Conheça 3 principais fraudes detectadas no aviso prévio

O aviso prévio, é a comunicação com antecedência que uma das partes faz à outra quando deseja rescindir o contrato de trabalho sem justa causa. Esse aviso pode ser feito tanto pelo empregador, quando desejar dispensar o empregado sem justa causa, como pelo trabalhador, quando quiser se desligar da empresa (pedido de demissão).

O aviso prévio, é a comunicação com antecedência que uma das partes faz à outra quando deseja rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.

Esse aviso pode ser feito tanto pelo empregador, quando desejar dispensar o empregado sem justa causa, como pelo trabalhador, quando quiser se desligar da empresa (pedido de demissão).

De acordo com a legislação trabalhista, existem duas modalidades de aviso prévio, cujas regras são obrigatórias de serem seguidas pelas empresas.

No aviso trabalhado o funcionário irá trabalhar na empresa durante mais um período e recebera na sua rescisão todas as verbas e o saldo de salário referente os dias que trabalhou no mês.

Já no aviso indenizado é quando o empregador não quer que o empregado cumpra o aviso trabalhando, caso em que prefere indenizar os dias sem o funcionário trabalhar.

Agora que você já sabe o que é aviso prévio, devo te alertar que nem tudo é flores, isso porque muitas empresas desrespeitam a lei e lesam os trabalhadores. E para te deixar informado e atento sobre esse assunto, vamos te mostrar as 3 fraudes no aviso prévio.

1- Ausência do pagamento da indenização

O aviso indenizado é quando o empregador não quer que o empregado cumpra o aviso trabalhando, caso em que prefere indenizar os dias sem o funcionário trabalhar.

O aviso prévio indenizado é calculado com base no último salário do funcionário, o que inclui adicionais por itens como trabalho noturno ou insalubre.

Na documentação da rescisão, existe o campo “data de afastamento.” Ali deve constar seu último dia efetivamente trabalhado. No capo ao lado, está a “data do aviso prévio”. O correto seria colocar ali a mesma data. Isso indicaria que não houve o aviso prévio formal, então, ele deveria ser indenizado.

Porém aconteceram casos em que o empregador chama o funcionário, lhe comunica a demissão, coloca os papéis da rescisão na sua frente e pede que assine. Porém, no campo “data do aviso prévio”, constava uma data de 30 dias atrás.

Mais fraudulento ainda é quando o empregador emite um comunicado de aviso prévio, com a mesma data de 30 dias atrás, e entrega ao funcionário que, transtornado pela sua demissão, assina e nem percebe que está sendo lesado.

2- Aviso prévio cumprido em casa

Essa fraude acontece quando o colaborador demitido sem justa causa é dispensado durante o curso do aviso prévio, porém, o empregador ficticiamente atribui ao período a qualidade de trabalhado, quando deveria ser indenizado, e, cujas verbas rescisórias também deixam de serem pagas no prazo legal.

Mandar o funcionário ficar em casa durante o aviso prévio é ilegal. Um dos requisitos para o aviso prévio correto é o direito de trabalhar durante esse período.

Por regra, a empresa tem até 10 dias para pagar suas verbas rescisórias. No momento em que o empregador comunica a demissão e pede que o funcionário fique em casa, ele já está afirmando que não precisa mais dos seus serviços.

3- Aviso prévio com folha ponto falsa

Esse tipo de fraude ocorre quando o empregador falsifica os cartões ponto para fazer parecer que o aviso foi trabalhado. Durante o cumprimento do aviso prévio o funcionário tem direito à redução de duas horas diárias por dia trabalhado ou à ausência ao serviço por sete dias corridos.

É muito importante que o empregado saiba reconhecer a fraude engendrada para nela não cair, o que pode lhe salvar o valor de um salário inteiro na rescisão, bem como lhe possibilitar exigir a multa prevista no Artigo 477, § 8º da CLT/2017.

Fonte: Jornal Contábil .

Confira quais são os tipos de aviso-prévio

Ninguém gosta de ser demitido de uma hora para outra, não é? E o aviso-prévio serve justamente para que possa haver um período de transição ou preparação para a saída do funcionário. De acordo com a legislação trabalhista, existem diferentes modalidades de aviso prévio, cujas regras são obrigatórias de serem seguidas pelas empresas.

Ninguém gosta de ser demitido de uma hora para outra, não é? E o aviso-prévio serve justamente para que possa haver um período de transição ou preparação para a saída do funcionário.

De acordo com a legislação trabalhista, existem diferentes modalidades de aviso prévio, cujas regras são obrigatórias de serem seguidas pelas empresas.

Imagem por @shisuka / freepik

Se você quer saber mais sobre o aviso-prévio, continue conosco.

