Terceirização ilícita de serviços

Durante muito tempo, a utilização de empresas prestadoras de serviços terceirizados foi considerada como fraude a aplicação da legislação trabalhista.

Durante muito tempo, a utilização de empresas prestadoras de serviços terceirizados foi considerada como fraude a aplicação da legislação trabalhista e, também, como modelo de precarização de mão-de-obra. Daquele período são as Súmulas 256 e, posteriormente, 331 do TST, que uniformizaram o entendimento daquela Corte quanto aos limites da terceirização de serviços em dois aspectos: quanto à atividade meio e ausência de subordinação do trabalhador ao tomador de serviços.

Terceirização ilícita de serviços
Numa evolução da doutrina, a fim de afastar a terceirização a qualquer custo, engendrou-se a teoria da subordinação estrutural dos trabalhadores que, supostamente, ocupavam lugar na cadeia produtiva e que prestavam serviços vinculados aos resultados econômicos do tomador, ou seja, o trabalho prestado adquire relevância para o tomador. Essa doutrina, que pretendia se sobrepor à subordinação jurídica, logo tomou conta das decisões judiciais trabalhistas. O STF, em decisão histórica, afastou a subordinação estrutural como elemento descaracterizador da terceirização, adotando a seguinte tese no Tema 725 “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”, tendo como leading case o RE 958.252. A questão nodal do conteúdo e objeto dos serviços a serem prestados parecia ter sido resolvida. A reforma trabalhista, por meio das Leis nº 13.429 e 13.467, de 2017, trouxe, finalmente, parâmetros legais para que fosse admitida a terceirização da prestação de serviços e eliminou o questionamento anterior a respeito da destinação dos serviços prestados, ou seja, se atividade-fim ou meio do tomador. Deste modo, a terceirização, que sempre foi considerada modelo de precarização de direitos, consolidou-se do ponto de vista legal. A partir de então, admite-se a terceirização em atividade-fim ou meio do tomador. O tema, contudo, merece um parêntese para dizer que o nosso modelo de organização sindical é responsável pela ocorrência, ao longo dos anos, da precarização de direitos no âmbito das empresas prestadoras de serviços e, também, pelo tratamento diferenciado que existe internamente nas empresas que se utilizam de trabalhadores prestadores de serviços terceirizados. A insistência das organizações sindicais de agrupamento em categorias históricas e desmontadas na atualidade, tendo como referência a atividade econômica da empresa, criou verdadeira separação de classe entre os trabalhadores que atuam na mesma atividade econômica e no mesmo local de trabalho. Verdade seja dita: os sindicatos profissionais se posicionaram com frequência contra a terceirização, todavia, as críticas estavam voltadas à redução de trabalhadores da base para o recolhimento da contribuição sindical aos cofres do sindicato da categoria preponderante. O sítio do TST divulgou em 12/12/2023, a seguinte notícia de julgamento da 3ª Turma: “Subordinação direta e grupo econômico justificam reconhecimento de vínculo de terceirizados”, processo AIRR-10339-89.2015.5.05.0531 e AIRR-1381-34.2016.5.07.0011. Segundo o relator do caso, ministro Alberto Bastos Balazeiro, “não se trata de mera discussão sobre terceirização, pois há fundamento autônomo e independente que permite afastar a aplicação do entendimento do STF”. Segundo o relator, o próprio STF excluiu do alcance de sua tese “os casos em que a tomadora e a prestadora de serviços integram o mesmo grupo econômico”. Então, a utilização do modelo de terceirização foi descaracterizada por dois aspectos: primeiro, a existência de subordinação direta do trabalhador ao tomador e, segundo aspecto, o fato de o prestador e o tomador de serviços integrarem o mesmo grupo econômico, não se confundindo com os casos dos julgamentos da ADPF 324 e do RE 958.252, ficando caracterizada a fraude aos direitos trabalhistas dos empregados das empresas prestadoras de serviços. De outro lado, vale a ressalva sobre o tema no sentido de que o TST tem sido criterioso ao analisar os casos de terceirização de serviços que chegam para julgamento. Parece unânime que a ilicitude da terceirização, quanto ao modo de contratação e de entrega do trabalho, é a tônica para o reconhecimento do vínculo de emprego e para afastar a licitude da terceirização, colocada como forma de fraudar direitos trabalhistas. Desta feita, se enganam aqueles que pensam que a terceirização de serviços não encontra limites porquanto regulamentada pelas Leis nº 13.429 e 13.467 de 2017. Não se trata mais de uma questão legal, mas de conteúdo prático em que a primazia da realidade dará o tom da licitude ou ilicitude da adoção do modelo contratual.
Artigo escrito por Paulo Sergio João, advogado e professor de Direito do Trabalho da PUC-SP.
por Vera Moreira

