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Contrato de trabalho: Conheça os tipos que facilitam a admissão

Contratar um novo funcionário pode parecer um caminho difícil e demorado, cheio de procedimentos e muita burocracia, mas, conhecer os principais tipos de contrato de trabalho pode te ajudar a diminuir toda essa complicação. Existem muitos tipos de contrato de trabalho, e conhecer os contratos é o que vai te ajudar a ter menos problemas.

Existem muitos tipos de contrato de trabalho, e conhecer os contratos é o que vai te ajudar a ter menos problemas na hora de contratar.

Acompanhe os próximos tópicos deste artigo e conheça os tipos de contrato de trabalho que vão facilitar a admissão de um novo colaborador para a sua empresa.

Os tipos de contrato de trabalho

Venha abaixo os principais contratos de trabalho existentes no Brasil e veja qual é o melhor para suprir a necessidade da sua empresa:

Contrato Home Office

Nesse contrato o funcionário da empresa presta seus serviços a distância, em casa ou em qualquer outro local. Para bater ponto, manter comunicação com a empresa e cumprir o expediente são utilizados recursos tecnológicos, como computadores, smartphones e aplicativos.

Em alguns casos, a empresa pode custear os equipamentos do funcionário, em outros, o trabalhador já deve possuir os equipamentos necessários, tudo isso deve ser acordado no contrato de trabalho.

Os direitos neste contrato são os seguintes:

Multa no valor de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia em caso de demissão;
Aviso prévio indenizado;
Seguro desemprego;
Pagamento de férias proporcionais.

Contrato de trabalho temporário

Esse tipo de contrato é muito utilizado para suprir as necessidades que aparecem em certos períodos, quando acontece um aumento no trabalho e a empresa necessita de um funcionário por tempo temporário.

O contrato temporário pode ser estendido até 9 meses, no final do contrato o trabalhador tem os mesmos direitos de um contrato por tempo indeterminado.

Contrato de trabalho Eventual

Esse contrato é similar ao contrato temporário, afinal, em ambos contratos o profissional permanece temporariamente na empresa.

Mas, diferentemente do contrato de trabalho temporário, no contrato eventual não existe nenhum tipo de vínculo empregatício, então, o profissional não é considerado um empregado e sim um prestador de serviços.

O contrato de trabalho eventual é elaborado somente em casos bastante específicos e a prestação deste serviço é muito curta.

Contrato por tempo determinado

Neste contrato o empregador vai definir (como o nome já diz) um tempo determinado em que o colaborador permanecerá na empresa, podendo ser renovado ou não.

O prazo máximo para esse tipo de contrato de trabalho é de 2 anos, ele pode ser renovado somente depois de um intervalo de 6 meses.

O colaborador não tem direito à multa de 40% do FGTS, nem a indenização por aviso prévio, afinal, ele já sabe quando sairá da empresa.

Após o término do contrato, o trabalhador também não recebe seguro desemprego.

Contrato por tempo indeterminado

Neste contrato não existe um fim do vínculo empregatício pré-estabelecido, porém, a empresa pode estabelecer um contrato de experiência de até 90 dias antes deste contrato.

Após esse período de 90 dias, o contrato por prazo indeterminado começa a valer, o contrato de experiência antecedendo este contrato é uma maneira das empresas conhecerem o colaborador.

Se o profissional for demitido sem justa causa no contrato por tempo indeterminado, ele terá direito a multa no valor de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia, aviso prévio indenizado, férias proporcionais e seguro desemprego.

Fonte: Jornal Contábil .

Confira como funcionam as 6 formas de demissão e quais os direitos envolvidos

Quantos tipos de demissão existem? Quais os direitos do trabalhador em cada tipo de rescisão? E o que é uma demissão por comum acordo? Acompanhe este artigo e tire de uma vez todas as dúvidas sobre demissão, direitos na rescisão e encerramento do contrato de trabalho.

Quantos tipos de demissão existem? Quais os direitos do trabalhador em cada tipo de rescisão? E o que é uma demissão por comum acordo?

Acompanhe este artigo e tire de uma vez todas as dúvidas sobre demissão, direitos na rescisão e encerramento do contrato de trabalho.

Existem 6 formas de encerramento de um contrato de trabalho:

Demissão por acordo entre as partes;
Demissão sem justa causa;
Rescisão indireta;
Demissão por justa causa;
Pedido de demissão;
Demissão por acordo – CLT.

Rescisão do contrato de trabalho e suas consequências

A rescisão do contrato de trabalho é o fim da relação de emprego entre patrão e funcionário, por vontade do empregado ou do empregador.

Normalmente, terminar uma relação de emprego é algo bem delicado, pois quando o empregado sai do trabalho, ele para de receber salário, que no caso é o sustento do mesmo e de sua família.