O que é aviso-prévio?

O aviso prévio, é a comunicação com antecedência que uma das partes faz à outra quando deseja rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.

Esse aviso pode ser feito tanto pelo empregador, quando desejar dispensar o empregado sem justa causa, como pelo trabalhador, quando quiser se desligar da empresa (pedido de demissão).

Após o aviso de uma das partes (empregado ou empregador) de que deseja rescindir a relação trabalhista, há a obrigatoriedade de trabalho por 30 dias.

Tipos de aviso prévio

Existem dois tipos de avisos-prévios, o trabalhado e o outro é o indenizado.

Aviso prévio trabalhado 

No aviso trabalhado o funcionário irá trabalhar na empresa durante mais um período e recebera na sua rescisão todas as verbas e o saldo de salário referente os dias que trabalhou no mês.

Nesta modalidade o empregado tem o direito de trabalhar:

  • com jornada reduzida em 2 horas ou
  • optar pela redução de 7 dias ao final do aviso sem prejuízo do seu salário.

Também existe a possibilidade de aviso prévio trabalhado por parte do empregado, neste caso o empregado solicita a rescisão do contrato de trabalho e informa a empresa que irá cumprir o aviso prévio.

Caso o empregador não queira que o funcionário cumpra terá que pagar os dias correspondentes ao prazo do aviso como indenização na sua rescisão, assim como seus reflexos nas demais verbas.

Aviso prévio indenizado

O aviso indenizado é quando o empregador não quer que o empregado cumpra o aviso trabalhando, caso em que prefere indenizar os dias sem o funcionário trabalhar.

O funcionário também tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, neste caso deve cumprir os 30 dias de aviso prévio, caso contrário cabe ao empregador fazer o desconto dos dias não trabalhados.

O aviso prévio indenizado é calculado com base no último salário do funcionário, o que inclui adicionais por itens como trabalho noturno ou insalubre.

Aviso Prévio Proporcional

O aviso-prévio proporcional é um direito constitucional assegurado aos trabalhadores. De acordo com o artigo 7º, inciso XXI, é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. Sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

De acordo com o artigo 1º da referida Lei, o aviso-prévio “será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.”.

Após completado o primeiro ano de contrato de trabalho, dispõe o parágrafo único do mesmo artigo: “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”.

O aviso-prévio é pago proporcionalmente ao tempo de serviço nas hipóteses de rescisão sem justa causa ou por rescisão indireta.

Fonte: Jornal Contábil.

Quais são os direitos do trabalhador informal?

O trabalhador com carteira assinada tem direito a vários benefícios, como 13º salário, férias, seguro-desemprego, aposentadoria. No entanto existe uma boa parcela da população atua como informal. O trabalhador informal não tem direito aos mesmos benefícios de quem atua sob o regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

O trabalhador com carteira assinada tem direito a vários benefícios, como 13º salário, férias, seguro-desemprego, aposentadoria. No entanto existe uma boa parcela da população atua como informal.

O trabalhador informal não tem direito aos mesmos benefícios de quem atua sob o regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Mas será que o trabalho informal oferece algum direito ao trabalhador?

Imagem por @cesarvr / freepik

O trabalhador informal não tem nenhum amparo pela lei, por isso, ele só terá vantagens se trabalhar com carteira assinada. Deste modo poderá ter acesso a vários benefícios.

Quando o empregado trabalha numa empresa onde o empregador recusa fazer o registro em carteira, ele deverá procurar a Delegacia do Trabalho para fazer uma reclamação. Também poderá pedir ajuda ao sindicato responsável pela sua categoria profissional.

Outra saída é entrar com uma ação na Justiça contra a empresa.

Os principais benefícios do trabalhador e obrigações das empresas assegurados pela CLT são:

  • registro em carteira;
  • recebimento de salário;
  • jornada de trabalho;
  • férias;
  • benefício de transporte;
  • aviso prévio;
  • Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
  • Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS);
  • abono salarial;
  • Descanso semanal remunerado (DSR);
  • faltas justificadas;
  • 13º salário;
  • seguro-desemprego.

Veja os principais direitos e benefícios destinados ao trabalhador

FGTS

O trabalhador quando começa a exercer uma atividade com carteira assinada passa a ter direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O empregador terá a obrigação de mensalmente depositar 8% do salário bruto do trabalhador em uma conta vinculada ao contrato de trabalho em nome do funcionário.

O FGTS funciona como se fosse uma espécie de poupança, que garante ao trabalhador ao ser demitido sem justa causa, sacar o valor total do fundo.