Fonte: Terceirização ilícita de serviços

Quais são as obrigações trabalhistas de uma empresa no final de ano?

Com o fim de 2022 chegando, diversas empresas devem se organizar para cumprir suas obrigações trabalhistas, portanto, é preciso se organizar. Todo começo e final de ano é uma correria para contadores e outros profissionais que trabalham na área administrativa das empresas, organização é fundamental quando falamos no cumprimento de obrigações.

Com o fim de 2022 chegando, diversas empresas devem se organizar para cumprir suas obrigações trabalhistas, portanto, é preciso se organizar.

Todo começo e final de ano é uma correria para contadores e outros profissionais que trabalham na área administrativa das empresas, organização é fundamental quando falamos no cumprimento de obrigações.

Acompanhe os próximos tópicos deste artigo e saiba mais sobre as obrigações trabalhistas das empresas no fim de ano.

Obrigações trabalhistas

Com dezembro de 2022 se aproximando, é o momento de se organizar para cumprir as obrigações trabalhistas da sua empresa.

Veja abaixo as obrigações trabalhistas de final de ano:

  • 13º Salário ou gratificação natalina:

O décimo terceiro salário é uma das obrigações trabalhistas que as empresas devem cumprir anualmente, portanto, é preciso se atentar a este pagamento.

A gratificação natalina pode ser paga de duas maneiras, parcelada ou em uma única parcela.

Quando essa obrigação trabalhista for parcelada, a primeira parcela deve ser paga entre 01 de fevereiro e 30 de novembro, e a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

Entretanto, se a empresa optar pela parcela única, o pagamento deverá ser realizado até o dia 30 de novembro.

  • Férias coletivas

Essas férias acontecem para todos os funcionários, ou para um determinado setor de uma empresa, e podem acontecer em até dois períodos anuais, desde que não seja inferior a 10 dias corridos.

O pagamento desse tipo de férias deve seguir os mesmos parâmetros das férias individuais, portanto, o trabalhador receberá o bônus de 1/3 2 vezes, proporcional ao salário de férias.

É necessário completar o processo até 15 dias antes da data de início das férias coletivas, para evitar multas.

  • Programa de Participação nos lucros e Resultados (PLR)

Esse é um benefício que as empresas concedem para os seus funcionários como forma de motivação, ele não é obrigatório, mas, a partir do momento que a empresa optar por conceder o PLR, ele se torna parte das obrigações trabalhistas.

Somente os trabalhadores que possuem vínculo empregatício, com registro em carteira têm direito ao PLR, estagiários, freelancers, profissionais terceirizados e servidores públicos não recebem.

  • Recesso de final de ano

Esse é um dos direitos trabalhistas que não são obrigatórios, mas é comum que as empresas concedam esse recesso entre o natal e o ano novo.

No recesso não existem descontos ou adicionais no salário.

Os dias não podem ser descontados das férias e a empresa também não poderá solicitar a reposição desses dias de folga.

Fonte: Jornal Contábil .

A lei permite o pagamento do 13° em cota única? Qual o prazo?

Anualmente, conforme se aproxima o final do ano, cresce a expectativa para o recebimento do 13° salário. O trabalhador começa a fazer planos de como utilizar esse benefício natalino instituído no Brasil desde 1962. 