Sendo assim, as leis evoluíram muito ao longo do tempo para garantir que o colaborador não fique desamparado com o fim da relação de emprego, recebendo uma série de direitos trabalhistas. que são:

FGTS e multa de 40%;
Os dias trabalhados no mês;
Aviso prévio;
Seguro-Desemprego;
13º salário proporcional;
Férias vencidas e proporcionais +⅓.

Vamos conferir cada um dos tipos de demissões e direitos para o trabalhador em cada um deles:

Demissão sem Justa Causa

Acontece quando o empregador encerra o contrato de trabalho sem motivo algum. Ao contrário do que muitos acham, o empregador tem o direito de demitir sem que precise fazer qualquer justificativa ao colaborador, exceto quando os funcionários possuem estabilidade (acidentados e grávidas).

A situação em que o empregado é demitido sem justa causa, é o cenário que o beneficia com mais direitos a receber.

Nessa modalidade de rescisão contratual, o empregado é assegurado por um período de 30 dias para que possa encontrar um novo emprego, período chamado de Aviso Prévio.

Confira as três situações possíveis:

Aviso Prévio Indenizado: O empregador determina que a partir da data em que realizou a dispensa, o trabalhador não precisará mais ir trabalhar. Neste caso, o funcionário deverá receber, junto com as verbas rescisórias, o valor correspondente a um salário, somado a 3 dias de trabalho para cada ano de serviço.
Aviso Prévio Trabalhado: Neste caso, após a notificação do encerramento do contrato de trabalho, o empregado trabalhará normalmente por 30 dias. No aviso prévio trabalhado, a lei permite que o trabalhador possa optar entre: reduzir em 2 horas cada dia de trabalho ou não trabalhar nos 7 últimos dias dos 30 dias de aviso prévio. Atenção: é o empregado que escolhe qual das duas reduções de jornada cumprirá e o empregador não poderá realizar qualquer desconto de salário em função dessas reduções de jornada.
Empregado não trabalha o Aviso Prévio. Caso o empregador opte pelo Aviso Prévio trabalhado e o funcionário não trabalhe durante os 30 dias, o empregador poderá descontar o valor de um salário do valor das verbas da rescisão do trabalhador.

Demissão por justa causa

Conhecida como uma das piores situações possíveis para o funcionário, a demissão por justa causa acontece quando o colaborador comete uma “falta grave” que leva ao fim do contrato de trabalho com motivo justificável.

Sendo assim, o empregador só pode realizar essa modalidade de rescisão quando existe “falta grave”. E o que a CLT diz sobre falta grave?

O artigo 487 da CLT, traz uma lista de 13 situações consideradas falta grave, ou seja, o empregado só pode ser demitido por justa causa se infringir alguma dessas condutas descritas.

Mesmo que o colaborador tenha cometido alguma falta grave, o empregador precisa estar atento a diversos fatores antes de aplicar a demissão por justa causa.

Sendo assim, para que a demissão seja legal, existem obrigações que o empregador deve cumprir para dispensar o funcionário.

Principais requisitos para se atentar antes de realizar a demissão:

Imediatidade: O empregador deve demitir imediatamente.
Proporcionalidade: A penalidade aplicada contra o empregado deve ser proporcional à gravidade da atitude do trabalhador. Podemos entender a proporcionalidade com a seguinte pergunta: a conduta foi grave o suficiente para uma Justa Causa? Seria mais equilibrada a aplicação de uma suspensão em vez da justa causa?
Uma punição por ato. O empregador não pode dar mais de uma punição por ato. Se deu advertência ou suspensão, não poderá aplicar a justa causa.

Dispensas por Justa Causa devem ser juridicamente muito técnicas. De cada 10 Justas Causa aplicadas no Brasil, 08 são revertidas na justiça. Segundo as decisões judiciais, 80% das Justas Causas aplicadas no Brasil são ilegais.

Lembrando que o trabalhador não tem o direito de anotar na CTPS que o empregado foi demitido por justa causa, podendo ser condenado a indenizar o funcionário por danos morais.

Pedido de Demissão

O pedido de demissão acontece quando é do funcionário a iniciativa de encerrar o contrato de trabalho.

Entenda quais os direitos do trabalho que realizou um pedido de demissão:

O trabalhador pode, a qualquer momento, encerrar o contrato de trabalho, mesmo que contra a vontade do empregador.

Lembrando que para o empregado que possui estabilidade ( grávidas, trabalhadores acidentados), o pedido de demissão é considerado como renúncia à estabilidade.