13° salário

Para você que exerce alguma função com carteira assinada terá direito ao 13° salário. O benefício é pago em duas parcelas, e normalmente as empresas liberam a primeira parcela em 30 de novembro e a segunda parcela até 20 de dezembro.

Já nos casos em que você foi contratado no meio do ano, o cálculo do 13° salário terá como base o número de meses trabalhados.

Abono salarial do PIS/Pasep

O abono salarial PIS/Pasep é destinado ao trabalhador com carteira assinada, com remuneração de até dois salários mínimos. O abono é uma espécie de 14° salário, já que o trabalhador recebe esse benefício anualmente. O PIS/Pasep garante um valor de até um salário mínimo (R$ 1.212,00).

Férias remuneradas

O trabalhador ao ser contratado por uma empresa e ter registro em carteira, terá direito por lei, a 30 dias de descanso anualmente de forma remunerada. Geralmente as férias são concedidas após um ano de trabalho. Sendo de responsabilidade do empregador determinar quando serão as férias de seu funcionário.

Aviso prévio

Quando acontece do trabalhador ser demitido por uma empresa, será garantido a ele o aviso prévio de 30 dias remunerado. O objetivo é permitir que o trabalhador possa se organizar, como também a empresa contratar um novo funcionário.

Cabe a empresa optar ou não, exigir que o funcionário cumpra o prazo do aviso prévio de 30 dias. Mas fique atento, quando a empresa decide que o trabalhador não precisa cumprir o aviso prévio, ela terá que indenizá-lo com o pagamento de um salário mínimo.

Também o trabalhador que ao pedir demissão e não queira cumprir o aviso prévio de 30 dias, a empresa poderá descontar dele um valor de um salário mínimo, ao realizar o acerto.

Descanso semanal remunerado

É um direito destinado ao trabalhador que exerce atividades com carteira assinada. Deste modo, o trabalhador terá direito a uma folga semanal, que tradicionalmente é dada aos domingos (mas não é uma regra). Dependendo do setor onde você trabalha, a folga semanal poderá ser dada em um outro dia.

Hora extra

De acordo com a lei trabalhista, o trabalhador não deve ultrapassar as 8 horas de trabalho por dia (44 horas semanais). Nos casos em que for necessário ultrapassar esse período, o empregado terá direito de receber hora extra.

Lembrando que o funcionário só pode fazer duas horas extras diárias, com pagamento de 50% a mais sobre esse período.

Vale-transporte

O vale-transporte é garantido ao trabalhador com carteira assinada, para que ele possa se deslocar até ao local de trabalho. Trata-se de um auxílio de 6% do salário bruto para pagamento das passagens do transporte público.

Faltas justificadas

Existem casos em que o trabalhador pode faltar ao trabalho sem ser punido por isso, como por exemplo, ser descontado no salário. Veja as situações em que você pode faltar ao trabalho sem ser punido:

  • Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
  • Em virtude de casamento;
  • Em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
  • Em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
  • Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
  • No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
  • Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
  • Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
  • Pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
  • Acompanhar a esposa ou companheira em consultas e exames médicos complementares durante o período de gravidez;
  • Levar o filho de até 6 anos a consultas médicas;
  • Em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovados.

Adicional noturno

Quando o trabalhador com carteira assinada exerce uma atividade no período noturno (jornada de trabalho das 22 horas às 5 horas) terão direito ao adicional noturno (20% a mais sobre uma hora de trabalho), que na jornada noturna é de 52min30s.

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é garantido ao trabalhador de carteira assinada quando ele é demitido sem justa causa. O benefício poderá ser pago ao funcionário em 3 ou 5 parcelas. Isso vai depender do tempo trabalhado e também de quantas vezes o funcionário solicitou o benefício.

Licença-maternidade ou paternidade

Quando a mulher contratada com carteira assinada fica grávida, terá direito ao salário-maternidade e vai dar à luz ao filho. Esse direito é garantido também quando acontece uma adoção de criança, sendo permitido que ela se afaste do trabalho por um período de tempo.

Para as mulheres que vão dar à luz, o período da licença-maternidade será de 4 meses sendo remunerada durante esse período de afastamento do trabalho, sendo direito dela receber o mesmo valor que recebe de trabalho no tempo normal de exercício da função.

Já a licença-paternidade remunerada, será concedida pelo empregador ao empregado após o nascimento do filho. É um direito garantido por lei.

A Constituição Federal prevê licença de cinco dias, período que se inicia no primeiro dia útil após o nascimento da criança. No entanto, se a empresa estiver cadastrada no programa Empresa Cidadã, o prazo será estendido para 20 dias (cinco dias, prorrogáveis por mais 15 dias).