Anualmente, conforme se aproxima o final do ano, cresce a expectativa para o recebimento do 13° salário. O trabalhador começa a fazer planos de como utilizar esse benefício natalino instituído no Brasil desde 1962.  Alguns utilizam para colocar as contas em dia, outros investem, fazem compras de Natal, ou seja, cada um tem planos particulares para o valor.

Todavia, sempre há dúvidas que giram em torno deste benefício. Algumas são: Qual será a quantia a receber? Quem tem direito ao 13º salário? Quando ocorre o pagamento? O 13° pode ser pago de uma só vez ou só pode ser pago em duas parcelas?

Acompanhe a leitura a seguir e tire todas as suas dúvidas.

Quem tem direito ao 13° salário?

O 13° salário é uma garantia para todo trabalhador urbano, doméstico, rural ou avulso que trabalha sob regime CLT e que tenha um vínculo em carteira de, pelo menos, 15 dias.

Também recebe o trabalhador no ato de encerramento do seu contrato de trabalho, como pagamento proporcional aos meses trabalhados, desde que a demissão não tenha ocorrido por justa causa.

Como funciona o 13º salário? Como ele é pago?

O 13º salário é calculado a partir do valor equivalente a 1/12 da remuneração do trabalhador.

Isso significa que, se um empregado permanecer por 12 meses na mesma empresa recebendo o mesmo salário, seu 13° terá o mesmo valor.

Já nos casos em que há alteração salarial no período ou quando o trabalhador não tem 12 meses de empresa, é preciso fazer um cálculo que considera os diferentes valores e períodos.

O pagamento pode ser feito em duas parcelas (uma entre 1º de fevereiro e 30 de novembro e outra até 20 de dezembro). Contudo, pode ser feita em parcela integral (veja mais abaixo).

Sempre que as datas limites coincidirem com um domingo ou feriado, o pagamento deve sofrer antecipação para o último dia útil que antecede a data limite.

Como calcular o 13° salário?

O cálculo do valor de direito ao 13º salário considera a quantidade de meses trabalhados em determinada empresa.

Assim, o salário base é dividido em 12 e multiplicado pela quantidade de meses que aquele trabalhador esteve vinculado à fonte pagadora.

No caso de contratações que aconteceram no meio do mês, é preciso ainda calcular o valor proporcional por cada dia trabalhado para fazer a conta com exatidão.

Afinal, a empresa pode pagar o 13° de uma só vez?

A resposta é sim! Todavia, o pagamento deve ser feito até o dia 30 de novembro de cada ano, data máxima para o pagamento da primeira parcela. Que nesse caso, deve ser paga junto com a segunda parcela, antecipada, de uma só vez.

Importante alertar que se o empregador pagar o 13° salário de uma só vez, mas haja alteração salarial depois, ele deverá recalcular a segunda parcela em dezembro e pagar a diferença até 20 de dezembro.

Com relação ao pagamento da contribuição previdenciária, mesmo com a parcela antecipada, continua vencendo em dezembro. No entanto, o recolhimento do FGTS deverá ser pago no mesmo mês da antecipação da primeira parcela.

Conclusão

Portanto, o empregador pode pagar o 13º de uma só vez, desde que antecipado e respeitando, no mês correto, qualquer diferença salarial e as regras da previdência.

Fonte: Jornal Contábil .

As verbas rescisórias podem ser pagas de forma parcelada?

As verbas rescisórias são direitos de todo colaborador que encerra o seu contrato de trabalho com uma empresa, seja por justa causa ou não, seja por decisão da empresa ou do próprio empregado. Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas e como elas devem ser pagas.

As verbas rescisórias são direitos de todo colaborador que encerra o seu contrato de trabalho com uma empresa, seja por justa causa ou não, seja por decisão da empresa ou do próprio empregado.

Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre quais são as verbas rescisórias devidas e como elas devem ser pagas. Outra dúvida muito comum entre as empresas e empregados é se as verbas rescisórias podem ser pagas de forma parcelada. Isso é o que nós veremos ao longo do artigo

Imagem por @nakaridore / freepik

Quais são as verbas rescisórias?

