12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas injustificadas.
- Banco de horas ou horas extras
Calcular horas extras pode ser desafiador. Como já mencionado, elas valem pelo menos 50% a mais que as horas normais de trabalho e, para não cometer erros, o ideal é que o DP conte com um bom sistema de controle de jornada.
Suponhamos que Rodnei trabalhe 220 horas por mês. Com salário de R$ 1950, sua hora normal de trabalho vale R$ 8,86. Já a hora extra vale:
R$ 8,86 + 50% =
R$ 17,73
Sabendo do valor da hora na jornada extraordinária, o DP deve verificar quantas horas extras o trabalhador tem em aberto, ou seja, não compensadas ou não pagas. Digamos que Rodnei tenha feito 28 horas extras no mês de sua demissão sem justa causa. O que temos é o seguinte:
R$ 17,73 x 22 =
R$ 496,44
Note que este é um exemplo de cálculo de horas extras comum. Caso o trabalhador tenha atuado no turno da noite enquanto cumpria sua jornada extraordinária, é preciso considerar ainda o valor do adicional noturno.
Viu como pode ser trabalhoso? A boa notícia é que, atualmente, as empresas podem contar com sistemas modernos e automatizados para o cálculo de horas extras. Um deles é o aplicativo Tangerino usado para a marcação de ponto e desenvolvido para lançar dados automaticamente e em tempo real no sistema.
Com uma tecnologia assim, realizar os cálculos de horas extras ou até conferir se a empresa tem direito a aplicar descontos por horas devidas no banco de horas, é muito mais simples. Com registros seguros, não há brecha para erros, o que ajuda evitar o pagamento indevido e um consequente processo na Justiça.
Prazo para pagamento das verbas
Com os cálculos devidamente feitos e os valores devidos definidos, o Financeiro da empresa precisa encaminhar o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador.
Seja no processo de demissão sem justa causa ou em qualquer outro tipo de desligamento, a empresa tem até 10 dias após a rescisão do contrato para concretizar o pagamento. Do contrário, pode ter que arcar com multas devidas ao trabalhador lesado.
Outras burocracias do DP
Por fim, mas não menos importante, precisamos passar pela parte da papelada, também entendida como a parte burocrática da qual o Departamento Pessoal deve se encarregar.
É interessante destacar que, até antes da aprovação da lei n° 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista, a homologação era obrigatória. Sendo assim, quando o funcionário demitido tinha mais de um ano de casa, sua rescisão contratual precisava passar pelo crivo do sindicato da categoria.
Essa obrigação já não existe, a menos que a convenção coletiva de trabalho ou o acordo coletivo da categoria determine que seja diferente. Em todo caso, em um processo de demissão sem justa causa o DP deve providenciar:
- três vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
Este documento apresenta os dados pessoais do trabalhador, bem como os dados básicos da empresa ― como nome fantasia, razão social e CNPJ. Além disso, apresenta informações sobre o contrato, com a data de admissão e desligamento do trabalhador, e o registro de todas as verbas pagas;
- extrato do FGTS;
- chave para o saque do FGTS;
- formulário do seguro desemprego;
- comprovante de pagamento da rescisão;
- comprovante de pagamento da multa rescisória (GRRF);
- Termo de Quitação.
Exame demissional
Assim como acontece no processo de admissão de novos funcionários, em razão de uma rescisão de contrato, o Departamento Pessoal também precisa atuar para que o trabalhador passe por uma avaliação médica.
O exame demissional tem por objetivo atestar a saúde do trabalhador para assegurar que este não tenha nenhuma doença laboral ou outra condição que resulte em garantia de estabilidade. Assim, a empresa pode ter a tranquilidade de que o processo de demissão não abre brechas para uma eventual ação trabalhista.
Baixa na carteira de trabalho
A demissão sem justa causa precisa ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário. Para tanto, basta ir até a página do Contratos e preencher o campo “Data de Saída” que fica abaixo das informações sobre a admissão do trabalhador.
A data a ser informada é a que coincide com o fim do aviso prévio. Quanto a isso, vale destacar que segundo a lei n° 12.506, o aviso deve ter 30 dias para funcionários com até um ano de casa. Para os demais, são acrescidos três dias por cada ano trabalhado. Esse acréscimo, porém, pode ter até 60 dias, resultando em um período de 90 dias de aviso.
Em seguida, é necessário que a empresa carimbe a página e assine no campo “Ass. do empregador ou rogo c/ test”. Note que em momento algum é necessário informar por quais motivos ou qual tipo de demissão ocasionou o fim do contrato. Em verdade, essa informação deve ser evitada para não causar problemas futuros ao trabalhador.
No fim das contas, as datas não coincidiram. E agora?
Se, por alguma exceção, o trabalhador tenha cumprido aviso por mais tempo do que o prazo estimado e registrado na “Data de Saída”, é preciso preencher a página de “Anotações Gerais” com os dizeres:
“Funcionário desligado com aviso indenizado, último dia efetivamente trabalhado em (anote aqui a data do último dia que o empregado trabalhou de fato), com projeção para (anote aqui o último dia da projeção do aviso do empregado) de acordo com IN 15 de 14/07/2010”.
Novamente, faz-se necessário carimbar e assinar a página logo depois das informações adicionadas.
Comprovante e devolução da CTPS
Com todos os dados atualizados, é hora de devolver a Carteira de Trabalho a seu dono. Para tanto, o DP deve providenciar um comprovante de devolução da CTPS que deve ser assinado pelo trabalhador no ato de devolução do documento.
Pronto! Com isso, a demissão sem justa causa está devidamente concluída. Tendo a segurança de que os dados que embasaram os cálculos da verba rescisória estão corretos e de que todos os documentos foram devidamente preenchidos e entregues, o DP pode dar por encerrado o processo em questão.
Fonte: Tangerino
© Marcello Casal JrAgência Brasil[/caption]