Adicional de insalubridade

Quando o trabalhador for exercer uma atividade em condições insalubres terá direito ao adicional de insalubridade. Esse direito consta na NR (Norma Regulamentadora) n° 15 da Portaria n. 3.214/78 do Ministério do Trabalho.

O adicional poderá ser entre 10% a 40% de acordo com o grau de insalubridade. Essa variação está descrita na NR-15:

  • direito de 10% em grau mínimo
  • direito de 20% em grau médio
  • direito a 40% em grau máximo
  • Adicional de periculosidade

terá direito a esse benefício o trabalhador de carteira assinada que exerça atividade perigosa. De acordo com a NR (Norma Regulamentadora) n° 16 da Portaria n. 3.214/78 do Ministério do trabalho, que especifica quais são as atividades consideradas perigosas.

Benefícios do INSS

Todo trabalhador com carteira assinada vão estar assegurados pela Previdência Social, que permitirá que ele tenha acesso a uma série de benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS):

  • Aposentadoria (conheça todas as aposentadorias do INSS)
  • Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por Idade
  • Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por Tempo de Contribuição
  • Aposentadoria especial por tempo de contribuição
  • Aposentadoria por Idade Rural
  • Aposentadoria por Idade Urbana
  • Aposentadoria por tempo de contribuição do professor
  • Aposentadoria por Tempo de Contribuição (apenas para segurados incluídos na regra de transição)
  • Aposentadoria por invalidez
  • Auxílio-Acidente
  • Auxílio-doença
  • Auxílio-Reclusão
  • Pensão por Morte
  • Salário Família

Fonte:Jornal Contábil .

Aviso Prévio: Como funciona

O aviso prévio no brasil é o período de desligamento do funcionário de uma empresa sem justa causa, esse período é muito importante para o empregador quanto para o empregado, pois,  neste período o empregador poderá procurar por outro funcionário para substituir ao cargo que estará disponível, e o empregado neste período poderá procurar por outra vaga de trabalho.

Existe uma lei trabalhista que foi aprovada em 11 de novembro de 2017 , que teve por objetivo criar uma categoria do empregado “mais suficiente ” essa categoria se aplica a funcionários que tem ensino superior e que ganham até o dobro do valor do beneficio máximo da seguridade social.

Vamos dizer que para esses funcionários vai existir um acordo entre o empregador e o empregado sobre suas condições de trabalho, claro, desde que prevaleça a lei.

Mas vamos ao ponto que nos interessa, o que acontece se o funcionário não quiser cumprir o aviso prévio?

Se o funcionário for demitido sem justa causa o empregador deve notifica-lo com 30 dias de antecedência, o funcionário por lei tem direito a um aviso adicional de três dias para cada ano trabalhado para a empresa.

Os funcionários podem ser demitidos sem justa causa

Podem ser demitidos sem justa causa, a qualquer momento sujeitos a períodos de aviso prévio e indenizações ,os contratos pode ser acordados entre o empregador e o empregado tendo o empregado o direito de receber pelo menos metade o seu aviso prévio e pelo menos metade da multa no saldo do FGTS que por fazer parte de um acordo a multa passa a valer 20% ao invés de 40%, de acordo com a nova lei do trabalho o empregador pode estabelecer um plano de demissão voluntária que visa mais benefícios ao trabalhador do que se ele pedir demissão desde que seja em acordo coletivo.

Já no caso do aviso prévio ou ele pode ser cumprido ou pago pelo funcionário ,o empregador pode escolher a melhor forma de pagar seu aviso prévio, ele pode optar por ter uma redução de jornada de trabalho em 2 horas diárias durante o período do aviso ou poderá faltar ao trabalho 7 dias corridos ao final do aviso.

Tem situações em que o funcionário arruma um novo emprego e não quer pagar o aviso prévio, geralmente a maioria das empresas preferem dispensar o funcionário e pagam o aviso prévio, outras, propõe acordo para trabalhar metade do aviso prévio e ser dispensado do restante, mas pagando o valor correspondente aos demais dias , algumas já são bem rigorosas e preferem descontar os dias faltado, que é o correto por lei.

O importante é que as empresas busquem acordos para ambas as partes da melhor forma e que evitem conflitos.

Fonte: Jornal Contábil.

Gestante que engravidou durante aviso-prévio receberá indenização relativa à estabilidade

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Scansource Brasil Distribuidora de Tecnologias Ltda., de São Paulo (SP), ao pagamento dos salários e das demais vantagens relativas à estabilidade provisória a uma assistente comercial que engravidou durante o aviso-prévio. A Turma seguiu o entendimento de que a garantia da estabilidade visa, principalmente, à proteção do bebê.