Vou citar agora as verbas rescisórias existentes, porém é preciso se atentar, pois o recebimento de cada uma delas irá depender do tipo de rescisão que será feita.

Demissão sem justa causa da direito as seguintes verbas:

  • 13° salário proporcional;
  • Férias proporcionais e vencidas com adicional de 1/3;
  • Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
  • Saldo de salário;
  • Guias de seguro-desemprego;
  • Saque do Fundo de Garantia com recebimento de adicional de 40% (multa paga pelo empregador em favor do trabalhador).

Demissão por justa causa da direito as seguintes verbas:

  • saldo de salário dos dias trabalhados no mês
  • eventuais férias vencidas, acrescidas de ⅓ referente a abono constitucional

Em casos de pedido de demissão:

  • o aviso prévio — exceto quando o período for trabalhado;
  • o saque do FGTS — o Fundo de Garantia é depositado pelo empregador, com exceção da multa, mas o colaborador não poderá fazer o saque;
  • a indenização de 40% do FGTS;
  • o seguro-desemprego.

Demissão em comum acordo:

  • A empresa pagará apenas 15 dias de aviso prévio e 20% de multa rescisória sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
  • O colaborador terá direito ao saque de apenas 80% do seu FGTS e 50% do total das verbas rescisórias;
  • O colaborador não terá direito ao seguro-desemprego.

Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?

As verbas rescisórias devem ser pagas até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho ou até o décimo dia, contado da notificação da dispensa.

O não pagamento das verbas rescisórias nos prazos acima, acarreta multa a favor do empregado, em valor correspondente ao seu salário (artigo 477, § 8º da CLT).

Também é necessário analisar se houve ou não a prestação de aviso prévio.

  • Com aviso prévio: pagamento tem prazo de 10 dias corridos após o último dia de trabalho prestado (último dia do aviso);
  • Sem aviso prévio: pagamento em até 10 dias corridos após o comunicado de dispensa, acordo ou demissão.

As verbas rescisórias podem ser pagas de forma parcelada?

Não! A nossa legislação não prevê a possibilidade de pagamento parcelado das verbas rescisórias. O valor deve ser efetuado em parcela única e nos prazos estabelecidos, sob pena de multa.

Ou seja, se a empresa realizar o parcelamento, ela será obrigada a pagar a multa correspondente ao valor de um salário do funcionário, devida nos casos de pagamento das verbas rescisórias fora do prazo legal.

Fonte: Jornal Contábil .

Reclamação após anos de trabalho nas mesmas condições configura perdão tácito do empregado

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região reformou sentença e converteu para pedido de demissão a rescisão indireta de motorista reconhecida em 1º grau. Para os desembargadores, o profissional tolerou o alegado grave descumprimento contratual do empregador, o que indica perdão.

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região reformou sentença e converteu para pedido de demissão a rescisão indireta de motorista reconhecida em 1º grau. Para os desembargadores, o profissional tolerou o alegado grave descumprimento contratual do empregador, o que indica perdão.

O caso envolve um motorista de caminhão que trabalhou de outubro de 2014 a junho de 2021 em uma empresa de transportes. No processo, ajuizado em 16/6/2021, o homem pede a rescisão indireta do contrato, afirmando não suportar mais a extenuante jornada de trabalho e não ter recebido corretamente as horas extras realizadas.

O empregador alega abandono de emprego do profissional, o que teria motivado a justa causa aplicada. Segundo o patrão, foram enviados três telegramas solicitando o retorno do empregado, sem sucesso.

No acórdão, a desembargadora-relatora Catarina Von Zuben destaca que os telegramas foram enviados nos dias 18, 22 e 28/6/2021, todos após o pedido de rescisão indireta, o que afasta a tese de abandono de emprego. A magistrada chama a atenção, porém, para a demora do motorista em pedir o encerramento do contrato por culpa do empregador, ressaltando que a rescisão indireta exige imediatidade. “A situação foi tolerada por mais de seis anos, o que configura perdão tácito”.