Quando um empregado pede demissão, ele perde alguns direitos, acompanhe:

A multa de 40% FGTS e a possibilidade de sacar o valor: diferente de quando o empregador manda o funcionário embora, quando o próprio trabalhador pede demissão, ele não receberá a multa. O valor do FGTS ficará em sua conta do FGTS, sem a multa, e o trabalhador não poderá sacar, o valor ficará “preso”.
O empregado também não poderá dar entrada no Seguro-Desemprego.

Depois de perder esses direitos após o pedido de demissão, o empregado ainda tem a obrigação do aviso-prévio.

O trabalhador deverá trabalhar mais 30 dias antes de deixar o emprego, do contrário, o empregador realizará o desconto de um salário nas verbas rescisórias.

Se você escolheu encerrar o seu contrato de trabalho, é muito importante que você entregue ao empregador uma carta por escrito, comunicando que você deixará de trabalhar, pois a carta registra a data em que você pediu demissão.

Carta de Demissão

Confira o modelo disponibilizado de uma carta de pedido de demissão escrita por um advogado trabalhista, clique aqui.

Aprenda a fazer uma:

Imprima 2 vias desta carta de demissão, preencha e assine e depois entregue para seu empregador assinar as 2 vias também.

Uma delas fica com você, e outra com o seu empregador.

Certifique-se se a data do seu pedido de demissão está correta e que seu empregador assinou a que ficará com você.

Se o empregador afirmar que você não precisará ir ao trabalho, e que te dispensa de cumprir o Aviso Prévio, peça que ele escreva isso na carta de demissão que ficará com você!

Demissão por acordo entre as partes

Este acordo, que não está previsto em lei, é conhecido por devolver os 40% do FGTS e acontece quando o colaborador quer sair da empresa e o empregador não tem interesse em realizar a demissão.

Acontece que se o empregado pedir demissão, ele perde a multa de 40% do FGTS e ainda não consegue dar entrada no Seguro-Desemprego.

Dessa forma, empregado e empregador fazer um acordo de demissão, onde a empresa simula uma demissão sem justa causa, dando baixa na Carteira do funcionário, depositando a multa dos 40% e entregando a documentação necessária para dar entrada no Seguro-Desemprego.

Após a demissão, o trabalhador dá entrada no Seguro-Desemprego e devolve o dinheiro da multa ao empregador.

Mesmo que essa prática seja muito comum entre empregadores e colaboradores, não está prevista em lei e é considerada ilegal.

Confira todos os seus direitos nesse tipo de demissão:

O colaborador conseguirá o Seguro-Desemprego, saque do FGTS, férias vencidas e proporcionais +⅓ e o 13° proporcional.

Devolvendo a multa de 40% do FGTS ao empregador depois de dar entrada no Seguro-Desemprego.

Já o aviso prévio é negociado entre ambas as partes.

Demissão por acordo – CLT

A demissão por acordo da reforma trabalhista acontece quando o funcionário está insatisfeito com o emprego e não pede para sair para não perder direitos, e o empregador não demite o funcionário insatisfeito por causa dos custos de uma demissão.

Como realizar pedido de demissão por acordo?

Diferente dos outros modelos citados acima, não existe forma legal de pedir demissão por acordo.

O funcionário deve conversar com seu empregador e averiguar a possibilidade de realizarem o acordo.

Não é o momento de brigar, pois você quer caminhar para um acordo e não desentendimento.

Aviso prévio e FGTS:

Aviso Prévio: O empregado trabalhará metade do aviso prévio (15 dias), ou, se indenizado, receberá também metade, 15 dias de aviso prévio indenizado + 3 dias por ano trabalhado (valor equivalente à metade do salário do funcionário + 3 dias por ano trabalhado).

Multa do FGTS de 20%: Em vez da tradicional multa de 40% sobre o FGTS, o empregado receberá multa de 20% sobre o FGTS.

Saque de até 80% do saldo do FGTS: o funcionário poderá sacar até 80% do valor. (Isso não vale para quem aderiu ao Saque Aniversário do FGTS. Neste caso, o trabalhador realizará o saque segundo cronograma do Governo).

O empregado não terá direito ao Seguro-Desemprego.

Rescisão Indireta

Confira uma lista com 7 motivos que justificam a rescisão indireta:

Empregador praticar contra o empregado (ou contra sua família) ofensa contra sua honra;
O empregado ser tratado com muito rigor;
Reduzir o trabalho para reduzir salários – deve ser uma redução significativa;
Quando o empregado correr grande perigo em decorrência do emprego;
Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou imorais;
Empregador descumprir o contrato de trabalho;
Quando o Empregado for ofendido fisicamente pelo empregador.

A causa mais comum é o descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador.

Como solicitar uma rescisão indireta?

Se o seu empregador cometer algum dos 7 motivos citados, peça para que seu advogado trabalhista envie uma carta à empresa solicitando que a mesma reconheça a rescisão indireta e encerre o contrato, te pagando os mesmos direitos que pagaria se fosse demitido sem justa causa.