Confirmação

O pedido de indenização havia sido indeferido pelo juízo de primeiro grau. Segundo a sentença, a empregada admitiu que não havia informado a empresa sobre a gravidez nem, portanto, demonstrado a intenção de ser readmitida.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Para o TRT, a estabilidade da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), tem origem com a confirmação da gravidez de forma objetiva, por atestado médico ou exame laboratorial contemporâneo à vigência do contrato de trabalho.

No caso, a empregada recebeu a comunicação do aviso-prévio em 13/2/2014, com projeção de dispensa para 22/3/2014. Mas o atestado médico apresentado nos autos foi emitido em 19/9/2014, e a ultrassonografia feita em 28/8/2014.

Garantia ao nascituro

O relator do recurso de revista da assistente, ministro Augusto César, observou que o atual posicionamento do TST é de conferir a garantia de estabilidade provisória à trabalhadora gestante a partir do momento da concepção ocorrida no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o aviso-prévio cumprido ou indenizado. “Essa garantia não visa apenas à proteção objetiva da gestante, mas, sobretudo, à tutela do nascituro (aquele que há de nascer)”, assinalou.

Segundo o relator, de acordo com a Súmula 244, item I, do TST, não é indispensável, para o reconhecimento da garantia de emprego, que a confirmação da gravidez tenha ocorrido antes da rescisão contratual. “É exigido somente que ela esteja grávida e que a dispensa não tenha ocorrido por justo motivo, e é irrelevante que o empregador ou a empregada tenham conhecimento do estado gravídico”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: RR-2670-29.2014.5.02.0005

Fonte: TST

Quais são as penalidades para quem deixa de cumprir o aviso prévio?

O aviso prévio é um assunto que levanta muitas dúvidas na cabeça do empregado, seja quando este é demitido, como também, quando pede demissão.

Se você está pensando em pedir demissão e tem dúvidas quanto ao cumprimento do aviso prévio, esse artigo esclarecerá todas as suas dúvidas e lhe ajudará a analisar a melhor escolha para o seu caso.

Primeiramente, cabe aqui esclarecer que existem duas modalidades de aviso prévio, o indenizado e o trabalhado.

Nesse artigo, falaremos especialmente sobre o aviso prévio trabalhado e as consequências jurídicas de seu descumprimento pelo empregado.

A primeira coisa que o empregado deve fazer quando for pedir demissão é formalizar o pedido por escrito.

Na ocasião, o empregado pode solicitar a dispensa do comprimento do aviso prévio. Entretanto, a empresa não é obrigada a aceitar, pois não existe previsão na lei que a obrigue.

Nesse caso, o empregado terá que trabalhar os 30 dias do aviso prévio, pois conforme o artigo 487 da CLT, a parte que, sem justo motivo, der causa ao rompimento da relação de emprego, deve avisar a outra com antecedência de 30 dias.

E na hipótese do empregado se recusar a cumprir o aviso prévio, este dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, isto é, o trabalhador terá que indenizar a empresa, conforme previsto no § 2º do artigo 487 da CLT.

Por outro lado, a única possibilidade do empregado não ter que indenizar o empregador, é com a ocorrência de justo motivo, que fica caracterizado, por exemplo, quando o empregado consegue um novo emprego.

Para isso, deverá apresentar a carteira de trabalho assinada pela nova empresa, ou mesmo, uma proposta de trabalho.

Dessa forma, o empregado se desincumbe da obrigação de ter que indenizar o empregador.

Por último, o empregado tem que ficar atento no momento do pagamento da rescisão, pois a empresa pode descontar indevidamente o período correspondente ao aviso prévio.

 



Conteúdo original Geziel Viana de Oliveira Especialista na área trabalhista

 

Demissão sem Justa Causa: Entenda como funciona o processo

Redução de custos, baixo desempenho, inadequação à política da empresa. Essas são algumas situações que podem motivar uma demissão sem justa causa. Você sabe como proceder para levar esse processo adiante?

Conhecer os direitos do trabalhador demitido e saber como calcular as verbas rescisórias corretamente é fundamental para que a empresa não cometa erros que deem origem a um processo trabalhista.

Direitos do trabalhador na demissão sem justa causa

O processo de demissão de funcionários segue uma estrutura muito parecida para os diferentes tipos de demissão. As mudanças dizem respeito, sobretudo àquilo o que o trabalhador tem ou não de direito.

Como você sabe, uma demissão por justa causa nos leva a uma lista de direitos bem reduzida se comparada com a da dispensa sem justa causa, que segue abaixo. Veja:

  • Aviso prévio

Em uma demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito de ser avisado de seu desligamento com 30 dias de antecedência. Na prática, após decidir pelo encerramento do contrato, o empregador deve permitir que o trabalhador siga na empresa por 30 dias ou mais, a depender do seu tempo de casa.