Assim, a Turma determinou que o fim do contrato se deu por pedido de demissão do motorista, obrigando o pagamento até o último dia trabalhado (9/6/2021) do saldo de salário, férias +1/3, 13º salário e depósito do FGTS na conta do empregado. E ainda desobrigou a empresa do pagamento das verbas rescisórias decorrentes da rescisão indireta, assim como do seguro-desemprego e da multa de 40% do FGTS.

(Processo nº 1000885-17.2021.5.02.0604)

Entenda alguns termos usados no texto:

rescisão indireta quando o empregador comete falta grave, ao descumprir obrigações contratuais que causem prejuízo ao empregado a ponto de tornar inviável a relação de trabalho
verbas rescisórias valores que o trabalhador tem direito a receber quando seu contrato de trabalho chega ao fim
imediatidade o empregador (ou o empregado) deve punir a parte que praticou a falta grave imediatamente, caso contrário será entendido perdão tácito de tal atitude

Fonte: TRT da 2ª região SP

Estabilidade da gestante no contrato de trabalho por prazo determinado

A estabilidade da gestante é o que garante que uma trabalhadora grávida não seja demitida durante sua gestação e durante os primeiros meses de vida do bebê. Esse direito é assegurado pelo art. 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Brasileira.

A estabilidade da gestante é o que garante que uma trabalhadora grávida não seja demitida durante sua gestação e durante os primeiros meses de vida do bebê. Esse direito é assegurado pelo art. 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Brasileira.

Essa estabilidade é um direito que deve ser concedido às empregadas sem questionamento, sob pena de processos trabalhistas e indenizações financeiras.

Imagem por @maryna_alex / freepik

Mas quando se trata do contrato de trabalho por prazo determinado, a gestante também tem estabilidade? Isso é o que nós veremos agora!

O que é contrato de trabalho por prazo determinado?

O contrato por prazo determinado consiste juridicamente em um tipo especial de contrato de trabalho negociado entre empregado e empregador. Trata-se, pois, de uma forma jurídica de mercantilização da força de trabalho assalariado, prevista e regulamentada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

As principais modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado estão previstas nos artigos 443, 445 e 451, da CLT, com limitação temporal de 2 (dois) anos, salvo o de experiência que poderá ser estendido até 90 (noventa) dias.

Confira o que diz o artigo 443, da CLT:

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;”.

Gestante tem estabilidade no contrato com tempo determinado?

Sim, caso a funcionária se encontre grávida, o contrato de trabalho não poderá ser rompido ou caso, seja e a empregada comprove que engravidou durante o período do contrato, o empregador deve reintegrá-la enquanto em período de estabilidade ou indenizá-la pelo tempo correspondente.

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14 de setembro de 2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27 de setembro de 2012:

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Fonte: Jornal Contábil .

Conheça 15 principais dúvidas em uma relação trabalhista

CLT significa Consolidação das Leis do Trabalho e é um conjunto de leis que servem para regulamentar as relações trabalhistas e proteger os trabalhadores. São os direitos e deveres de colaboradores e empregadores.  Ao ingressar no mercado de trabalho muitas perguntas surgem na cabeça tanto do empregado quanto do empregador.

CLT significa Consolidação das Leis do Trabalho e é um conjunto de leis que servem para regulamentar as relações trabalhistas e proteger os trabalhadores. São os direitos e deveres de colaboradores e empregadores.

Ao ingressar no mercado de trabalho muitas perguntas surgem na cabeça tanto do empregado quanto do empregador. Mesmo quem já está atuando há algum tempo também não tem as respostas para todas as questões. Além disso, as leis vão se atualizando e ao longo do processo, as regras podem mudar.

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Exemplos disso são as Reformas Trabalhistas e a recente Reforma da Previdência Social em 2019. Portanto, ninguém é obrigado a saber de tudo e é natural ter dúvidas.

No texto a seguir, vamos responder a alguns destes questionamentos. Acompanhe!

1 – Qual o prazo estipulado para o patrão pagar seus funcionários?

O empregador tem até o 5º dia útil do mês para pagar o salário do mês anterior. E você sabia que sábado é considerado dia útil? Portanto ele entra na conta se houver um fim de semana no início do mês. Somente domingos e feriados não são considerados dias úteis.