Seu advogado processará a empresa e solicitará ao Juiz que reconheça a rescisão indireta e condene a empresa a te pagar os seus direitos.

É comum também haver condenações em danos morais.

Para que o funcionário consiga o reconhecimento da rescisão, é fundamental que deixe o emprego imediatamente e envie a carta para o seu empregador.

O empregador só poderá continuar trabalhando durante o processo, nos casos “3” e “6” citados acima.

Fonte: Rede Jornal Contábil .

Fim do programa BEm: contratos de trabalho serão retomados, veja como fica

Os acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão de contratos de trabalho firmados através do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), serão encerrados no dia 25. Assim, não há mais possibilidade de fazer a adesão ao programa que, nesta edição, teve 120 dias de duração.

Neste período, 632,9 mil empregadores aderiram aos acordos. Com isso, 2,5 milhões de trabalhadores puderam permanecer em seus empregos. Levando em consideração o início do programa em 2020, cerca de 10 milhões de trabalhadores foram beneficiados em acordos que tiveram a adesão de quase 1,5 milhão de empresas.

Entenda o BEm

Este ano, o programa foi regulamentado pela Medida Provisória nº 1.045. Assim, as empresas brasileiras puderam fazer acordos com seus funcionários que previam a redução de salários e de jornada de trabalho que variavam entre 25%, 50% e 70%. Outra opção era aderir à suspensão dos contratos.

Diante disso, o governo ficou responsável por realizar o pagamento mensal de quantias ao trabalhador, o que ficou conhecido como Benefício Emergencial. Assim como no ano passado, o valor é referente à uma porcentagem da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito se fosse demitido.

Por sua vez, na suspensão temporária dos contratos de trabalho, o governo realizou o pagamento de 100% do valor do seguro-desemprego, aos trabalhadores que atuam em empresas que registraram receita bruta de até R$ 4,8 milhões em 2019. Para arrecadações acima desse valor, o colaborador tem direito a 30% do salário e 70% do valor do seguro-desemprego.

Estabilidade

Para os trabalhadores que possuíam acordos e receberam o BEm nos últimos meses, está valendo o direito de estabilidade provisória no emprego. Esse período vale durante o mesmo tempo do acordo após ser restabelecida a jornada de trabalho normal.

Diante disso, as empresas que aderiram à suspensão do contrato ou redução de salários e de jornada de trabalho por 120 dias, está garantido ao empregado a estabilidade no emprego por mais 120 dias que são contados após o fim do acordo.

É importante ressaltar que, as empresas que escolherem recorrer ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e demitem os funcionários na estabilidade terão que arcar com indenizações. Assim, além das verbas rescisórias, as empresas deverão pagar uma indenização ao trabalhador. Ela varia conforme o tipo de acordo feito, ou seja, se foi firmada a redução do salário ou a suspensão do contrato, veja como fica:

Redução de salário e jornada

25%: indenização de 50% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa
50%: indenização de 75% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa
70%: indenização de 100% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa

Suspensão do contrato

Indenização é de 100% dos salários remanescentes ao qual o funcionário teria direito durante o programa

Haverá prorrogação?

A Secretaria de Previdência e Trabalho já informou que não está prevista para este ano a prorrogação do BEm, visto que o governo está otimista com a vacinação e com a redução no número de casos da covid-19. Desta forma, se espera o fim das medidas restritivas e a retomada da economia.

Mas, vale ressaltar que o texto substitutivo da MP, do deputado Christino Aureo (PP-RJ), permite que o BEm seja reeditado em situações de emergência de saúde pública ou de estado de calamidade.

Fonte: Rede Jornal Contábil.

Proposta revoga penalidades a quem omite dados do empregado na carteira de trabalho

O Projeto de Lei 1721/21 revoga o dispositivo legal que pune quem omite, na carteira de trabalho e previdência social ou na folha de pagamento, nome do segurado e seus dados pessoais, a remuneração, a vigência do contrato de trabalho ou de prestação de serviços.

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Marcello Casal Jr / ABr[/caption]

Em análise na Câmara dos Deputados, o texto altera o Código Penal, que hoje pune a conduta com reclusão de dois a seis anos, e multa.

Autor da proposta, o deputado licenciado Carlos Bezerra (MDB-MT) considera que o legislador foi “extremamente rígido” ao fixar a pena.

“Verifica-se que houve uma ânsia punitiva no dispositivo do Código Penal, que vai de encontro a moderna doutrina de garantia dos direitos dos trabalhadores”, diz o parlamentar.

“Há uma tendência internacional de se estruturar melhor a legislação trabalhista, para que o negociado se sobreponha ao legislado, em favor de se reduzir a rotatividade de mão de obra e aumentar o emprego formal.”