Se há o desejo de que o trabalhador não siga por esse período na empresa, a alternativa é indenizá-lo para manter seu direito à estabilidade enquanto busca por um novo emprego;

  • Saldo de salário

O funcionário demitido tem direito de receber um salário proporcional à quantidade de dias trabalhados até a sua demissão. Na hora do cálculo, cabe ao Departamento Pessoal (DP) contabilizar corretamente esses dias para que o número seja multiplicado pelo resultado da divisão do salário por 30 dias;

  • Salários atrasados, caso existam;
  • Salário família proporcional aos dias trabalhados ― benefício pago somente a funcionários de baixa renda conforme tabela divulgada pelo Governo Federal;
  • Décimo terceiro proporcional

O cálculo do 13° salário é proporcional sobre os meses em que o funcionário trabalhou por mais de 14 dias, sendo que cada mês é equivalente a 1/12 do valor total. Para chegar à quantia devida, o DP deve considerar quantos meses foram trabalhados desde o último pagamento feito;

  • Férias vencidas

É o artigo 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que garante o direito à férias para o trabalhador. O texto diz o seguinte: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

Assim sendo, se o funcionário no processo de demissão sem justa causa tiver trabalhado por mais de 12 meses, conquistando seu direito às férias, mas sem tê-la desfrutado, deve receber o valor devido. Um cálculo que considera o acréscimo do 1/3 constitucional.

Com isso em mente, é por bem ressaltar que se as férias tiverem vencido há mais de 12 meses, o trabalhador demitido tem direito ao dobro do valor devido;

  • Férias proporcionais

Se não houver férias vencidas, o funcionário ainda tem direito a receber um pagamento proporcional pelos dias trabalhados, incluindo o valor do 1/3 determinado pela Constituição;

  • Banco de horas ou horas extras

Caso a empresa tenha optado pelo regime do banco de horas, é possível que o trabalhador passando pela demissão sem justa causa tenha saldo positivo. Com o encerramento do contrato, não há tempo para que uma compensação seja feita, o que faz com que o empregador deva pagar um valor adicional pelas horas trabalhadas.

O cálculo deve considerar a mesma regra de valor estipulada para as horas extras. É o artigo 58-A da CLT que determina que “as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal”.

Sabendo disso, é natural inferir que se a empresa adota o regime de horas extras, também precisa fazer o pagamento devido;

  • FGTS e multa de 40%

Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao saque do FGTS que foi depositado na Caixa Econômica Federal. Além disso, tem direito a uma indenização de 40% do valor depositado na conta do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho;

  • Seguro desemprego, caso o funcionário tenha trabalhado por mais de seis meses;

Os cálculos das verbas rescisórias

A lista dos direitos do trabalhador demitido sem justa causa nos leva a alguns cálculos que o DP precisa fazer para garantir o acerto correto em razão da rescisão do contrato. Vamos passar por alguns deles de forma simples, apenas para esclarecer eventuais dúvidas:

  • Aviso prévio indenizado

Caso a empresa opte por pagar a indenização e não ter o funcionário durante o período do aviso prévio, o DP precisa saber como calcular a verba devida. 

A saber, essa verba inclui o salário bruto, adicionais como o noturno ou o de periculosidade, comissões, descanso semanal remunerado, horas extras e outros. Com isso o cálculo do aviso prévio indenizado deve considerar:

  1. Valor do aviso prévio;
  2. 13° salário proporcional;
  3. Férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
  4. Multa de 40% do FGTS.
  • Saldo de salário

Suponhamos que Rodnei receba um salário de R$ 1950 e tenha trabalhado por 14 dias até a sua demissão sem justa causa. O cálculo deve ser feito da seguinte forma:

(Salário/30) x n° de dias trabalhados =
(R$ 1950/30) x 14 =
R$ 65 x 14 =
R$ 910

  • Décimo terceiro

Agora, vamos supor que Rodnei tenha sido contratado em abril e tenha permanecido na empresa por seis meses. O cálculo do 13° proporcional deve ser feito assim:

(Salário/12) x 6 =
(R$ 1950/12) x 6 =
R$ 162,50 x 6 =
R$ 975,00

É importante ter em mente que o cálculo pode ser preciso considerar adicionais e horas extras. Além disso, é preciso saber como calcular os descontos de INSS e IRRF que são aplicados apenas na segunda parcela da verba.

Por tudo isso, recomendamos que você confira nosso post especial sobre como calcular o décimo terceiro salário.

  • Férias proporcionais

Resgatemos o exemplo de Rodnei cujo salário era de R$ 1950 e que trabalhou por sete meses antes de passar por uma demissão sem justa causa. É o artigo 147 da CLT que garante ao trabalhador que atuou por menos de 12 meses o direito ao recebimento da verba.