2 – Quantas horas o empregado deve trabalhar por semana?

A resposta para esta questão é: depende da função do empregado. Via de regra a carga horária é de 44 horas por semana para a maior parte das funções.

Contudo, há exceções porque existem funções em que o empregado trabalha menos horas. Há vários tipos de escalas de trabalho, mesmo assim deve haver compensações quando o empregado trabalha horas a mais.

3 – O empregado pode trabalhar sem Carteira de Trabalho e qual prazo máximo para a devolução do documento?

Essa pergunta merece bastante atenção de ambas as partes. O empregado em hipótese alguma deve ser admitido se não tiver a sua Carteira de Trabalho e, por outro lado, quando termina o contrato de trabalho o patrão tem 48h para devolver o documento. Com o advento da Carteira de Trabalho Digital, às vezes isso não é necessária uma vez que a baixa na carteira vai aparecer no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital.

4 – Qual a duração máxima do contrato de experiência?

De acordo com a CLT, a duração do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias. Pode ser prorrogado uma única vez, desde que a soma do 1º contrato e da prorrogação não ultrapasse 90 dias. Depois deste prazo, passará a ser contrato por prazo indeterminado.

5 – Quais os prazos para o pagamento do 13° salário?

A 1ª parcela (metade) do 13° salário deve ser paga entre os dias 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro. Se o empregado solicitar a 1ª parcela pode ser paga junto com as férias. Nesse caso o empregado deve solicitar por escrito ao empregador no mês de janeiro.

A 2ª parcela (segunda metade) deve ser paga entre os dias 1º até o dia 20 de dezembro.

6 – Quantos dias o empregado tem por direito para tirar férias?

Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias remuneradas. Contudo, a Reforma Trabalhista mudou algumas regras.

Se quiser fracionar este período, a primeira alteração será em relação ao número de parcelas. Antes, as férias podiam ser divididas em 2 períodos, sendo que um deles deveria ter pelo menos 10 dias. Com as novas regras é possível fracionar o período em até 3 vezes. Para isso, um deles deve ter no mínimo 14 dias corridos, e os demais devem ter pelo menos 5 dias cada.

Outra informação importante sobre esse assunto é que quem escolhe quando dar as férias é o patrão e é ele quem deve avisar das férias com no mínimo 30 dias de antecedência. Com relação ao pagamento, a remuneração deverá ser efetuada até 2 dias antes do início das férias.

7 – O que é abono de férias?

Abono de férias nada mais é do que o empregado vender as férias. Com a Reforma, só é permitido vender 10 dias. A venda deste período não depende da vontade do empregador. É direito do empregado se ele quiser.

Também é ficar sabendo que é proibido iniciar as férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Ou seja, se o descanso for no domingo, as férias não podem começar na sexta e no sábado.

8 – O que são Férias Coletivas?

São férias que podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.

Nesse caso, a empresa deverá comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.

9 – O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras?

É possível o empregado se recusar. A exceção é em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for maior que tudo. Quanto ao pagamento destas horas extras, se ela ocorrer durante a semana deverá ser paga no mínimo em 50% acima do valor da hora normal.

Se a hora extra ocorrer aos domingos e feriados deve ser paga com adicional mínimo de 100%.

10. Qual a quantidade máxima de horas extras permitidas para o empregado?

O empregado pode, no máximo, fazer 2 horas por dia.

11 – O patrão é obrigado a fornecer adiantamento salarial?

Não!  Nenhum patrão é obrigado a fazer adiantamento de salário. O adiantamento salarial só é obrigatório se fizer parte de acordos coletivos de trabalho. Caso contrário, fica a critério do empregador realizar ou não este pagamento.

12 –  É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?

Sim, dado o aviso prévio a rescisão só se torna efetiva depois de terminado o prazo. Mas se o empregador mudar de ideia e quiser desistir da demissão, depende somente se o empregado quiser aceitar ou não.

13 – O que é adicional de insalubridade?