Tramitação

A proposta será analisada pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) e pelo Plenário.

Saiba mais sobre a tramitação de projetos de lei

Reportagem – Lara haje Edição – Pierre Triboli

Fonte: Agência Câmara de Notícias

Trabalho temporário: veja como funciona esse tipo de contratação

É importante que o Departamento Pessoal conheça quais são esses tipos de relações de trabalho que são permitidos pela legislação.

As empresas possuem algumas opções de vínculo para firmar um contrato de trabalho com novos colaboradores. Por isso, é importante que o Departamento Pessoal conheça quais são esses tipos de relações de trabalho que são permitidos pela legislação.

Desta forma, é possível atender às necessidades dos setores da empresa, estabelecendo uma carga horária de trabalho para ser cumprida pelo funcionário.

Os contratos de trabalho previstos na legislação são:

Contrato de trabalho por tempo determinado,
Contrato por tempo indeterminado,
Contrato de trabalho eventual;
Contrato de trabalho temporário.

Cada um desses contratos possuem particularidades, principalmente, quando o empregador decide contratar um trabalhador de forma temporária.

Esse vínculo de trabalho é previsto pela Lei 6.019/74 que foi alterada pela Lei 13.429/2017. Assim, veja neste artigo como funciona o trabalho temporário.

Quando ocorre essa contratação?

Esse tipo de contratação é feita quando o empregador precisa de trabalho para atender às necessidades da empresa ou para complementar a demanda. Desta forma, é necessário que seja intermitente, periódica e sazonal.

Podemos citar como exemplo, os estabelecimentos comerciais que precisam atender seus clientes quando aumenta a procura por presentes durante as festividades de final de ano.

O prazo de duração do trabalho temporário não pode ultrapassar de 180 dias, consecutivos ou não. Esse período pode ser prorrogado por mais 90 dias, mas se isso ocorrer, o trabalhador somente poderá trabalhar na mesma modalidade.

Depois desse prazo, é permitido firmar novo contrato com a mesma empresa após 90 dias do término do contrato anterior.

Como é feita essa contratação?

Para estar dentro da lei, a empresa tem duas opções de contrato para o trabalho temporário. A primeira é o contrato realizado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário.

A segunda é a possibilidade da terceirização do trabalho, sendo assim, as empresas podem contratar colaboradores que outra empresa disponibiliza por meio da terceirização.

Para isso, devem ser garantidos os direitos trabalhistas do novo colaborador e especificada a necessidade do serviço temporário, além da remuneração e o serviço a ser prestado.

Direitos do trabalhador

Além da necessidade de formalizar essa contratação, o trabalhador temporário tem certos direitos que precisam ser observados pelas empresas, para assegurar que eles sejam cumpridos. São eles:

Pagamento do 13º salário;
Repouso semanal remunerado ,
Adicional noturno de acordo com a atividade desenvolvida,
Férias,
FGTS sem a multa de 40%,
Direitos Previdenciários
Remuneração de acordo com a função desenvolvida;
Jornada de trabalho de até 44 horas semanais e pagamento de hora extra quando necessário,
Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, que é referente a 1/12 do pagamento recebido.

Para garantir esses direitos trabalhistas, a empresa deve estar atenta aos recolhimentos necessários e a contribuição previdenciária durante todo período do trabalho temporário.

Vale ressaltar que, por se tratar de um contrato por tempo determinado, o trabalhador não têm direito ao aviso prévio e seguro desemprego.

Por Samara Arruda

Fonte: Rede Jornal Contábil .

Proposta limita prazo para empregado questionar irregularidade no contrato de trabalho

O Projeto de Lei 3569/20 limita em três meses o prazo para que empregados questionem empregadores domésticos, microempreendedores individuais, micro e pequenas empresas e entidades sem fins lucrativos sobre irregularidades no contrato de trabalho que possam dar causa à rescisão indireta (quando o trabalhador pede o fim do contrato porque o empregador descumpriu a lei).

Segundo a proposta, que tramita na Câmara dos Deputados e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), após o prazo estabelecido, o empregador não poderá mais ser responsabilizado pela irregularidade.

O texto, no entanto, determina que o prazo de três meses será desconsiderado como limite para questionamentos em caso de notificação prévia de órgãos públicos de fiscalização ou de reconhecimento indireto do pedido pelo próprio empregador.

Atualmente, de acordo com a CLT, em caso de descumprimento de obrigações contratuais, tratamento com rigor excessivo, ofensa física ou ato lesivo contra a honra por parte do empregador, entre outras situações previstas, o empregado pode – até o prazo prescricional, que, pela lei em vigor, é de cinco anos – considerar rescindido o contrato e solicitar indenização.