Para fazer o cálculo das férias proporcionais, o DP deve considerar a média mensal dos últimos 12 meses (ou menos, como no caso de Rodnei) trabalhados. A cada mês, o funcionário tem direito a 1/12 das férias, o que faz com que Rodnei tenha direito a 6/12.

Essa fração correspondente ao tempo de trabalho deve ser multiplicada por 30 para levar ao número proporcional de dias que serve como base para a definição do valor devido. Assim, seguindo o exemplo de Rodnei, temos:

(6/12) x 30 =
0,5 x 30 =
15 dias

É importante lembrar que o 1/3 constitucional deve ser acrescido ao valor. Além disso, é necessário observar se o trabalhador em questão realmente teria direito aos 30 dias de férias. É o artigo 130 da CLT que determina a seguinte proporção:

30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;

24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas injustificadas;

18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas injustificadas;

12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas injustificadas.

  • Banco de horas ou horas extras

Calcular horas extras pode ser desafiador. Como já mencionado, elas valem pelo menos 50% a mais que as horas normais de trabalho e, para não cometer erros, o ideal é que o DP conte com um bom sistema de controle de jornada.

Suponhamos que Rodnei trabalhe 220 horas por mês. Com salário de R$ 1950, sua hora normal de trabalho vale R$ 8,86. Já a hora extra vale:

R$ 8,86 + 50% =
R$ 17,73

Sabendo do valor da hora na jornada extraordinária, o DP deve verificar quantas horas extras o trabalhador tem em aberto, ou seja, não compensadas ou não pagas. Digamos que Rodnei tenha feito 28 horas extras no mês de sua demissão sem justa causa. O que temos é o seguinte:

R$ 17,73 x 22 =
R$ 496,44

Note que este é um exemplo de cálculo de horas extras comum. Caso o trabalhador tenha atuado no turno da noite enquanto cumpria sua jornada extraordinária, é preciso considerar ainda o valor do adicional noturno.

Viu como pode ser trabalhoso? A boa notícia é que, atualmente, as empresas podem contar com sistemas modernos e automatizados para o cálculo de horas extras. Um deles é o aplicativo Tangerino usado para a marcação de ponto e desenvolvido para lançar dados automaticamente e em tempo real no sistema.

Com uma tecnologia assim, realizar os cálculos de horas extras ou até conferir se a empresa tem direito a aplicar descontos por horas devidas no banco de horas, é muito mais simples. Com registros seguros, não há brecha para erros, o que ajuda evitar o pagamento indevido e um consequente processo na Justiça.

Prazo para pagamento das verbas

Com os cálculos devidamente feitos e os valores devidos definidos, o Financeiro da empresa precisa encaminhar o pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador.

Seja no processo de demissão sem justa causa ou em qualquer outro tipo de desligamento, a empresa tem até 10 dias após a rescisão do contrato para concretizar o pagamento. Do contrário, pode ter que arcar com multas devidas ao trabalhador lesado.

Outras burocracias do DP

Por fim, mas não menos importante, precisamos passar pela parte da papelada, também entendida como a parte burocrática da qual o Departamento Pessoal deve se encarregar.

É interessante destacar que, até antes da aprovação da lei n° 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista, a homologação era obrigatória. Sendo assim, quando o funcionário demitido tinha mais de um ano de casa, sua rescisão contratual precisava passar pelo crivo do sindicato da categoria.

Essa obrigação já não existe, a menos que a convenção coletiva de trabalho ou o acordo coletivo da categoria determine que seja diferente. Em todo caso, em um processo de demissão sem justa causa o DP deve providenciar:

  • três vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)

Este documento apresenta os dados pessoais do trabalhador, bem como os dados básicos da empresa ― como nome fantasia, razão social e CNPJ. Além disso, apresenta informações sobre o contrato, com a data de admissão e desligamento do trabalhador, e o registro de todas as verbas pagas;

  • extrato do FGTS;
  • chave para o saque do FGTS;
  • formulário do seguro desemprego;
  • comprovante de pagamento da rescisão;
  • comprovante de pagamento da multa rescisória (GRRF);
  • Termo de Quitação.

Exame demissional

Assim como acontece no processo de admissão de novos funcionários, em razão de uma rescisão de contrato, o Departamento Pessoal também precisa atuar para que o trabalhador passe por uma avaliação médica.

O exame demissional tem por objetivo atestar a saúde do trabalhador para assegurar que este não tenha nenhuma doença laboral ou outra condição que resulte em garantia de estabilidade. Assim, a empresa pode ter a tranquilidade de que o processo de demissão não abre brechas para uma eventual ação trabalhista.