O adicional de insalubridade é uma compensação ao trabalhador exposto a agentes nocivos no ambiente de trabalho. Todo colaborador que está trabalhando em ambientes com condições insalubres de trabalho tem o direito de receber um adicional ao salário referente à essa condição.

Alguns exemplos são: ruídos, superaquecimento, muito frio, tremores. O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário-mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.

14 – O que é adicional de periculosidade?

O adicional de periculosidade é um direito concedido a trabalhadores que exercem uma atividade perigosa. A lei considera atividades perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas, ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.

Para inflamáveis e explosivos: 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros. Para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.

15 – O que é Descanso Semanal Remunerado?

Trata-se simplesmente do dia de descanso do trabalho. Deve ser de 24 horas. Todo empregado tem o direito a 1 dia de folga por semana, com preferência o domingo.

Nos serviços que exigem trabalho aos domingos, o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento. Para a mulher a folga deve ser ao domingo a cada 15 dias e para os homens a folga ao domingo deve ser no mínimo uma vez por mês.

Fonte: Jornal Contábil

STF vai discutir participação de empresas do mesmo grupo em execução trabalhista

Com o reconhecimento da repercussão geral da matéria, o mérito da controvérsia será submetido a posterior julgamento pelo Plenário da Corte. O Supremo Tribunal Federal (STF) irá decidir se uma empresa pode ser incluída na fase de execução da condenação trabalhista imposta a outra do mesmo grupo econômico

Com o reconhecimento da repercussão geral da matéria, o mérito da controvérsia será submetido a posterior julgamento pelo Plenário da Corte.

O Supremo Tribunal Federal (STF) irá decidir se uma empresa pode ser incluída na fase de execução da condenação trabalhista imposta a outra do mesmo grupo econômico, mesmo sem ter participado da fase de produção de provas e julgamento da ação. A controvérsia é objeto do Recurso Extraordinário (RE) 1387795, que, por maioria, teve repercussão geral reconhecida (Tema 1.232).

Responsabilidade solidária

No caso em análise, a Rodovias das Colinas S.A questiona decisão colegiada do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que manteve a penhora de seus bens para quitar o pagamento de verbas trabalhistas decorrentes da condenação de outra empresa do mesmo grupo econômico.

Impenhorabilidade

No recurso ao STF, a empresa alega que, embora as empresas tenham sócios e interesses econômicos em comum, não são subordinadas ou controladas pela mesma direção. Também argumenta que sua participação na execução da sentença equivale à declaração de inconstitucionalidade da norma do Código de Processo Civil (Lei 13105/2015), que veda a inclusão de corresponsável sem que haja a participação na fase de conhecimento (artigo 513, parágrafo 5º).

Relevância social

Em manifestação pelo reconhecimento da repercussão geral, o ministro Luiz Fux destacou a relevância social da matéria, que trata de créditos de trabalhadores reconhecidos pelo Poder Judiciário não quitados pelo empregador. Ressaltou, ainda, a relevância econômica e o potencial impacto em outros casos, tendo em vista a quantidade de processos envolvendo a mesma discussão jurídica.

Fonte: Supremo Tribunal Federal

Confira quais são os tipos de aviso-prévio

Ninguém gosta de ser demitido de uma hora para outra, não é? E o aviso-prévio serve justamente para que possa haver um período de transição ou preparação para a saída do funcionário. De acordo com a legislação trabalhista, existem diferentes modalidades de aviso prévio, cujas regras são obrigatórias de serem seguidas pelas empresas.

Ninguém gosta de ser demitido de uma hora para outra, não é? E o aviso-prévio serve justamente para que possa haver um período de transição ou preparação para a saída do funcionário.

De acordo com a legislação trabalhista, existem diferentes modalidades de aviso prévio, cujas regras são obrigatórias de serem seguidas pelas empresas.

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Se você quer saber mais sobre o aviso-prévio, continue conosco.

O que é aviso-prévio?

O aviso prévio, é a comunicação com antecedência que uma das partes faz à outra quando deseja rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.

Esse aviso pode ser feito tanto pelo empregador, quando desejar dispensar o empregado sem justa causa, como pelo trabalhador, quando quiser se desligar da empresa (pedido de demissão).