Proteção

Autores do projeto, os deputados Ricardo Izar (PP-SP) e Laercio Oliveira (PP-SE) argumentam que o objetivo de reduzir a três meses o prazo para questionamentos, incluindo pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício, é “resguardar as empresas mais vulneráveis economicamente, para que não sejam surpreendidas com uma conta impagável, capaz de provocar o fechamento súbito do empreendimento e a ruína econômica dos sócios investidores”.

Segundo a justificativa que acompanha a proposta, o objetivo é evitar que dívidas decorrentes de irregularidades permaneçam desconhecidas por longo período acabem surpreendendo empreendedores de baixo porte econômico com quantias calculadas de forma retroativa, que passam a ser devidas por meio de sentença judicial.

O projeto confere duas opções aos empregadores que tomarem ciência da irregularidade: reconhecer o direito e corrigir a falha, se for o caso, com valores devidamente corrigidos, ou ajuizar ação judicial no prazo de 30 dias.

A via judicial implica suspensão do contrato de trabalho em sua totalidade, facultando ao empregado o recebimento das verbas rescisórias incontroversas, até a decisão judicial definitiva.

Tramitação

O projeto será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Saiba mais sobre a tramitação de projetos de lei

Reportagem – Murilo Souza Edição – Cláudia Lemos

Fonte: Agência Câmara de Notícias

Calamidade pública: como ficam as férias e o 13º salário dos empregados que tiveram suspensão de contrato?

Nota Técnica publicada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho esclarece principais dúvidas dos empregadores quanto às férias e o pagamento do 13º salário dos empregados que fizeram acordo para suspensão do contrato de trabalhado em virtude do estado de calamidade pública

A pandemia da Covid-19 trouxe a possibilidade de o empregador suspender temporariamente o contrato de trabalho, com o recebimento do Benefício Emergencial. Objeto de dúvidas e questionamentos por parte dos empregadores, a forma de concessão de férias para esses trabalhadores foi esclarecida na Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME. Veja os pontos: 1 – O trabalhador teve o contrato suspenso, com base na Lei nº 14.020/20. Há alteração no período aquisitivo de férias? Sim. O período de suspensão de contrato, nessa hipótese, não é contado para fins do período aquisitivo. Dessa forma, o período aquisitivo recomeça a contar após o término da suspensão. Por exemplo, um trabalhador que teve uma suspensão de contrato por 60 dias terá seu período aquisitivo acrescido de mais 60 dias (será, portanto, de um ano e dois meses). 2 – A alteração do período aquisitivo é obrigatória? Posso manter o período de um ano? O empregador pode, por acordo ou mesmo por mera liberalidade, aplicar regras mais favoráveis ao trabalhador. No caso, poderá manter o período aquisitivo de férias “padrão” de um ano, se assim desejar. 3 – O eSocial Doméstico fará a alteração do período aquisitivo automaticamente? Não. Como o empregador pode optar por não suspender a contagem do período aquisitivo, se for feita a alteração, deverá ser informada manualmente no sistema. Para fazer isso, o empregador deverá utilizar a ferramenta de alteração de períodos aquisitivos, conforme passo a passo a seguir:

1. Acesse a ferramenta de férias;
2. Clique em “Opções Avançadas”;
3. Clique sobre o “lápis” exibido na coluna “Período Aquisitivo”. Será exibida uma nova tela para edição.
4. Informe a data de início do primeiro período aquisitivo que será impactado pela suspensão. Atenção: altere a data de início do período. No exemplo a seguir, o trabalhador teve seu contrato suspenso em decorrência do estado de calamidade por dois meses, em 2020. O período original, que começava em 01/01/2020, foi alterado para iniciar em 01/03/2020. Os períodos aquisitivos subsequentes serão alterados automaticamente pelo sistema.

4 – O trabalhador que teve o contrato suspenso ao longo do ano tem direito a receber o 13º integral? Não. O período de suspensão não conta para o cálculo do 13º salário. Assim, se o trabalhador teve o contrato suspenso e, com isso, trabalhou menos que 15 dias em determinado mês, esse mês não entrará no cálculo. Por exemplo, um trabalhador teve o contrato suspenso no período entre 10/06/2020 a 10/08/2020. Nesse caso, os meses de junho e julho não contam para o 13º salário, já que houve trabalho por apenas 9 dias em junho e em nenhum dia de julho. Agosto, por sua vez, entra no cálculo porque ele trabalhou 21 dias no mês. Desta forma, o empregado teria direito a receber 10/12 de 13º salário no ano de 2020. Contudo, da mesma forma que as férias, o empregador pode optar por pagar o valor integral ao trabalhador, por ser mais favorável. 5 – O valor do 13º salário deve ser pago com redução para os trabalhadores que tiveram redução de jornada e salário? Não. O 13º salário deve ser calculado e pago levando-se em consideração o valor do salário “integral” do empregado, sem contar a redução proporcional que porventura tenha sido ajustada ao longo do ano. 6 – O eSocial Doméstico fará o ajuste do 13º automaticamente nos casos de suspensão ou redução? O sistema está preparado para fazer a contagem do período de suspensão do contrato, mas levará em consideração o valor do salário contratual vigente no momento do pagamento do 13º. O empregador deverá, portanto, observar o seguinte:

Contagem do período de suspensão: o sistema não contará os dias de suspensão, e levará em conta apenas os meses em que houve trabalho por, no mínimo, 15 dias. Caso o empregador queira pagar o valor integral, por liberalidade, deverá ajustar manualmente nas folhas dos meses de novembro e do 13º salário.
Valor do 13º salário quando houver redução proporcional: o sistema utilizará o salário contratual informado. Se o período de redução já terminou e o empregador retornou o salário para o valor integral, o sistema utilizará esse valor. Contudo, se a redução estiver vigente durante o período de pagamento do 13º salário, o empregador deverá ajustar manualmente o valor nas folhas de novembro e 13º.

Por Portal eSocial

13º salário do trabalhador pode ser reduzido em mais de 66% esse ano

Os acordos de suspensão do contrato de trabalho e redução salarial permitidos em decorrência da pandemia através da Medida Provisória 936 estão prorrogados novamente. Agora os contratos podem ter oito meses de suspensão, ou seja, a regra vale até o mês de dezembro.

Como grande parte dos acordos expiram esse mês, o governo vai permitir que empregados e empregadores possam prorrogar por mais dois meses esse acordo, mediante a assinatura de mais um aditivo contratual.

Com isso, grande parte dos trabalhadores que tiveram seus contratos alterados não sabem como deve ficar o pagamento do 13º salário esse ano.

Agora, antes de explicarmos como vai ficar a situação do seu 13º salário para 2020, vamos entender um pouco melhor o que é e quem tem direito ao benefício.

O que é o 13º salário?

O 13° salário é uma gratificação de Natal, uma espécie de salário extra, concedida a todo trabalhador formal que atua com carteira assinada.

O benefício foi implementado no Brasil em 1962, através da Lei 4.090/62, durante o mandato do então presidente João Goulart.

A gratificação de Natal garante que, a cada mês trabalhado, o empregado tenha direito ao recebimento extra correspondente a 1/12 (um doze avos) do seu salário.

Dessa maneira, o valor do décimo terceiro é o mesmo do salário mensal do empregado caso ele tenha mantido vínculo com a empresa por, pelo menos, 12 meses.

Pagamento do 13º salário dos contratos suspensos

De acordo com a legislação trabalhista o 13º salário considera a base de meses trabalhados para cálculo do valor do benefício. Onde, para cada mês trabalhado será considerado 1/12 do valor do salário, logo, os meses que não são trabalhados com exceção das férias não são considerados para calculo. Ou seja, cada mês que o trabalhador teve a suspensão do seu contrato de trabalho, significa 1/12 a menos no calculo do benefício.

Logo, para o trabalhador com o contrato de trabalho suspenso, os meses em que o acordo esteja vigente não será contabilizado para cálculo do 13º salário, o que pode representar até 66,7% de redução no benefício.

Confira o exemplo para entender quando você vai receber:

Caso o empregado receba um salário mensal de R$ 2 mil e tiver seu contrato de trabalho suspenso por 3 meses ao longo do ano, o valor do seu 13º salário será de R$ 1.500. Para ajudar a entende-lo basta dividir o salário, no caso R$ 2 mil por 12, que dará uma média de R$ 133,33. Considerando que o contrato foi suspenso por 3 meses e o empregado trabalhou 9 meses, basta multiplicar o valor de R$ 133,33 por nove. Valor que corresponde a 9/12 do benefício.

Caso o trabalhador tenha tido seu salário reduzido entre (25%, 50% OU 70%) essa mudança também impactará no valor do décimo terceiro. De acordo com especialistas, embora o mês que serve para a base de cálculo do benefício seja dezembro, nos casos em que há adiantamento em novembro poderá haver desconto:

Caso o salário for reduzido em novembro, a 1º parcela também será. Mas, se em dezembro o salário for integral, ele receberá integralmente. Se o salário de dezembro for menor, o abono também será proporcional à redução.

Atenção! De acordo com a Lei trabalhista é considerado para o recebimento do 13° salário, um período que seja igual ou superior a 15 dias, portanto, se no mês em que você teve o contrato de trabalho suspenso, você trabalhou pelo menos 15 dias, sendo assim esse valor será contabilizado para o 13° salário.

Como fica o salário com a Redução da jornada?