Baixa na carteira de trabalho

A demissão sem justa causa precisa ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do funcionário. Para tanto, basta ir até a página do Contratos e preencher o campo “Data de Saída” que fica abaixo das informações sobre a admissão do trabalhador.

A data a ser informada é a que coincide com o fim do aviso prévio. Quanto a isso, vale destacar que segundo a lei n° 12.506, o aviso deve ter 30 dias para funcionários com até um ano de casa. Para os demais, são acrescidos três dias por cada ano trabalhado. Esse acréscimo, porém, pode ter até 60 dias, resultando em um período de 90 dias de aviso.

Em seguida, é necessário que a empresa carimbe a página e assine no campo “Ass. do empregador ou rogo c/ test”. Note que em momento algum é necessário informar por quais motivos ou qual tipo de demissão ocasionou o fim do contrato. Em verdade, essa informação deve ser evitada para não causar problemas futuros ao trabalhador.

No fim das contas, as datas não coincidiram. E agora?

Se, por alguma exceção, o trabalhador tenha cumprido aviso por mais tempo do que o prazo estimado e registrado na “Data de Saída”, é preciso preencher a página de “Anotações Gerais” com os dizeres:

“Funcionário desligado com aviso indenizado, último dia efetivamente trabalhado em (anote aqui a data do último dia que o empregado trabalhou de fato), com projeção para (anote aqui o último dia da projeção do aviso do empregado) de acordo com IN 15 de 14/07/2010”.

Novamente, faz-se necessário carimbar e assinar a página logo depois das informações adicionadas.

Comprovante e devolução da CTPS

Com todos os dados atualizados, é hora de devolver a Carteira de Trabalho a seu dono. Para tanto, o DP deve providenciar um comprovante de devolução da CTPS que deve ser assinado pelo trabalhador no ato de devolução do documento. 

Pronto! Com isso, a demissão sem justa causa está devidamente concluída. Tendo a segurança de que os dados que embasaram os cálculos da verba rescisória estão corretos e de que todos os documentos foram devidamente preenchidos e entregues, o DP pode dar por encerrado o processo em questão.

Fonte: Tangerino

 

Correção Salarial Prevista em Acordo Coletivo de Trabalho Integra Aviso Prévio

Correção salarial prevista em acordo coletivo de trabalho integra aviso prévio para todos os fins.

Correção salarial prevista em acordo coletivo de trabalho integra aviso prévio para todos os fins. Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) deu provimento ao recurso ordinário de um aposentado de uma empresa de energia elétrica que recorreu de sentença do Juízo da Vara do Trabalho de Catalão.

A defesa do aposentado alegou que houve erro material no ACT juntado aos autos, sendo que onde constava abril e maio de 2016 deveria constar o ano de 2017.

O relator, desembargador Elvecio Moura dos Santos, observou que no ACT 2017/2018 juntado aos autos consta o valor do reajuste salarial de 3,99% sobre o salário de 2016 a partir de maio de 2016.

“Todavia, a referida negociação coletiva regulamentou direitos atinentes ao exercício de 2017/2018, tendo todas as demais normas feito menção a datas dentro dele inseridas”, afirmou o magistrado.

Para o desembargador, a sentença deve considerar que o ACT 2017/2018 prevê a correção salarial de 3,99% sobre o salário de abril/2017 a partir de 1º de maio/2017, tendo ocorrido apenas erro material.

Ele também rebateu a alegação da empresa de que o reajuste nele previsto abrangeria somente os empregados contratados a partir de sua vigência (maio/2017). De acordo com Elvecio Moura, o acordo coletivo não estabeleceu tal distinção.

O magistrado observou que o aposentado havia aderido ao programa de aposentadoria voluntária e cumpria aviso prévio de 90 dias, com o encerramento do contrato em 29/6/2017.

Elvecio Moura destacou que o parágrafo 1º do artigo 487 da CLT prevê que o período do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos também na modalidade indenizado, inclusive os reajustes salariais previstos no curso do aviso.

Com os fundamentos apresentados, o desembargador reformou a sentença para condenar a empresa a pagar ao aposentado as diferenças decorrentes do reajuste previsto no ACT 2017/2018 devido a partir de 1º/5/2017. O voto do desembargador Elvecio Morua foi acompanhado por unanimidade.

Processo TRT 0011537-39.2017.5.18.0141.

Fonte: TRT/GO – 28.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

 

Fonte: Blog Guia Trabalhista

Link: https://trabalhista.blog/2018/11/30/correcao-salarial-prevista-em-acordo-coletivo-de-trabalho-integra-aviso-previo/