Após o aviso de uma das partes (empregado ou empregador) de que deseja rescindir a relação trabalhista, há a obrigatoriedade de trabalho por 30 dias.

Tipos de aviso prévio

Existem dois tipos de avisos-prévios, o trabalhado e o outro é o indenizado.

Aviso prévio trabalhado 

No aviso trabalhado o funcionário irá trabalhar na empresa durante mais um período e recebera na sua rescisão todas as verbas e o saldo de salário referente os dias que trabalhou no mês.

Nesta modalidade o empregado tem o direito de trabalhar:

  • com jornada reduzida em 2 horas ou
  • optar pela redução de 7 dias ao final do aviso sem prejuízo do seu salário.

Também existe a possibilidade de aviso prévio trabalhado por parte do empregado, neste caso o empregado solicita a rescisão do contrato de trabalho e informa a empresa que irá cumprir o aviso prévio.

Caso o empregador não queira que o funcionário cumpra terá que pagar os dias correspondentes ao prazo do aviso como indenização na sua rescisão, assim como seus reflexos nas demais verbas.

Aviso prévio indenizado

O aviso indenizado é quando o empregador não quer que o empregado cumpra o aviso trabalhando, caso em que prefere indenizar os dias sem o funcionário trabalhar.

O funcionário também tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, neste caso deve cumprir os 30 dias de aviso prévio, caso contrário cabe ao empregador fazer o desconto dos dias não trabalhados.

O aviso prévio indenizado é calculado com base no último salário do funcionário, o que inclui adicionais por itens como trabalho noturno ou insalubre.

Aviso Prévio Proporcional

O aviso-prévio proporcional é um direito constitucional assegurado aos trabalhadores. De acordo com o artigo 7º, inciso XXI, é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. Sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

De acordo com o artigo 1º da referida Lei, o aviso-prévio “será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.”.

Após completado o primeiro ano de contrato de trabalho, dispõe o parágrafo único do mesmo artigo: “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”.

O aviso-prévio é pago proporcionalmente ao tempo de serviço nas hipóteses de rescisão sem justa causa ou por rescisão indireta.

Fonte: Jornal Contábil.

TST sentencia empresa que limitou ida de atendentes ao banheiro

Imagem por @atstockproductions / freepik

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou uma empresa de telefonia a indenizar uma atendente de telemarketing em R$ 10 mil por limitar acesso ao banheiro durante a jornada de trabalho. De acordo com o processo, saídas que demorassem mais de cinco minutos eram descontadas do prêmio de incentivo que era oferecido aos empregados. Na […]

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou uma empresa de telefonia a indenizar uma atendente de telemarketing em R$ 10 mil por limitar acesso ao banheiro durante a jornada de trabalho. De acordo com o processo, saídas que demorassem mais de cinco minutos eram descontadas do prêmio de incentivo que era oferecido aos empregados.

Imagem por @atstockproductions / freepik

Na reclamação trabalhista, a atendente relatou que as saídas dos funcionários ao banheiro eram controladas por meio de um sistema eletrônico. No caso de descumprimento, os atendentes recebiam advertências e ameaças. A trabalhadora afirmou ainda que chefes das equipes buscavam o funcionário no banheiro quando demorava para retornar ao trabalho.

Ao julgar o caso, por unanimidade, a 3ª Turma do TST seguiu voto proferido pelo relator, ministro Alberto Balazeiro.

O relator citou que a Norma Regulamentadora 17 do Ministério do Trabalho define que trabalhadores da área de teleatendimento podem deixar os postos de atendimento a qualquer momento para irem ao banheiro sem prejuízos financeiros.

“É considerada abuso do poder diretivo, passível de indenização por danos morais, notadamente porque o empregado não tem condições de programar as idas ao banheiro, bem como porque ao se evitar a satisfação das necessidades fisiológicas em virtude da repercussão em sua remuneração, o empregado pode inclusive desenvolver problemas de saúde”, argumentou o ministro.

O acórdão da decisão foi publicado no dia 2 de setembro.

Original de Agência Brasil