Às vezes pode acontecer de afetar o 13° salário, em caso de redução de jornada e salário, mas cada caso tem uma situação diferente, o 13° corresponde à remuneração do mês de dezembro.

Se a redução da jornada de trabalho e do salário ocorrer em período que não abrange esse mês, o empregado terá direito ao valor integral do 13° salário.

Vamos dar um exemplo:

Se a redução se estender até o próprio mês de dezembro, por exemplo, então o 13° salário poderá ser reduzido de forma proporcional à remuneração relativa ao mês de dezembro.

Fique por dentro de seus direitos

FGTS – Quando seu contrato de trabalho for suspenso não há recolhimento de FGTS enquanto a medida durar, já nos casos de redução de jornadas e salário, o FGTS deve ser recolhido, porém calculado sobre o valor do salário que for pago pelo empregador, vejamos um exemplo: Se a redução é de 25%, a empresa paga 75% do salário; e o FGTS a ser recolhido será calculado em 75%.

Benefícios que são mantidos – Plano de saúde e odontológico são benefícios do trabalhador que devem ser mantidos nos casos de redução de jornadas e de salários ou de suspensão de contratos. A mesma regra vale para auxílio creche, previdência privada e auxílio funeral.

Benefícios em cheque – O vale refeição, no entanto, não há consenso entre advogados, porque alguns consideram este benefício como verba paga a quem está trabalhando. Só é devido o vale transporte se houver deslocamento do empregado para trabalho.

Férias – O empregador pode suspender as férias marcadas de um funcionário ou por outro, antecipá-las por conta da pandemia.

Licença – Os empregados em licença médica e aqueles afastados pelo INSS seja pelo auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez não poderão ter seus contratos de trabalho suspensos durante este período, só quando voltarem com a alta médica poderão ter o contrato reduzido ou suspenso, o mesmo vale para a licença-maternidade.

Gestantes – Podem ter o contrato suspenso ou reduzido como qualquer outro empregado, porém, não podem ser demitidas sem justa causa por conta da estabilidade.

Fonte: Jornal Contábil .

Acordos de suspensão e redução salarial são prorrogados por mais 2 meses

Os acordos de suspensão do contrato de trabalho e redução salarial permitidos em decorrência da pandemia de covid-19 pela MP 936 estão prorrogados novamente pelo Ministério da Economia.

O anuncio foi feito nesta quarta-feira (30/09) pelo ministro da Economia, Paulo Guedes. Com a prorrogação os acordos serão estendidos por mais dois meses.

Paulo Guedes anunciou na apresentação do CAGED que “o programa foi extraordinariamente bem sucedido. Tanto que estamos prorrogando por mais dois meses”.

Guedes ainda deu detalhes de que mais de 11 milhões de trabalhadores brasileiros fizeram acordos para a suspensão do contrato de trabalho e redução salarial, onde grande parte dos acordos foram renovados após a prorrogação dos prazos iniciais da Medida Provisória 936. Ao todo são quase 18 milhões de contratos no âmbito da MP.

O ministro destacou ainda “preservamos quase 11 milhões de empregos. É um terço dos empregos de carteira assinada do Brasil”, dizendo que, além de efetivo, o programa tem sido barato para o estado.

Paulo Guedes concluiu ainda que “A empresa reduz o salário e o governo suplementa o salário para garantir que os empregos sejam preservados. Passado o prazo inicial, nós estendemos. Então, a empresa pode de novo manter o empregado por mais alguns meses que nós suplementamos o salário. São 11 milhões de empregos salvos, com 18 milhões de contratos, por isso renovamos”.

Com informações Correio Brasiliense adaptado por Jornal Contábil

Medida que permite suspensão de contrato de trabalho é prorrogada

O Presidente do Congresso Nacional, senador Davi Alcolumbre (DEM-AP), prorrogou por 60 dias a validade da Medida Provisória 936, que permite a redução de jornada dos trabalhadores com redução proporcional do salário e a suspensão total do contrato de trabalho durante a pandemia do coronavírus.

O ato foi publicado hoje no Diário Oficial da União. A MP foi publicada em 1º de abril e perderia a validade no fim do mês, caso não fosse prorrogada.

Não há possibilidade de nova prorrogação, e o Congresso precisa aprovar a medida para que ela se torne lei.

Ontem, o Presidente da Câmara dos Deputados, Rodrigo Maia (DEM-RJ), afirmou que pretende colocar a MP em votação na Casa ainda nessa semana. A MP 936 permite que empresas façam acordo direto com o empregado para diminuir a jornada e o salário ou suspender o contrato de trabalho por tempo determinado.

Para compensar os trabalhadores atingidos, o governo paga uma parcela ou o valor integral do seguro-desemprego.

Com informações UOL